Цитаты из книги «Большая пятерка для жизни. Как найти и реализовать свое предназначение»

Зачем вообще создавать систему, которая гарантирует потребителю негативное впечатление о вас?

Ничто так не тормозит прогресс, как человек, который либо находится не на своем месте, либо недоволен просто ради недовольства. Это деморализует других и отнимает энергию и время у выполняемых задач. Вам нужны в команде люди, способные на качественные возражения. Люди, которые говорят: «Я понимаю, что мы стараемся сделать, и думаю, что есть лучший способ». Это ценно, когда хочешь убедиться, что команда находится на верном пути.

Успешные спортивные тренеры постоянно применяют эти методы, Марк. Да, конечно, они час за часом просматривают записи игр, ища слабости собственной команды и ее соперников. Но они также вовлекают своих игроков в поиски лучшего способа выиграть. Они поступают так, потому что, сколько бы записей они ни смотрели, как бы близки ни были к игре, в игре на поле они не участвуют. Точка зрения игроков или работников, находящихся непосредственно в гуще действия, может разительно отличаться от точки зрения тренера или менеджера, который находится рядом с действием.

сами по себе деньги не являются долгосрочным мотиватором. И «должны делать» и «делают» – это, так сказать, две большие разницы.

когда люди приезжают в Африку и отправляются на сафари, рейнджеры и проводники всегда говорят об африканской Большой Пятерке. Это пять животных, которых все хотят увидеть. – Какие это животные? – Лев, леопард, носорог, слон и африканский буйвол. И люди судят об успешности своего опыта сафари по тому, сколько животных из африканской Большой Пятерки они увидели. Так что если они встречают три из этих пяти видов, это считается посредственным сафари, четыре – довольно неплохим, а уж пять – это абсолютный успех. Ма Ма Гомбе говорит, что у нас есть возможность точно так же определять степень успешности своего существования. Мы делаем это, выбирая свою Большую Пятерку для жизни. Это пять вещей, которые мы больше всего хотим сделать, увидеть или пережить до того, как умрем. Они настолько важны для нас, что, если мы их сделали, увидели или пережили, то в свои последние мгновения – последние секунды перед тем как скончаться – мы можем оглянуться на свою жизнь и понять, что она была успешной.

Когда компании, которые (а) нанимали работников не на основе их соответствия должности, а исходя из того, как человек впишется в культуру компании, (б) не занимались микроменеджментом, а давали людям бо́льшую свободу и позволяли самим управлять собой и (в) мотивировали работников не деньгами, а созданием «семейной трудовой среды», сравнили с компаниями, которые игнорировали эти три вопроса… – я сделал драматическую паузу. Соня подняла на меня глаза и снова засмеялась. – Не томите! – Первые имели на двадцать два процента более высокий рост продаж, на двадцать три процента более высокий рост прибылей и на шестьдесят семь процентов более низкую текучку кадров.

Большинство организаций приобретают покупателей, удовлетворяя какую-то одну, уникальную потребность. Ключ к стимулированию прибылей не в том, чтобы обзаводиться еще большим числом покупателей. Выявляйте и укрепляйте свои столпы, чтобы ваша организация имела хорошую поддержку, ведите учет своим предложениям, заполняйте пробелы и учитесь у тех, кто вас любит. Потому что эти четыре шага – путь к стимулированию ваших прибылей.

Для танго нужны двое, Джо. Хотя, возможно, «придурок» – не совсем то слово, которое следовало бы использовать в разговоре. Тем не менее одно дело – если ты ему об этом говоришь, а он не меняется. Тогда это твоя проблема, и тебе либо нужно уйти, либо перестать ныть. Однако совсем другое дело, если он просто иначе не умеет.

Бо́льшую часть времени люди просто делают то, что на их глазах делают все остальные. Они ведут себя так, как все остальные, они руководят, как все остальные, они управляют своими компаниями, как все остальные, они вешают таблички в своих туалетах на тех же местах, что и все остальные. Не потому, что это наиболее эффективный или наиболее прибыльный способ решения вопросов, но потому, что легче повторять за всеми остальными, чем задуматься о том, почему эти все остальные поступают так, как они поступают. И определенно легче делать так, чем меняться.

– Второй шаг – вовлечь людей в поиски решений. Это может быть непросто для руководителей, особенно если у них под началом малоопытная команда или если прежде их награждали за их собственную способность выдвигать решения. Однако реальность такова, что даже если руководитель способен придумать прекрасные решения сам, ему не видать их эффективного внедрения, если его люди не будут чувствовать себя вовлеченными. А лучший способ вовлечь людей – позволить им помогать в формировании решения.