Возможные трудности

Развитие технологий не только открывает новые возможности, но и приносит сложности, например, связанные с компрометирующим видео, снятым на телефон, негативным отзывом в соцсетях, диктофонной записью, выложенной на сайте, жалобой в Департамент образования или Минобрнауки России и т. п. Репутационная уязвимость организации и педагогов кратно возросла, персональное пространство стало очень прозрачным. Виртуальная агрессия наносит такой же урон, как и реальная. Данный социальный активизм требует управленческих решений, профилактирующих и минимизирующих риски. Организации, успешно управляющие рисками, отличаются от других наличием четырех основных компетенций, в числе которых: осознание и анализ рисков, смягчение последствий неустранимых рисков и внедрение процедур реагирования, эффективного управления кризисом и извлечения уроков из конкретных ситуаций.

Хотя сами риски многолики и сложны, работа с ними вполне понятна – достаточно изначально правильно выстроить защиту [44]. Для этого нужно, чтобы о них беспокоились все: от управляющего совета до сторожа организации. Надо мотивировать каждого участвовать в поиске путей снижения угроз. Понятно, что юрист и бухгалтер видят риски совсем не так, как воспитатель и логопед. Эти различия необходимо проработать и скоординировать. Чтобы разглядеть риски, необходимы воображение, навык отслеживания широкого спектра источников информации, нужен учет более широкого контекста, чем среда ДОО.

Нужную информацию придется искать, говорят специалисты, а именно этим организации нередко пренебрегают. Точно оценить уязвимость невозможно, но надо всегда стремиться узнать о ней как можно больше (К. Райс, Э. Зигарт), учиться понимать ключевые факторы и вероятности угроз [44]. Навыки работы в команде здесь очень помогают. Принять меры для минимизации потенциального ущерба лучше задолго до развертывания кризиса. Специалисты отмечают: учиться на своих ошибках готовы все организации, но извлекать уроки из ситуаций, когда проблем едва удалось избежать, умеют немногие.

Реакция на конфликтную ситуацию предполагает оценку ситуации, включение команды реагирования, лидерство на основе ценностей, честный рассказ о произошедшем и тушение вторичных очагов. В этом очень важную роль играют сайт, социальные сети и скорость обратной связи: чем быстрее замечена жалоба и дан на нее ответ (благодарность за обращение, внимательность и неравнодушие и др.) с последующим действием (извинение, объяснение, разъяснение и др.), тем ниже вероятность разрастания кризиса.

Рассмотрим еще возможные сложности работы ДОО с семьей. В столичной системе образования завершилось объединение образовательных организаций в большие комплексы (порой больше десятка корпусов), складывающиеся как из дошкольных, так и школьных отделений, иногда близко друг к другу расположенных, а иногда достаточно удаленных друг от друга. Это порождает изменение управленческих подходов. Юридический статус единой теперь организации предполагает умение разных коллективов работать как один целый организм. Психологически это дается педагогам непросто: изменяется масштаб мышления, требуется договориться о едином понимании целей, определиться с программой развития и др. Сохранение привычки распоряжаться только ресурсами «своего садика», «своей школы» иногда становится серьезным тормозом на пути развития ребенка: воспитанник замкнут на «своем садике», а потенциал и ресурсы всего комплекса, района и города в целом раскрываются (в лучшем случае) благодаря усилиям семьи, но не ДОО. И здесь очень нужна поддержка коллектива ДОО как части единого педагогического коллектива комплекса в практическом и творческом применении ресурсов района, города.

Не только такое объединение образовательных организаций вызывает неопределенность, сложность, но и в целом мир описывается как сложный, изменчивый, неопределенный, противоречивый. Среди эмоциональных переживаний, вызываемых ситуацией неопределенности, психологи выделяют страх или тревогу, неуверенность в себе, повышение конфликтности, агрессивности, манипулятивности, снятие с себя ответственности за происходящее в различных сферах своей жизни, защитные стратегии. Чем менее человек терпим к неопределенности, новым и незнакомым обстоятельствам, тем чаще для разрешения трудных жизненных ситуаций он будет готов к взаимным уступкам (компромиссу), которые помогут сохранить баланс между стабильностью и привычной картиной мира (в некоторых случаях интолерантность служит ресурсом, предупреждающим об опасности и ориентирующим на совершение осторожных и обдуманных действий для преодоления трудной жизненной ситуации). Однако с точки зрения руководителя, такое поведение воспитателя может выглядеть как безынициативное, незамотивированное и т. п. (приложение 3).

Неопределенность и ее преодоление – необходимые условия изменений и прогресса. Толерантность к неопределенности сегодня рассматривается как личностная характеристика, наличие которой позволяет воспитателю ощущать относительный комфорт в непривычной ситуации и воспринимать необычную ситуацию, обстоятельство как дающую новые возможности, приобретать необходимый резерв внутренней вариативности, становиться более чувствительным и подготовленным к преобразованию в ситуациях тех или иных социальных кризисов (А.Г. Асмолов) [2].

Еще одна трудность в работе с коллективом ДОО по организации взаимодействия с семьей связана с изменением условий воспитания и обучения детей с особенностями развития. Система коррекционного обучения растворилась (за редким исключением) в системе общего обучения, добавив последнему черты инклюзии, интеграции. Психологическая неготовность воспитателя к взаимодействию с семьей, воспитывающей дошкольника с ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ), может быть частью возможных трудностей.

Поскольку социализация сегодня рассматривается как многоуровневая модель включения в социальную систему (ранее – пассивная адаптация и анализ социальных ролей), общение воспитателя с дошкольниками в процессе социализации последних очень ответственно и со стороны воспитателя обусловлено его социальной ролью. Появляются требования к освоению новых педагогических функций: навигатора (ориентирование в многообразии городской среды для развития способностей и талантов ребенка), интегратора (непротиворечивое объединение разных влияний на ребенка – средовых, педагогических, семейных и пр.), помощника (воспитание ответственности и самостоятельности у ребенка по отношению к своему будущему), наставника (подготовка ребенка к следующей ступени образования, к жизни в высокотехнологичном обществе). Акцент смещается на компетентность воспитателя: он мотивирован и своей мотивацией заражает, увлекает детей.

Психологическая характеристика возрастных особенностей сотрудников

Примерное распределение по возрасту педагогов в образовательном учреждении: до 25 лет – 6 %; 25–35 – 18; 36–45 – 31; 46–55 и 56–65 – по 17; старше 66 лет – 5 %.

Одно из интересных представлений о психологических характеристиках изложено в теории поколений У. Штрауса и Н. Хоува. Поколение – совокупность людей, рожденных в определенный промежуток времени или проживающих в один исторический период как минимум одну фазу жизни, придерживающихся определенных убеждений и моделей поведения. Определенные убеждения и модели поведения обусловливают, как каждое поколение оценивает события, воспринимает ситуации (допустим: соперничество или кооперация, противостояние, борьба или совместная цель, союзничество и помощь и др.), какими характеристиками наделяет собеседника (например, враждебными или дружелюбными) и приписывание ему мотивов, выделяя имеющиеся в их собственном опыте стратегии.

В 2003 г. стартовал проект «RuGenerations – Теория поколений в России», начаты системные исследования под руководством Е. Шамис и Е. Никонова. В частности, изучаются характеристики поколений участников образования (М.Р. Мирошкина): в образовательном пространстве сейчас преимущественно взаимодействуют представители первого послевоенного поколения (1941–1964 гг. рождения), поколения перестройки (1965–1973 гг. рождения), первое несоветское поколение (1974–1985 гг. рождения) и «цифровое поколение» (1986–2014 гг. рождения) [39].

Каждое из этих поколений несет в образовательные отношения ценности, традиции, опыт и практики, приобретенные в ходе частной и профессиональной жизни.

Представителям первого послевоенного поколения сегодня 54–55 лет и больше. Его ценности обусловлены радостью окончания войны (поэтому свое детство педагоги этого возраста считают счастливым: не случилось за время их жизни большого террора или революции, других крупных общественных катаклизмов, «плановым хозяйством», привычкой жить по распорядку, готовностью «жить при коммунизме» и соприкосновением с массовой культурой «оттепели»). Основным источником информации и основным средством обучения этого поколения служат печатные издания (они читают, делают заметки, выписывают цитаты). Поэтому для педагога главное, чтобы ребенок взял и посмотрел (почитал) книгу, которую ему порекомендовал взрослый, и рассказал (нарисовал) о прочитанном.

Представителям последнего советского поколения сегодня 45–53 года. Неожиданный кризис и обвал советской системы превратили людей в одно поколение (хотя сами себя они так не воспринимали). Эти события дали возможность осознать схожесть и уникальность своего опыта советской жизни. Для этого поколения характерно нахождение в «пространствах вненаходимости» (А. Юрчак): его представители умели создать в школе, дворце пионеров, пионерском лагере, любительском театре и т. д. пространства свободного действия, которых система не ожидала (например, детский лагерь «Орленок», школа В.А. Караковского и др.). Возникали новые типы практической свободы, особые сообщества «своих». По окончании вузов представители этого поколения попали на открытый, еще не сформировавшийся рынок труда (поэтому среди них выкристаллизовался класс российских предпринимателей). Эти люди любят учиться самостоятельно (сами осваивали Интернет, необходимые программы), поэтому им важно, чтобы подопечные сами могли добыть информацию. Они стремятся дать детям как можно больше литературы для прочтения, разнообразные файлы. Для представителей этого поколения важно, чтобы информация была жестко структурирована.

Представители первого несоветского поколения, которым сейчас 33–44 года, общаются в социальных сетях, им важно одобрение, они привыкли быть поощряемыми и др. Для педагогов это означает потребность давать воспитанникам обратную связь, отвечая на вопросы: «А что я получу?», «А как у меня идет эта тема?», «А что будет дальше?» и т. п. Характерна большая социальная самостоятельность, но и в большей степени стратегия конкуренции.

Представителям «цифрового» поколения сегодня 20–32 года и меньше. Их ценности формировались и продолжают формироваться в условиях, когда виртуальное пространство было продолжением физического и социального пространства, неограниченных возможностей получения и переработки информации, знаний (практически независимо от своих педагогов и родителей). По предварительным оценкам, главные ценности этого поколения – коллективизм, «командность», что определенным образом может быть связано с развитием коммуникационных технологий, обеспечивающих беспрестанное взаимодействие со сверстниками.

Возможно, воспитателям 23–33 лет проще использовать с членами семьи воспитанников коллективистские формы работы, сопровождающиеся командным взаимодействием, а воспитателям 35–55 лет – индивидуальные, опирающиеся на авторитетность и проверенность. Индивидуальные склонности могут опровергать эти тенденции, но в качестве размышления и опыта руководителям ДОО можно учитывать эти сведения при планировании работы.

Одновременно и профессия накладывает специфический отпечаток на психический облик человека. Ежедневное, на протяжении многих лет, решение типовых задач совершенствует не только профессионализм, но и формирует шаблонные привычки, склад мышления и стиль общения. Профессиональные стереотипы развиваются из тех качеств, которые особенно полезны для данной профессии. Если слишком большая доля профессионального поведения строится на таких стереотипных действиях, это неблагоприятно влияет на работу и общение, на всю личность в целом.