Цитаты из книг автора «Daniel H. Pink»

Короче говоря, в течение дня наши настроения и результативность колеблются. У подавляющего большинства людей алгоритм смены настроения выглядит так: пик, провал, а затем восстановление. И это помогает сформировать некий двойной контур результативности. По утрам, в периоды пика, большинству из нас лучше удаются задания вроде задачи про Линду, то есть аналитическая работа, требующая остроты ума, внимательности и сосредоточенности. Позже в течение дня, когда мы проходим через период восстановления, большинству людей легче справиться с задачами вроде задачи

способность к нестандартному мышлению и креативность лучше всего проявляются, когда люди находятся не в лучшей форме, по крайней мере с точки зрения своих циркадных ритмов»

Во-первых, на протяжении дня наши когнитивные способности не остаются неизменными. В течение примерно 16 часов бодрствования они меняются, причем зачастую одинаковым и предсказуемым образом. В разное время дня мы бываем сообразительнее или бестолковее, мыслим более творчески или же, скорее, шаблонно. Во-вторых, эти ежедневные колебания выражены значительно резче, чем может показаться. Расселл Фостер, нейробилог и хронобиолог из Оксфордского университета, считает, что «различие между высшим и низшим показателями дня сравнимо с воздействием предельно допустимой дозы алкоголя»15. По данным некоторых исследований, влияние времени суток может служить объяснением 20% отклонений в результативности умственного труда16. В-третьих, наше состояние зависит от того, чем мы заняты в данный момент времени.

Начало научным исследованиям о влиянии времени суток на работу головного мозга было положено более ста лет назад немецким психологом Германом Эббингаузом.

при запоминании любого события мы придаем главное значение самым сильным ощущениям (пику) и ощущениям, испытанным в конце16.

Многие лидеры были убеждены, что люди в их организациях в корне негативно относятся к своей работе и если могли бы, то просто избегали бы ее. Эти обезличенные подчиненные боятся брать на себя ответственность, стремятся к максимальной безопасности и отчаянно нуждаются в руководстве.

«Человеческая сторона предприятия»

Но вы сделаете еще лучше, если будете следовать двум простым принципам.

Важное требование: любое внешнее вознаграждение должно быть неожиданным, и его следует предлагать лишь после выполнения задания. Объявлять о награде в начале работы над проектом и выдвигать условия ее получения — значит неизбежно концентрировать внимание людей на получении поощрения, а не на попытках решить задачу. А поднимать тему вознаграждения после завершения работы менее рискованно.

Но твердое следование этому подходу на практике наталкивается на прозаический факт: даже если люди занимаются увлекательной, творческой, эвристической работой, они все равно хотят, чтобы им платили.