Вернемся к первой строчке во введении – «Коучинг не работает». Да, бывает и такое, что он не сработает. Произойти это может в следующих случаях:
1) У сотрудника нет запроса.
Его все устраивает или он знает, как решить тот или иной вопрос и не хочет искать других вариантов. Насильно мил не будешь. Вот с коучингом такая же ситуация – просто прокоучить всех и вся, без всякой на то потребности, не получится. Как минимум разбирать нечего. Как максимум – без желания что-то разобрать вы превращаетесь в навязчивого и занудного руководителя, от которого хочется побыстрей сбежать.
2) Сотрудник в позиции «ребенка» и пытается переложить ответственность.
Немного углубимся в теорию Эрика Берна про транзактный анализ. Его суть в следующем: в один момент времени в какой-либо ситуации мы можем занимать одну из трех ролей:
● ребенка (сделай сам, ты лучше все знаешь);
● родителя (делай, как я скажу, мне виднее);
● взрослого (каждый ответственный за свою часть работы и жизнь).
Если сотрудник перекладывает ответственность с себя на руководителя или просто хочет пожаловаться на свою нелегкую судьбу, ничего не получится, т. к. коучинг – это партнерство и равенство, а не принятие решений вместо кого-то.
3) Руководитель не готов принять ответы сотрудника.
Однажды ко мне подошла участница моего тренинга и спросила: «А как, применяя коучинг, подтолкнуть подчиненного к нужному решению?». Ответ прост: «Никак». Если мы работаем в таком формате, то должны принимать любые решения сотрудника. Да, вы можете понимать, что ничего из той задумки не выйдет. Но только так вы сможете вырастить сотрудника. Это как с ребенком, когда он учится ходить. Если не давать ему упасть и все время носить на руках, то он привыкнет и точно перестанет пытаться что-либо сделать. Ведь из пункта А в пункт Б его доставят без лишних усилий.
Такая же ситуация и в life-коучинге (жизненный коучинг, где разбираются внерабочие темы: отношения, предназначение и т. д). Если у вас нет запроса на проработку, готовности взять на себя ответственность и что-то делать, то тоже ничего не выйдет.
4) Запрос сотрудника не решится с помощью коучинга.
Если у сотрудника есть определенные проблемы, например, зависимость, депрессия или какая-то психологическая травма, то коучинг тоже не поможет. В этом случае на помощь придут профессиональные врачи, психологи и психиатры. Коучинг может дать небольшой краткосрочный эффект, но полностью не «вылечит».
Это же касается ситуаций, когда цель бизнеса намного выше, чем потребность вырастить компетенции сотрудника. Не стоит в самом начале применения управления в стиле коучинг практиковаться на самых крупных и важных клиентах.
5) Сотрудник не имеет достаточной квалификации для решения рабочего вопроса.
Если сотрудник-новичок приходит к вам с рабочей задачей и вообще не знает, как ее решить и выполнить, то… сколько вопросов ему ни задавай, он все равно не найдет нужный инструмент. Не зная ответов, он только сильней будет убеждаться в собственной некомпетентности. Поэтому именно по рабочим задачам с неопытным сотрудником лучше коучинг не использовать.
Это только несколько пунктов, когда коучинг точно не сработает. Во всех остальных случаях, т. е. если вы готовы принять любое решение сотрудника, у него есть запрос и он не требует участия профильных специалистов, то, применяя специальные методы и инструменты, можно получить очень высокие результаты.
Однажды я разговорилась с одним из заказчиков обучения. Речь зашла про современный мир. «Вот скажи, зачем сейчас все это? Ведь раньше же как-то мы управляли, и все нормально было. Что изменилось? К чему все эти новомодные андрагогики, фасилитации, коучинги? Раньше же как-то работали, и все было нормально», – спрашивает он меня. А ведь действительно, он прав.
В прошлые времена мало, кто задумывался про жизненный баланс, поиск своего предназначения, рабочую неделю на четыре часа, свою типизацию по дизайну человека, натальные карты и так далее. Раньше основной заботой было прокормить себя и семью, поднять детей, наличие самой работы и продуктов в магазине. Теперь же все поменялось. Причем скорость этих самых изменений все нарастает, и технологии развиваются быстрее, чем вырастает одно поколение.
Это все признаки VUCA-мира.
VUCA – это акроним, объединяющий четыре характеристики:
● volatility – изменчивость;
● uncertainty – неопределенность;
● complexity – сложность;
● ambiguity – неоднозначность.
Другими словами, все мы сейчас живем в сложно прогнозируемом мире. Он стал слишком переменчив, темпы технологического развития одномоментно меняют бизнес-процессы, все больше профессий уходит в небытие, а на смену им приходят другие.
Но и это еще не все – сам VUCA-мир уже устаревает, и на его место приходит BANI-мир. Это предложенный Джамиасом Кашио акроним, состоящий из четырех характеристик нового мира, который:
● brittle (хрупкий);
● anxious (тревожный);
● nonlinear (нелинейный);
● incomprehensible (непостижимый).
Все больше и больше людей и организаций, которые не успели вовремя перестроиться на новые рельсы, оказываются за бортом. Вспомнить хотя бы недавнюю самоизоляцию при появлении коронавируса.
На плаву остались те, кто смог в рекордно сжатые сроки переформатировать свою работу в новый формат – онлайн, доставки, маркетплейсы. А ведь нам всем казалось, что уж рестораны-то всегда будут на плаву. А вот и нет. Это и есть показатель хрупкости в современном мире. То, что казалось нерушимым и постоянным, разрушается в один момент.
Тревожность стала постоянным спутником людей. Мы переживаем за работу, экономику, мировые тенденции, фондовые рынки, заболеваемость, свою семью и близких… Продолжать можно бесконечно. И, разумеется, СМИ и интернет тоже подливают масла в огонь. Достаточно прочитать несколько статей или послушать выпуск новостей, чтобы обеспечить себя и окружающих нервными мыслями на весь день и лишиться сна.
Нелинейность современного мира удивительна, ведь мы уже не можем зачастую спрогнозировать, что нас ждет. Вспоминается книга Рэя Брэдбери «И грянул гром», где одна бабочка смогла привести к фатальным последствиям. В жизни так же – крошечный вирус перевернул все устоявшиеся бизнес-модели, загнал людей по домам и диктовал свои правила. Мы уже не можем легко прогнозировать будущее. Некоторые даже шутят: «Мой горизонт планирования – ближайшие 10 минут».
Мы все информационно перегружены. Обилие материалов, курсов, статей и других источников информации не облегчают жизнь – мы закапываемся в сравнениях, анализе и уже далеко не всегда можем с точностью отличить правду от очередного непроверенного слуха или проплаченной агитацией. Мы сохраняем и добавляем в закладки множество курсов, книг, до которых никогда не доберемся. Это и есть непостижимость.
Мир изменился. И нам необходимо проходить трансформацию вместе с ним. И именно поэтому на первый план в работе руководителя выходит умение гибко управлять и оперативно реагировать на изменения, используя различный инструментарий. Просто «Надо сделать» уже не работает. Нужно что-то большее.
Одним из таких инструментов и может стать коучинг. Он значительно расширит существующие методы управления и где-то даже разовьет вас как личность.
Коучинг – это специальный метод, который работает на трех базовых элементах:
● Фактичность.
● Нейтральность.
● Недирективность.
Фактичность означает работу только со конкретными фактами. Как бы тавтологично это ни звучало.
Но все не так просто, как может показаться на первый взгляд. Например, мы видим веселого человека. Можно ли с уверенностью сказать, что это факт?
На первый взгляд кажется, что это точно факт. Человек веселый же. И видим мы собственными глазами. Что тут непонятного? На самом деле все не так однозначно.
На основании чего мы можем сделать такой вывод? Это потому, что у этого человека приподняты уголки губ или он смеется? Вот именно изменение мимики и будет фактом.
О проекте
О подписке