Цитата из книги «Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика»

Если обратиться к системе оплаты труда по результатам, то в таблицах премирования всегда приходится устанавливать «потолок», т.е. при выполнении KPI (ключевых показателей эффективности) на 100% и выше выплачивается одинаковая сумма, например 50% от оклада, что, конечно, не мотивирует сотрудников на превышение плановых заданий или на раскрытие своего возможного потенциала. Возможно, для производственных предприятий это логично: зачем работать на склад? А для торговых оптовых организаций хорошо бы, если бы процент вознаграждения при перевыполнении KPI был выше: 100% выполнения KPI — 50% от оклада, 120% — уже 60% и т.д., до разумного предела.