Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Статья 157 ТК РФ предусматривает низший предел размера среднего заработка или ставки для оплаты простоя. Фактический заработок работника в этом случае прямо связан с продолжительностью простоя. Если он длится несколько часов, но менее полного рабочего дня, то за каждый час простоя работнику полагается оплата из расчета не менее 2/3 среднего часового заработка или часовой тарифной ставки по присвоенному ему разряду. Очевидно, простой, длящийся полный рабочий день, должен быть оплачен в размере не ниже 2/3 среднего дневного заработка или дневной тарифной ставки по установленному работнику разряду. Размер оплаты времени простоя не по вине работника, предупредившего работодателя о его начале, может быть и более высоким, если это предусмотрено в коллективном договоре или в трудовом договоре с данным работником.
Вынужденная приостановка работы организации либо отдельных ее структурных подразделений в связи с тяжелым финансовым положением, нехваткой сырья, комплектующей продукции и иными, не зависящими от работников причинами, влечет прекращение работы, т. е. простой всего трудового коллектива либо его части.
Как в этом случае решается вопрос об оплате? Постановлением Совета Министров – Правительства Российской Федерации от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» предусмотрено, что при кратковременном снижении объемов производства разрешается предоставлять работникам отпуск без сохранения заработной платы. Данное положение адресовано работодателю. Однако это вовсе не означает, что работник, которому такой отпуск предложен, обязан его использовать.
Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит нормы, обязывающей работников находиться в период простоя предприятия в вынужденном отпуске без сохранения заработной платы. Если работник не дает согласия на такой отпуск и работодатель продолжает с ним трудовое правоотношение, несмотря на то, что не может обеспечить его работой, время простоя не по вине работника должно оплачиваться в размере не ниже предусмотренного ст. 157 ТК РФ.
Поскольку простой, как правило, приносит организации определенные убытки (работник не выполняет свою трудовую функцию, но при этом, хотя и меньшая, но оплата ему производится), некоторые работодатели пытаются по собственной инициативе отправить работников в отпуск без сохранения заработной платы.
Трудовым законодательством предусмотрено, что отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работника по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Работодателям не предоставлено право по собственной инициативе направлять в такой отпуск работников. Такой способ сохранения кадрового потенциала будет являться грубым нарушением норм трудового законодательства.
В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
В случае, если указанные причины могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Следует отметить, что работник при принятии решения должен четко себе представлять, что его согласие на продолжение работы на условиях неполного рабочего времени повлечет значительное снижение заработка (в зависимости от продолжительности рабочего времени), и, как следствие, в случае увольнения работника средний заработок для выплаты выходного пособия и выплат на период трудоустройства будет определяться исходя из низкой заработной платы.
4. В случае если преодолеть кризис организации не под силу, как правило, принимается решение об увольнении.
Какие способы увольнения работников предусмотрены трудовым законодательством?
Сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Это установлено ст. 81 ТК РФ.
При этом нередко встречаются ситуации, когда работодатель, не желая применять процедуру сокращения численности или штата работников организации в условиях дефицита времени и финансовых средств, пытается найти другие способы увольнения работников, в том числе:
по собственному желанию;
по соглашению сторон;
по результатам аттестации.
Для расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ как сокращение численности или штата работников организации, необходимо одновременное выполнение работодателем следующих условий:
действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;
соблюдение преимущественного права на оставление на работе;
письменное предупреждение работника за два месяца о его увольнении;
предложение другой работы;
участие выборного органа первичной профсоюзной организации.
Теперь рассмотрим подробнее эти условия и их выполнение.
Иногда работодатели, используя предусмотренную трудовым законодательством возможность сокращения численности своих работников, пытаются избавиться от неугодных им работников.
Однако при этом они «забывают», что сокращению подлежит не конкретный человек, а должность, на которой он работает.
На практике встречаются случаи, когда некоторые работодатели идут на фиктивное сокращение должности, т. е. увольняют работника, а потом вводят новое штатное расписание, в котором вновь появляется ранее сокращенная должность.
Такое действие работодателя чревато негативными для него последствиями и судебными разбирательствами, так как уволенный работник может узнать о таком поступке работодателя и обратиться в государственную инспекцию труда или в суд за защитой своих прав.
Скорее всего, суд примет решение в пользу работника.
В соответствии со ст. 392 ТК РФ по делам о восстановлении на работе работник имеет право подать заявление в районный суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Исходя из этого, в течение этого срока после сокращения численности или штата работников работодатель фактически не может вводить у себя в организации новые штатные единицы.
Расторжение трудового договора при сокращении численности штата работников возможно лишь при условии, что работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. Это предусматривает ст. 179 ТК РФ.
По общему правилу привилегированное положение сохраняется за работниками с более высокой производительностью труда и квалификацией. Трудовое законодательство считает, что такие работники являются более ценными для организации и уволить их по сокращению можно только в последнюю очередь.
При равной производительности труда и квалификации работников предпочтение в оставлении на работе отдается:
семейным лицам, на содержании которых находятся два и более иждивенца (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Трудовое законодательство устанавливает несколько категорий работников, которые не могут быть уволены по сокращению штата. К ним относятся беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери. Это предусмотрено ст. 261 ТК РФ.
Статьей 269 ТК РФ установлено, что увольнение в связи с сокращением штата работника в возрасте до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата отдельными законодательными актами также предусмотрено, например, для:
граждан, получивших суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»);
супруги военнослужащего гражданина (п. 6 ст. 10 Федерального закона 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);
О проекте
О подписке
Другие проекты