Цитаты из книг автора «Алла Купрейченко»

Потребление слабо доверяющих людей не изменялось в зависимости от состояния коллективного ресурса, в то время как сильно доверяющие потребляли больше, когда уменьшение ресурсов было минимальным, но меньше в условиях увеличения дефицита.

В ходе этого исследования подтверждено, что потребляют меньше те люди, которые ожидают самоограничения от других.

доверия как фактора экономической эффективности организации исследователи ожидают, что доверяющие работники будут делиться полезной информацией с другими членами организации [13]. Предполагается также, что они также будут ответственно сдержанны в использовании ограниченных ресурсов организации [61, 85].

доверие часто понимается как социально регулируемая эвристика, т. е. априорная готовность сотрудников к определенному поведению при принятии решения и к конструктивным реакциям на разного рода затруднительные ситуации [9, 89]. По мнению В. Уззи, организационное доверие как эвристика позволяет работнику в сложных ситуациях давать наилучшую интерпретацию мотивам и поступкам других сотрудников [89, с. 43]. Снижение внутренних издержек предприятия достигается, во-первых, в результате сокращения времени на обсуждение проблем и принятие решений, во-вторых, в результате оптимального распределения и движения ресурсов, в-третьих, за счет отсутствия формального мониторинга, контрольных процедур, а также искусственных методов стимулирования сотрудничества и взаимодействия. В. Уззи отмечает, что эвристический характер доверия позволяет действующим лицам оперативно и позитивно реагировать на стимул [89, с. 44]. Таким образом, эвристическое доверие порождает безвозмездный и добровольный обмен разными ресурсами, экономя ресурсы организации, увеличивая ее конкурентоспособность и способность преодолевать неожиданно возникающие проблемы.

(уважения и подчинения) руководителям организации [85].

анализ доверия в качестве основы важного организационного ресурса . Р. М. Крамер отмечает, что в организационной среде доверие как социальный капитал в основном рассматривается на трех уровнях: уменьшение издержек внутри организаций [20, 24, 28, 42, 89, 93]; повышение интенсивности неформального и непринужденного общения среди сотрудников организации [65, 66]; формирование определенного адаптивного отношения

доверие снижает внутренние издержки, повышая способность работников к сотрудничеству и командной работе, позволяя снизить расходы на контроль их деятельности и влияя на готовность подчиняться указаниям руководителя. Кроме того, доверие в организации снижает текучесть кадров и, следовательно, сокращает административно-управленческие расходы на подбор, адаптацию и обучение персонала (издержки замещения). Доверие обеспечивает эффективность организационных изменений, а также своевременность реагирования на изменения внешних и внутренних условий.

оценку доверия в организации и психологической атмосферы некоторые личностные детерминанты: общая установка на доверие, особенности доверия/недоверия другим людям, уровень субъективного контроля, тревожность, агрессивность и гендерная идентичность.

Возможным решением этой проблемы может выступать анализ социального поведения в целом и отдельных поступков членов организации в ситуациях проявления доверия и недоверия. Необходимо также выявлять в системе организационных отношений конкретные «зоны» субкультур с особым типом, формой или стадией доверия и недоверия.

институциональной форме сотрудников и организации, а также отдельных ее групп. Р. Б. Шо справедливо отмечает, что к доверию необходимо подходить как к структурной и культурной характеристике организации