Что такое эффективное руководство?

Перед началом пути нам осталось уяснить две вещи – что же такое, собственно, эффективное руководство, и чем эффективный руководитель отличается от лидера.

Начнем с первого. Некоторые внешние признаки эффективного руководства, которые выделила для себя я и о которых мне рассказали мои учителя:

•Вы – автор стратегии и тактики вашего подразделения, ваше руководство полностью доверяет вам и вашей команде;

•В работе вашего подразделения – максимум плана и минимум форс-мажора;

•Всё в вашем подразделении, включая характеристики лично вас как руководителя, находится в балансе, оптимальном для эффективности;

•Ваше подразделение стабильно перевыполняет плановые показатели, создавая «добавленную ценность» результатов ваших услуг;

•Вы, как минимум, не отстаете от рынка, предлагаете и успешно внедряете инновации;

•Ваша команда работает как единое целое, в ней четко распределены роли и нет внутренних конфликтов;

•Все сотрудники мотивированы и лояльны;

•На вас работают «звезды», которых создали вы, и каждая – не менее года;

•Ваши сотрудники высоко оценивают вас как руководителя, гордятся вами и стремятся учиться у вас;

•Ваши сотрудники развиваются и строят карьеру при вашей поддержке;

•В вашей команде никогда не говорят на повышенных тонах;

•Нет форс-мажоров «по глупости», нет принудительных переработок и того, что называется вражеским термином under pressure;

•В объявлении о новой вакансии в вашем подразделении нет требования «стрессоустойчивость» применительно к работе с вами и внутри команды;

•Все увольнения – под вашим контролем;

•Когда вы уезжаете в отпуск, всё по-прежнему работает как часы;

•С вас начинают брать пример другие руководители;

•Если вы – женщина, эффективные руководители-мужчины воспринимают вас как равную себе*.

*Н-да. Половой вопрос не обойти никак. Равенство полов – химера, это декларируется тысячами серьезных исследований. На мой взгляд, мужчины действительно имеют бóльшую предрасположенность и более ценный набор предустановленных опций для эффективного руководства. Общественное мнение – также на стороне мужчин. Типичные результаты опроса (ВКонтакте, группа Всероссийское общество гетеросексуалов, более 120 тыс. участников в группе, 2015 год):

Но что это значит? Только то, что женщинам нужно прикладывать гораздо больше усилий. Старайтесь, и никакой самец не сможет поставить под сомнение ваш статус. Только не удивляйтесь потом, что не уступит место в очереди за круассанами (ну, вы меня поняли).

•Когда вы уходите, вы оставляете после себя полноценную команду, выращенную вами, включая успешного кандидата на ваше место.

Когда вы прочтете «заповеди» и следующие книги по эффективному руководству (подробнее о них – по ходу и в конце), вы узнаете гораздо больше и дополните свой список внешних признаков, а сейчас, в начале пути, я хочу обратить ваше внимание на самое важное в понятии «эффективного руководства» – на его внутреннюю суть.

ЭФФЕКТИВНОЕ РУКОВОДСТВО – ЭТО НА 80% СЛУЖЕНИЕ,

И ЛИШЬ НА 20% – САМОВЫРАЖЕНИЕ

Именно поэтому эффективно руководить так сложно. Однако владеющим этим искусством достается истинное признание и успех.

Что такое «служение» и «самовыражение» применительно к эффективному руководству, станет ясно после прочтения книги и внедрения вами в работу всех заповедей.

Еще один важный (и весьма позитивный, как мне представляется) момент. Главные индикаторы в оценке вашей эффективности – это объективные результаты вашей работы, мнение вашей команды и ЭФФЕКТИВНЫХ руководителей – ваших коллег или конкурентов (от топов до мелких управленцев). НЕВАЖНО, что думают о вас неэффективные истерички и бигбоссы, возомнившие себя небожителями. Неважно, что думает HR, если он – на стороне «варваров» или просто пытается игнорировать проблему низкой эффективности руководства организации за ваш счет. Вы – новое профессиональное поколение, именно за вами – будущее и успех. Вы – выше «варваров». Никогда не сдавайтесь. Тем слаще победа, если она нелегко далась*.

*А вот сейчас где-то начнется: «конфронтация – это зло, надо жить дружно, надо договариваться, искать компромиссы…». Надо. Но не так, как часто вынужден делать сегодня штатный российский HR. Как сказал однажды один мой друг на вопрос «как дела»: «слушал тут полугодовое совещание по оценке персонала, короли обсуждали холопов как рогатый скот». Компромисс – это когда «варвар» идет учиться эффективной корпоративной культуре и соблюдает ее как все, а не тогда, когда девочкам-секретарям предлагают «войти в положение» и «поберечь нервы» зарвавшегося начальника, не обращать внимания на попрание их достоинства. Эффективность часто необходимо защищать и отстаивать. Кто-то из начинающих руководителей уже зачесал в затылке – а готов ли я тягаться с этими монстрами? Милый друг, на дворе XXI век, ты работаешь 5 дней в неделю по 8 часов, ездишь в отпуск, лечишь сопли на деньги компании… а знаешь, почему тебе так хорошо живется? Потому что веками бедные голодные невыспавшиеся рабочие стояли на площадях и получали по самое не хочу за то, что боролись за светлое будущее – за твое сегодня. Они работали по 16 часов без выходных и умирали в немного за тридцать, а тебе всего лишь грозит легкий стресс. Боишься? Закрывай книжку, тебе пора пить чай и мыть чьи-то кости с «варварами». Полон сил и задора? Поехали дальше!

Лидер и эффективный руководитель – не одно и то же

Лидер – это алмаз без огранки, лекарство без дозировки и даже сила без мозгов. И т. д. Лидерство само по себе – нижняя ступень эволюции эффективного руководителя, если мы говорим о созидательном лидерстве, либо приговор о профнепригодности, если налицо так называемый «отрицательный лидер». Это важно понять всем людям, которые отправляют детей и идут сами на тренинги по лидерству, думая, что готовятся к великому будущему. Это важно понять каждому управленцу, который, найдя в себе лидерские качества и поставив командный голос, думает, что этого достаточно, чтобы эффективно руководить.

Лидерство без эффективности – это нестабильность, «прорывы» и «рывки», подвиги вместо плана, горы и пропасти. Это истеричный тип взаимодействия с командой, которая сегодня обожает, а завтра сожжет на костре. «Голое» лидерство не может быть эффективным. Оно просто не поддается адекватному измерению. От созидательного лидера до эффективного руководителя – длинный путь обучения и опыта, проб и ошибок, «прививок» новых необходимых качеств.

Почему именно «голое» лидерство традиционно превалировало в России? Наша страна всегда была особенной – из-за своих размеров и соответствующих им истории, ментальности людей, уклада жизни и др. Мы – великая страна, но наша проблема (хотя одновременно и источник талантов и сил) – в нашей не признающей правил, масштабов и измерений ментальности, в вопиющем максимализме. Помните – «ИЛИ ПАН, ИЛИ ПРОПАЛ»; «ИЗ ГРЯЗИ В КНЯЗИ»; «БЕЗ ЦАРЯ В ГОЛОВЕ» и др.? У нас почти всегда был слабый средний класс – класс стабильных созидателей, истинно эффективных руководителей. Зато были цари и холопы. Реально крутые цари, жертвовавшие людьми без счета во имя великих целей и действительно великих результатов, и реально потрясающей душевной и патриотической мощи народ, ни капли не жалеющий себя. Обделенный, голодный, крепостной, и такой талантливый, преданный, безотказный… «жизнь за царя»… и так же – жизнь за разбойника Стеньку Разина, за Емельку Пугачева… У нас страна с историей ЛИДЕРОВ, а не профессиональных эффективных руководителей. Как только начал пробиваться средний класс с середины XIX века, началась промышленная эволюция, – баланс нарушился. И снова гигантской кровью был восстановлен уже в 1917 году. Другие лидеры, другой мир, но снова – небожители и простые смертные. У нас в крови – царить или подчиняться. И изменить этот уклад жизни трудно. Если и хочется, и понимаем, что надо – проще плыть по течению.

Сегодня есть все шансы начать новую историю великой России. Эта история уже началась, на всех уровнях стали появляться эффективные руководители. Однако значительная часть, по-прежнему, – ЛИДЕРЫ из 90-х годов XX века. Волна «переходных» руководителей, на которых свалились и масса проблем, и масса возможностей, которым некогда было учиться, а надо было быстро воевать и захватывать, бежать вперед, не разбирая дороги, не заботясь о правилах коммуникации и не следя за потерями. Ушли малиновые пиджаки и килограммовые трубки. Бизнес становится цивилизованнее. Но методы управления и руководства людьми остались. Более того, подросли эпигоны, выращенные по образу и подобию. Многие из них так и остались «варварами» – лидерами вне законов эффективности.

Большинство таких лидеров, так или иначе, стараются быть эффективнее (ведь рынок давит, конкуренция велика), получают MBA, учатся за границей, заводят у себя в компаниях и подразделениях что-то «по-западному», но чаще не доводят дело до конечного результата. Не по статусу ЛИДЕРУ заниматься рутиной, учиться, ограничивать себя в эмоциях, беречь таланты. «Ведь есть стадо, холопы, их так много – под дверями стоят, работы ждут». В распоряжении ЛИДЕРОВ – масса людей из неблагополучных регионов, вынужденно согласных «пахать» по двенадцать часов и соглашаться с тем, что они – «холопы», лишь бы не возвращаться в деревню. ЛИДЕР очень быстро привыкает упиваться ощущением «белой кости». Кроме того, в роли руководителей иногда оказываются и отрицательные лидеры. Масса примеров, когда берут на работу топ-менеджера-самодура или дают неограниченные полномочия уже работающему «царьку», и из-за него увольняется по собственному желанию эффективное подразделение. Целиком, в один день. Хороши потери для бизнеса? Гигантские могут быть, реально. И не только финансовые. Имиджевые, репутационные – сегодня они стоят ой как дорого.

И многие это понимают. У нас много потенциальных союзников. Дело за нами. Что делать? Много учиться, много разъяснять, отстаивать свою позицию, воспитывать эффективных преемников. Нет другого пути. Но этот путь – к успеху и процветанию. К радости от жизни, а не вечному стрессу и негативу. К уважению к себе и к другим. На вершине этого пути вы значительно повысите результаты бизнеса, станете топ-менеджером эффективной компании или откроете свое успешное дело. И с гордостью скажете: «Я – ЭФФЕКТИВНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ. Я – ПРИМЕР ДЛЯ ВСЕХ».

Часть I. Апгрейд любимого себя

1. Будьте гуру в своей профессии

Представьте ситуацию – однажды утром вы проснулись правителем сказочного королевства. Как думаете, долго продержится страна, на которую свалилось такое счастье?

ВАЖНО: Обратите внимание на этот вопрос, задайте его себе на полном серьезе – относительно вашей профессии. Если вы – менеджер по продажам, представьте себя главой департамента из 20 человек, если юрист – руководителем практики или консалтинговой фирмы, пиарщик – директором пиар-агентства, бухгалтер – главным бухгалтером и т. д. Людям свойственно ошибаться в оценке своих компетенций. Оцените себя как профессионала по 10-балльной шкале. Попробуйте определить уровень, на который можете претендовать. Готовы ли вы быть авторитетом и вести за собой команду из 2—5 человек? Или большой отдел в 15—30 сотрудников? А может, вам пора открывать свое дело и конкурировать с акулами рынка лицом к лицу, не отсиживаясь за каменной стеной стабильной крупной компании?

Профессиональная некомпетентность в руководстве недопустима («не боги горшки обжигают»), но даже высокий уровень профессионализма – и тот не всегда достаточен для эффективности в руководстве. Нужен уровень «гуру», то есть в любой ситуации вы должны быть на шаг впереди, на голову выше. И здесь есть важный секрет.

Никогда нельзя знать всего. Ваши люди вполне могут в каком-то вопросе быть смышленее и талантливее вас. Быть гуру – вовсе не значит быть ходячей энциклопедией. Это значит быть мудрее и опытнее всех. И речь здесь не идет о возрасте или длительности опыта – только об уровне восприятия и осмысления, скорости реакций и их качестве, приводящем к эффективному результату. Получая вызов, вы должны моментально оценить задачу и выдать оптимальные рекомендации по дальнейшим действиям, в том числе, по делегированию задач внутри команды. Именно ваше слово должно быть оценено сотрудниками как наиболее профессиональное и эффективное. Быть гуру – значит всегда знать, ЧТО делать, и уметь лучше всех объяснить, КАК.

В вашем подчинении могут находиться отдельные сотрудники или микроподразделения, владеющие специализированными навыками, о которых вы имеете лишь поверхностное представление.

Пример: дизайнеры, интернет-маркетологи в отделе маркетинга; специализированные административные (водители, секретари) или целевые сотрудники (бухгалтеры, юристы, айтишники и проч.), если вы решили возглавить собственный бизнес.

Что делать, чтобы эффективно управлять такими сотрудниками? Есть несколько правил:

•Изучите специализированные области и получите в работе с ними максимум опыта – настолько, чтобы: говорить с сотрудниками на одном языке, грамотно ставить задачи и оценивать их работу, быть в курсе последних трендов, технических новинок;

•Мыслите системно, глобально, ваша задача – знать четкие ответы на вопросы «что», «когда», «за сколько» вы хотите получить, и грамотно построить обсуждение вопроса «как»;

•Регулярно проводите экспертные совещания со своими специализированными сотрудниками, используйте эти мероприятия как средство повышения лояльности, мотивации и заинтересованности сотрудников, и незаметно – для повышения собственной грамотности в специализированных вопросах;

•Имейте в арсенале собственных независимых экспертов, которые могли бы помочь вам оценить результаты работы вашего специализированного персонала.

А может быть, вы уже на уровне гуру? Проверьте себя по следующим признакам:

•Вы всегда знаете, что и как делать, чтобы добиться эффективного результата;

•Вы максимально быстры и эффективны в решении оперативных вопросов;

•Ваши сотрудники благодарны и гордятся вами за то, что у вас всегда можно чему-нибудь научиться;

•Вы всегда делитесь чем-то новым и интересным;

•Вы постоянно занимаетесь самообразованием, расширяете кругозор;

•Вы – трендсеттер, постоянно предлагаете инновации;

•Даже конкуренты и недоброжелатели признают, что вы высокопрофессиональны и эффективны;

•Высшее руководство знает вас лично и, бывает, привлекает лично вас и вашу команду к работе над проектом в обход вашего непосредственного руководителя.