Прошу заметить, что книга изложена в формате набора правил (всего 42 правила) с пояснениями - где и как можно их применить. Очень удобно, что в конце описания каждого правила дается краткое резюме изложенного материала, которое еще раз повторяется в заключении самой книги. Для тренеров и учителей дополнительно изложен обзор техник при работе с учениками в классе.
Как любой инструмент, и, учитывая рекомендации самих авторов, стоит проверить работоспособность данного метода на практике. Чтобы не останавливаться подробно на каждом правиле, озвученном в книге, хотела бы выделить самые ключевые мысли: возможно, для кого-то очевидные, но меня лично заставившие посмотреть на некоторые аспекты обучения сотрудников и саморазвития с другой стороны. Именно поэтому так важна помощь авторов, кто, помимо идей для учителей, в своей книге постарались показать возможности применения конкретного правила в контексте бизнес-среды.
Так, выделила следующие, наиболее важные, тезисы:
- Тренировка и ничто иное является основой развития навыка, так как «понимать или знать, как это - ещё не значит уметь». Конечно, не могу в данном контексте не вспомнить о процессе отбора кандидатов и не придать особого значения интервью по компетенциям или симуляции реальных практических ситуаций уже на этапе подбора. Однако, помимо компетенций, с которыми приходит к нам человек, есть хорошая подсказка со стороны авторов на проверку реакции к обратной связи и готовности к обучению. Ведь часто мы сосредоточены на проверке уровня профессиональных компетенций и забываем об элементарных рутинных ситуациях в повседневной жизни компании. В книге смоделирована ситуация с кандидатом на собеседовании, которому даются определенные рекомендации по исправлению выполненной задачи в рамках собеседования, и (внимание!) проверяется не столько результат данной задачи, сколько реакция на обратную связь. И еще дополнительный инструментарий для HRов – организация короткого общения сотрудников с кандидатом в неформальной обстановке, ведь в таких условиях как раз и проявляются некоторые важные личностные черты.
- В книге высказано убеждение, что если учитель не получает контроль над группой в первые 2 месяца, то он терпит крах. Интересно применить этот параметр к менеджерам с точки зрения отношений с подчинёнными, а также взять на заметку срок как крайне важный показатель при новых назначениях.
- «Программа адаптации новых сотрудников редко предусматривает отработку отдельных навыков. В лучшем случае специалисты начинают с нуля и развивают навыки по необходимости. Но чаще они пытаются обойтись имеющимся арсеналом. Все заканчивается тем, что приходится набирать других людей, чтобы компенсировать недостатки имеющихся сотрудников, или по мере возможности обходить слабые места. На самом деле, гораздо эффективнее было бы разработать программу подготовки, разложить функциональные обязанности по полочкам и дать новичкам серьезную базу» ...думаю, на эту выдержку из книги можно ссылаться без комментариев.
- Глубоко впечатлило письмо директора школы своему коллективу касательно отработки нового навыка. Ведь это прекрасная идея: готовить наглядные совещания для изучения и тренировки определённого навыка - профессионального либо softskill, чтобы дать возможность профессионалам блеснуть в рамках обучения (к примеру, анализ cash flow, делегирование задач и т.д.). Обратите внимание на то, что у ваших сотрудников получается лучше всего, и подумайте, где это можно еще применить, и пусть он покажет, как он это делает всем.
Стандартизация ошибок, система практической подготовки, системы признаний достижений и, наконец, реальные инструменты по возврату инвестиций в обучении – это только малая часть полезных знаний, которые можно почерпнуть из этой книги.
Как любой инструмент, и, учитывая рекомендации самих авторов, стоит проверить работоспособность данного метода на практике. Чтобы не останавливаться подробно на каждом правиле, озвученном в книге, хотела бы выделить самые ключевые мысли: возможно, для кого-то очевидные, но меня лично заставившие посмотреть на некоторые аспекты обучения сотрудников и саморазвития с другой стороны. Именно поэтому так важна помощь авторов, кто, помимо идей для учителей, в своей книге постарались показать возможности применения конкретного правила в контексте бизнес-среды.
Так, выделила следующие, наиболее важные, тезисы:
- Тренировка и ничто иное является основой развития навыка, так как «понимать или знать, как это - ещё не значит уметь». Конечно, не могу в данном контексте не вспомнить о процессе отбора кандидатов и не придать особого значения интервью по компетенциям или симуляции реальных практических ситуаций уже на этапе подбора. Однако, помимо компетенций, с которыми приходит к нам человек, есть хорошая подсказка со стороны авторов на проверку реакции к обратной связи и готовности к обучению. Ведь часто мы сосредоточены на проверке уровня профессиональных компетенций и забываем об элементарных рутинных ситуациях в повседневной жизни компании. В книге смоделирована ситуация с кандидатом на собеседовании, которому даются определенные рекомендации по исправлению выполненной задачи в рамках собеседования, и (внимание!) проверяется не столько результат данной задачи, сколько реакция на обратную связь. И еще дополнительный инструментарий для HRов – организация короткого общения сотрудников с кандидатом в неформальной обстановке, ведь в таких условиях как раз и проявляются некоторые важные личностные черты.
- В книге высказано убеждение, что если учитель не получает контроль над группой в первые 2 месяца, то он терпит крах. Интересно применить этот параметр к менеджерам с точки зрения отношений с подчинёнными, а также взять на заметку срок как крайне важный показатель при новых назначениях.
- «Программа адаптации новых сотрудников редко предусматривает отработку отдельных навыков. В лучшем случае специалисты начинают с нуля и развивают навыки по необходимости. Но чаще они пытаются обойтись имеющимся арсеналом. Все заканчивается тем, что приходится набирать других людей, чтобы компенсировать недостатки имеющихся сотрудников, или по мере возможности обходить слабые места. На самом деле, гораздо эффективнее было бы разработать программу подготовки, разложить функциональные обязанности по полочкам и дать новичкам серьезную базу» ...думаю, на эту выдержку из книги можно ссылаться без комментариев.
- Глубоко впечатлило письмо директора школы своему коллективу касательно отработки нового навыка. Ведь это прекрасная идея: готовить наглядные совещания для изучения и тренировки определённого навыка - профессионального либо softskill, чтобы дать возможность профессионалам блеснуть в рамках обучения (к примеру, анализ cash flow, делегирование задач и т.д.). Обратите внимание на то, что у ваших сотрудников получается лучше всего, и подумайте, где это можно еще применить, и пусть он покажет, как он это делает всем.
Стандартизация ошибок, система практической подготовки, системы признаний достижений и, наконец, реальные инструменты по возврату инвестиций в обучении – это только малая часть полезных знаний, которые можно почерпнуть из этой книги.