Цитаты из книг автора «Екатерина Киктева»

Как вы понимаете, мы не руками работаем. Чем выше человек поднимается по карьерной лестнице, тем больше занимается либо стратегией развития, либо управленческими функциями.

Когда говоришь: «Какой ты хороший!» – никто не спрашивает: «А где подтверждение?» А вот если надо сказать: «Ты плохой», необходимы сильные и конкретные основания

Каким инструментом вы обеспечили молодого управленца? – В первую очередь им помогало погружение в программу перформанс-менеджмента. Сотрудники резко менялись: они начинали реализовывать именно управленческие компетенции. Им становилось понятно, как сменить привычную роль специалиста на роль руководителя, который работает с людьми.

Какую роль в оценке играет руководитель? Что от него зависит? – Здесь включается важнейший управленческий рычаг: руководитель должен очень близко и тесно работать со своими подчиненными. Если в течение года он не проводит наблюдения и не фиксирует поведение подчиненного, он никогда не сможет привести ни одного фактического примера той или иной компетенции. Вот она – вся суть работающей обратной связи!

Наконец, лист развития показывал, смог ли человек, которому, например, в начале года рекомендовали поработать над коммуникативными навыками, улучшить их за счет предложенных инструментов: тренингов, самообразования, коучинга, влияния самого руководителя и т. д. – Какой подход вы

В «Рольфе» была создана шкала перформанс-менеджмента, которая содержала три основных пункта: постановку цели с точки зрения бизнес-задач, оценку компетенций и оценку развития. Для сотрудников составлялся лист развития, из которого корпоративный «университет» черпал информацию о том, какие

В классическом виде перформанс-менеджмент – это оценка персонала на основе целеполагания, годовых целей, которые должны быть завязаны на стратегию компании.

Вся «тяжесть» реализации перформанс-менеджмента ложится на плечи непосредственных руководителей. Их задача состоит не только в том, чтобы дать объективную оценку подчиненному, но и в том, чтобы аргументированно объяснить, почему поставлена та или иная оценка со ссылками на поведение сотрудника в течение года. А

управление бизнес-результатами (постановка бизнес-целей перед сотрудниками и оценка их достижения); управление развитием (постановка целей по развитию компетенций и оценка их достижения); управление

планирование дальнейшего развития сотрудника с точки зрения бизнес-задач и компетенций на основе полученных оценок, планирование его карьеры; • выплата бонусов сотрудникам по результатам оценки; • управление кадровым потенциалом в целом.