Цитаты из книг автора «Елена Русанова»

Проверьте, насколько «посадочная» страница нацелена на нужную аудиторию. Ваши соискатели должны понять, что ваша компания подходит для них. Для этого на главной странице (в идеале) или на внутренних вы должны описать, кто вам нужен (профиль идеального кандидата), кого вы ищете, какие группы целевых аудиторий вам интересны.

Проверьте вашу заглавную картинку на сайте или карьерной странице. Минусом будет, если на текущий момент нет никакой иллюстрации или фотографии либо взято нейтральное, не связанное с компанией, офисом или людьми фото из стока или фотография продукции компании. Хорошо, если на сайте вы разместите фотографии реальных сотрудников в офисе, а еще лучше, если это будут реальные сюжетные фотографии, например, во время переговоров, совещаний, работы с клиентами или занятий йогой в офисе. Вариант максимум – визуал креативной концепции HR-бренда или интерактивная видеозаставка.

оптимальное решение сделать отдельную карьерную страничку с информацией о компании – так называемую «посадочную» страницу – .

Вы можете собрать информацию во время интервью с кандидатами либо провести эксперимент и в качестве потенциального кандидата попросить пройти все точки контакта вашего знакомого, коллегу или сотрудника. Запишите его опыт, все комментарии, как легко было найти информацию, насколько удобно и понятно всё сделано и какое мнение о компании складывается на основе просмотра страниц и переходов с них. Делайте это упражнение как в начале продвижения hr-бренда, так и после внедрения изменений и активных коммуникаций. Будьте всегда на связи с вашими потенциальными кандидатами и регулярно анализируйте путь кандидата с точки зрения удобства и простоты восприятия.

К примеру, со страницы на джоб-сайте должно быть легко перейти на вашу карьерную страничку и там же оставить отклик.

Проведите мысленный или реальный эксперимент: подумайте, как и где кандидаты могут впервые узнать о вашей компании, в каких каналах получить информацию, от кого услышать. Представьте, что это некая карта контактов потенциальных кандидатов с вашим hr-брендом, всё, чем пользуются и где бывают ваши соискатели. К примеру, корпоративный сайт, социальные сети, джоб-сайт, ярмарки вакансий, точки продаж и так далее. Подумайте, как выглядит путь перемещения кандидата, ведь, прежде чем принять решение и откликнуться на вакансию, ему нужно увидеть и прочитать информацию о вас в нескольких каналах.

Если компания рассказывает о себе как о демократичной семейной компании с душевной атмосферой, это относится и к взаимодействию с бывшими сотрудниками, например, к приглашению на ряд мероприятий и корпоративных праздников. Это особенно актуально, если в вашей компании нередки случаи возвращения бывших работников, здесь коммуникация важна со всех точек зрения.

Сделайте рекомендательную программу с четкими понятными условиями, закрепленными, к примеру, в интранете. Мотивируйте сотрудников рассказывать о вакансиях и о самой компании, делиться со знакомыми этой информацией и получать за это определенные бонусы – баллы, подарки или деньги.

говоря о здоровье и благополучии и внедряя нацеленные на них программы внутри фирмы, начните с изучения и понимания, что для сотрудников, собственно, означают здоровье, благополучие и здоровый образ жизни.

Обратите внимание на все каналы и инструменты коммуникаций в компании и выстройте их исходя из вашего hr-бренда. То, что вы говорите, и то, как вы это доносите, должно напрямую отражать ваше ценностное предложение и креативные концепты. Если вы работаете с подрядчиками, например, помогающими вам в проведении мероприятий или делающими дизайн рассылок, обязательно донесите до них общие правила работы, соответствующие бренду работодателя. Я рекомендую регулярно собирать команду подрядчиков по всем коммуникациям и рассказывать об изменениях с точки зрения hr-бренда.