Цитаты из книг автора «Александр Трусь»

оптимальная дистанция между руководителем и подчиненными, я привожу им шопенгауэровскую притчу-метафору о дикобразах. Суть ее состоит в следующем. В зоопарке жило стадо дикобразов. Летом, когда погода была теплой, животные чувствовали себя вполне комфортно. Но наступила осень, ночи стали холоднее, и для того чтобы не замерзнуть, дикобразы сбивались в кучу. Если они очень тесно прижимались друг к другу, то ранили своих сородичей острыми иглами. Если они отползали на значительное расстояние, то все начинали мерзнуть. Вывод: дистанция между руководителем и подчиненными должна быть комфортной для обеих сторон и направленной на достижение максимального результата в работе.

Вторая крайность. Чтобы утвердиться в новой должности и показать, «кто в доме хозяин», вчерашний спокойный и доброжелательный сотрудник становится жестоким деспотом, реализуя в своем подразделении принцип: «Есть два мнения: мое и неправильное». Для его поведения характерными являются: единоличный способ принятия решений, ожидание беспрекословного повиновения со стороны подчиненных, предпочтение жестким методам воздействия на них.

типичные крайности, в которые может впасть руководитель на начальном этапе своей деятельности. Первая крайность. Руководитель стремится быть «хорошим» для своих подчиненных, вызвать у них симпатию (или даже любовь), переживает о том, что думают и говорят о нем его сотрудники. В основе такой позиции – страх быть отвергнутым. Начальник не понимает, что сотрудники – это прежде всего его, руководителя, управленческий ресурс. И он вправе грамотно распоряжаться эти ресурсом и спрашивать со «своих ресурсов» за результаты их работы. Сотрудники – не группа поддержки, которая должна воспринимать руководителя в качестве «доброго папы» или «своего парня».

Менеджмент – это способность видеть компанию не такой, как она есть, а такой, какой она может стать. Американский бизнесмен Дж. Титс П. Друкер считает, что эффективность в работе – это привычка. Другими словами – комплекс определенных практических методик. И эти методики можно изучить и освоить… Но выполнять их довольно сложно. Им нужно учиться, как мы заучиваем таблицу умножения, т. е. повторять до тех пор, пока они не превратятся в условный рефлекс, в глубоко укоренившуюся привычку (практика, практика и еще раз практика). Он предлагает пять основных методик, пять привычек

Желательно, чтобы контрактирование отношений работодателя (собственника) и наемного управленца (директора) предприятия было документально закреплено, что позволит сторонам в случае возникновения спорных, неоднозначных, проблемных ситуаций обратиться к первоисточнику. Люди склонны «забывать» невыгодные им положения, а что «написано пером, то не вырубишь топором». Составными компонентами контрактанта могут быть: • властные полномочия наемного директора – право принимать управленческие решения и распоряжаться организационными ресурсами;

Передавая предприятие профессиональному менеджеру, собственник в идеале должен «отойти» в сторону и не вмешиваться в оперативное управление им. Теперь взаимодействие владельца со своей организацией должно строиться по принципу «черного ящика»: он задает назначенному генеральному директору установку (цель), т. е. параметры результатов, которые предприятие под его руководством должно показать в конкретной перспективе, при этом наделив наемное первое лицо полномочиями действовать так, как он считает нужным для достижения поставленной цели.

Если схематично рассматривать психологические особенности взаимодействия людей «с разных планет» в рамках одной организации, то они сводятся к тому, что юпитерианцы (собственники) нанимают марсиан (профессиональных управленцев) для того, чтобы они грамотно организовывали труд землян (рядовых сотрудников). При этом под «грамотной организацией» понимается получение максимально высокого результата за отведенное время исходя из имеющихся ресурсов.

«Люди с планеты Марс» (стратегия жизненного успеха). Марсиане в основном управленцы и специалисты-профессионалы высокого уровня, работающие по найму и не имеющие своей доли в капитале, т. е. не связанные отношениями собственности. Их нанимают для организации какого-либо дела и для руководства землянами. Труд марсиан оплачивается не за время, проведенное на работе согласно повременной тарифной сетке, а за результат. Они привлекаются индивидуально исходя из квалификации каждого. Суть жизни марсиан состоит в том, чтобы предъявлять определенные требования к организации и поддерживать грамотные, разумно дистантные отношения с коллегами. Для того чтобы занять более высокую ступень, они спрашивают, прежде всего, с самого себя. Им важно постоянно повышать свою квалификацию и «обойти коллег», которые рассматриваются в качестве конкурентов. Успех для марсианина – занятие более высокого положения в организационно-управленческой вертикали, что дает им не только возможность зарабатывать больше и иметь более солидный компенсационный пакет, но и повышает самооценку.

«Люди с планеты Земля» (стратегия жизненного благополучия). Земляне – это люди, работающие по найму, которым платят за время, проведенное на работе согласно тарифной сетке. Главное для людей, исповедующих эту модель, – благополучие, понимаемое как достаток в семье, пристойный уровень жизни («не хуже, чем у других»). Земляне в нашем обществе составляют большинство. Работа для землян имеет единственную цель – получение заработка, что позволяет им жить в свободное от данной работы время (заниматься тем, что по душе). По мнению представителя данной модели каждый должен иметь работу и каждый от нее зависит. Обязанности – неприятная необходимость, с которой надо примириться, чтобы хорошо провести свободное время. Для землянина работа – это то, во что его должны «включить» другие. Принудительный характер такого включения проявляется в двух установках: 1) необходимость иметь работу; 2) во время рабочего процесса действовать по инструкциям. Заработная плата в определенном смысле не имеет отношения к тому, что и как делает человек, – она причитается за время, проведенное на работе, а поэтому нет смысла делать больше абсолютного минимума. Успех дела не важен, ибо всегда можно продать свой труд (рабочее время) где-нибудь в другом месте. В разговорах, касающихся денег, земляне используют выражения: «Сколько тебе дали!», «В прошлом месяце я получил…». Из их уст, как правило, не услышишь глагол «зарабатывать».

Известный социолог Р. Флорида (2005) по этому поводу отмечает: художники, музыканты, профессора и ученые всегда сами определяли свой рабочий график, одевались в свободной и неофициальной манере и трудились в стимулирующей атмосфере. Они не желали работать по принуждению, при этом работа занимала все их время. С развитием так называемого «креативного класса» подобный стиль работы перестал быть маргинальным, превратившись в экономическую норму. Тогда как новая рабочая среда «профессионалов без воротничка» выглядит, несомненно, более расслабленной, чем старая. В ней на смену традиционным иерархическим системам контроля пришли новые формы самоорганизации, признание и воздействие со стороны коллег и внутренние формы мотивации – «мягкий контроль».