От знаний к навыкам. Универсальные правила эффективной тренировки любых умений

Прошу заметить, что книга изложена в формате набора правил (всего 42 правила) с пояснениями - где и как можно их применить. Очень удобно, что в конце описания каждого правила дается краткое резюме изложенного материала, которое еще раз повторяется в заключении самой книги. Для тренеров и учителей дополнительно изложен обзор техник при работе с учениками в классе.
Как любой инструмент, и, учитывая рекомендации самих авторов, стоит проверить работоспособность данного метода на практике. Чтобы не останавливаться подробно на каждом правиле, озвученном в книге, хотела бы выделить самые ключевые мысли: возможно, для кого-то очевидные, но меня лично заставившие посмотреть на некоторые аспекты обучения сотрудников и саморазвития с другой стороны. Именно поэтому так важна помощь авторов, кто, помимо идей для учителей, в своей книге постарались показать возможности применения конкретного правила в контексте бизнес-среды.

Так, выделила следующие, наиболее важные, тезисы:
- Тренировка и ничто иное является основой развития навыка, так как «понимать или знать, как это - ещё не значит уметь». Конечно, не могу в данном контексте не вспомнить о процессе отбора кандидатов и не придать особого значения интервью по компетенциям или симуляции реальных практических ситуаций уже на этапе подбора. Однако, помимо компетенций, с которыми приходит к нам человек, есть хорошая подсказка со стороны авторов на проверку реакции к обратной связи и готовности к обучению. Ведь часто мы сосредоточены на проверке уровня профессиональных компетенций и забываем об элементарных рутинных ситуациях в повседневной жизни компании. В книге смоделирована ситуация с кандидатом на собеседовании, которому даются определенные рекомендации по исправлению выполненной задачи в рамках собеседования, и (внимание!) проверяется не столько результат данной задачи, сколько реакция на обратную связь. И еще дополнительный инструментарий для HRов – организация короткого общения сотрудников с кандидатом в неформальной обстановке, ведь в таких условиях как раз и проявляются некоторые важные личностные черты.

- В книге высказано убеждение, что если учитель не получает контроль над группой в первые 2 месяца, то он терпит крах. Интересно применить этот параметр к менеджерам с точки зрения отношений с подчинёнными, а также взять на заметку срок как крайне важный показатель при новых назначениях.

- «Программа адаптации новых сотрудников редко предусматривает отработку отдельных навыков. В лучшем случае специалисты начинают с нуля и развивают навыки по необходимости. Но чаще они пытаются обойтись имеющимся арсеналом. Все заканчивается тем, что приходится набирать других людей, чтобы компенсировать недостатки имеющихся сотрудников, или по мере возможности обходить слабые места. На самом деле, гораздо эффективнее было бы разработать программу подготовки, разложить функциональные обязанности по полочкам и дать новичкам серьезную базу» ...думаю, на эту выдержку из книги можно ссылаться без комментариев.

- Глубоко впечатлило письмо директора школы своему коллективу касательно отработки нового навыка. Ведь это прекрасная идея: готовить наглядные совещания для изучения и тренировки определённого навыка - профессионального либо softskill, чтобы дать возможность профессионалам блеснуть в рамках обучения (к примеру, анализ cash flow, делегирование задач и т.д.). Обратите внимание на то, что у ваших сотрудников получается лучше всего, и подумайте, где это можно еще применить, и пусть он покажет, как он это делает всем.

Стандартизация ошибок, система практической подготовки, системы признаний достижений и, наконец, реальные инструменты по возврату инвестиций в обучении – это только малая часть полезных знаний, которые можно почерпнуть из этой книги.

Честно говоря, книга немного расстроила, ожидания были другие. Книга позиционируется обязательной к прочтению тренерам, учителям, руководителям.
На деле тем, кто проходил тренинг для тренеров, книга будет малоинформативной. Хотя учителям вполне может подойти.
Книга изобилует "открытиями" авторов: мы долго и упорно учили-учили, а потом, бац, открыли для себя... Так начинается чуть ли не каждое описание правила. Так и хочется авторам подарить книги Сидоренко, Гиппенрейтер, Эльконина."Учи матчасть, студент!" Еще многие правила повторяют друг друга.

Конечно, есть и положительные моменты.
Хотя бы одно то, что я постоянно вела диалог с авторами :)
Во-первых, хороша идея использовать опыт спортивных тренировок в обучении. А именно:
- моментальная обратная связь при отработке навыка (в тренингах, как правило, между отработкой и ОС есть немалая пауза, что, в свою очередь, снижает эффективность закрепления навыка)
- разбивка навыка на более мелкие действия, упрощение, чтобы было понятно новичку
- отработка успеха на тренировках (это логично, но, порой, на тренингах проигрываются нежелательные модели поведения, что не есть гуд. Отыгрывать только положительные, а плохие модели наблюдать, например, на видеозаписи)
- элементы соревновательности в обучении
- отработка навыков, базовых умений до автоматизма с дальнейшим усложнением (что, в свою очередь, даст место для творчества).

Во-вторых, по новому взглянула на принцип Парето 20/80 относительно обучения:
- определите 20% навыков, которые после тренировки принесут 80% результатов (собственно этим навыкам стоит уделять 80% времени тренинга)
- чтобы выявить 20% самых полезных навыков, используйте объективные показатели, что, например, по словам клиентов, они ценят больше всего.

В -третьих, понравилась идея придумывать имена для всех приемов и навыков, которые отрабатываются на тренинге. Это позволяет сократить время при обсуждении и анализе, формируется общая лексика, "птичий язык", а, следовательно, какое-то ощущение сопричастности.

В-четвертых, достаточно информативная глава про обратную связь. Один прием я усвоила хорошо и активно использую с сыном: не говорить "как классно всё ты сделал", а конкретно обозначать те действия, которые привели к результату ("ты хорошо переставлял ноги, опирался руками и, немного отталкиваясь, смог слезть с кровати").

В-пятых, не лишним было напоминание о том, как хвалить:
- хвалить не черту характера (например, ум), а конкретный поступок. Положительная оценка поступков внушает, что он может изменить свое поведение и повлиять на результаты.
- выражайте признательность, то есть благодарите, когда действия человека соответствуют ожиданиям. Хвалите за поступки, которые их превосходят.
- создать систему признаний, например, доска объявлений с благодарностями (можно было бы на доске объявлений вывешивать фио и фото участников тренинга, которые как-то проявили себя на тренинге, что-то предложили новое и интересное и прочее.)

В-шестых, требовать развернутых ответов полными предложениями. Не могу вспомнить, чтобы какие-то учителя требовали от нас такого. К сожалению. Это уже скорее имеет отношение к своим детям. На будущее.

И несколько цитат с моими мыслями в скобочках:
"Гордыня, страх и самодовольство - главные враги обучения. Ведь любая тренировка зиждется на смирении." (о, да! сколько их, экспертов с тремя высшими образованиями, которые работают охранниками, и считающих, что обучение это ниже их достоинства, "ВЕДЬ ОНИ И ТАК ВСЁ ЗНАЮТ!").
"Один из приемов, отличающий первоклассных учителей от просто хороших, - использование невербальных сигналов для коррекции поведения учеников на уроке" (я так всегда делаю! взглядом, жестами, если уж совсем "разбушевались" участники тренинга, то молча подхожу к ним).
"Правило 10 тысяч часов: именно столько времени нужно потратить на обучение и тренировку, чтобы стать профессионалом мирового уровня в любой сфере деятельности" (уже не первый раз встречаю эту идею. Имеет смысл!)
"Если необходимо запустить творческое мышление, займитесь механической работой - разгрузите мозг" (открыла для себя еще давно, когда активно участвовала в ночных покатушках на велосипеде. На работе, если надо "покреативить", сначала убираюсь на столе).
"Если хотите быть тренером, купите свисток" (а это идея! я правда использую колокольчик, но свисток вызывает ассоциации тренировки).
"Люди сознательно или неосознанно подражают действиям своего руководителя, тренера. Если пример не будет показан доступно или выполнен правильно, то обучающиеся так и не узнают, что такое идеальная профессиональная модель" (вывод, надо постоянно работать над собой, быть примером).
"Ежедневно ... вы показываете личный пример, поэтому при любой возможности нужно обнаруживать тот класс профессионализма, которого хотите добиться от других" (то, о чем говорилось выше).
"В глазах бизнесменов любое стремление повышать свой профессионализм равносильно нежеланию выполнять свою работу" (соу тру! особенно в крупных бюрократических компаниях. У работника есть желание обучаться, а руководитель считает, что он хочет отлынить от работы).
"Если сотрудник вашей компании великолепно справляется со своей работой, нужно немедленно придумать, где еще можно применить его таланты" (для развития сотрудника это очень здорово, главное, знать меру и не закрывать все белые пятна одним работником).
"То, что кажется противодействием, на самом деле - отсутствие понимания" (Дэн и Чип Хиз) (к вопросу о сопротивлении изменениям).
"Всякая профессия есть заговор против непосвященного" (Б. Шоу).

В целом книгу прочитать МОЖНО, но не обязательно.

Рецензия получилась объёмная, поэтому лучше всего её прочитать в моем блоге: http://s-kalinin.blogspot.ru/2013/09/blog-post_20.html