Цитаты из книг автора «Алан Игл»

Еще одно важное правило заключается в том, что кадровый пакет является единственным источником информации для кадрового комитета. Если чего-то в кадровом пакете нет, оно не учитывается

Вот почему в Google мы выстраиваем процесс таким образом, чтобы кадровые решения принимались комитетом. Не важно, кем вы являетесь: когда у вас есть кадровый комитет, то он должен одобрить предложеннную вами кандидатуру, основываясь на , а не на родственных отношениях или личном мнении

Лидерство: мы хотим знать, каким образом человек пробовал свои силы в различных ситуациях, требующих мобилизации команды. Оно может включать отстаивание лидерской позиции в коллективе или в масштабах целой компании или даже содействие команде в достижении успеха, когда он не был официально назначен руководителем. • Функциональная компетенция: мы ищем людей, которые обладают множеством сильных сторон и увлечений, а не просто узким набором навыков. Мы также хотим быть уверенными в том, что кандидаты обладают опытом и подготовкой, которые помогут им преуспеть на конкретной должности. Например, у кандидатов на позицию инженера мы проверяем навыки программирования и компетенцию в области технологий.• Общие когнитивные способности: нас в меньшей степени волнуют оценки и табель успеваемости кандидата, нас больше интересует, каким образом он мыслит. Мы, вероятнее всего, зададим ему какие-то вопросы, относящиеся к его должности и позволяющие лучше понять, как он решает проблемы. • Гуглерность: мы желаем понять, что делает кандидата уникальным. Мы также хотим быть уверенными в том, что он преуспеет на этой должности, поэтому мы ищем в нем такие качества, как ориентация на действия и готовность к сотрудничеству

В Google мы оцениваем кандидата по четырем разным критериям, которые остаются неизменными для всех должностей

В Google мы оцениваем кандидатов по шкале от 1 до 4. Средний балл составляет около 3, что в переводе означает: «Я нормально отнесусь к этому человеку в качестве сотрудника, но кому-то другому он может понравиться больше». Как средний показатель, 3 – неплохо, но как ответ, обусловленный индивидуальными особенностями, – это отговорка, и на самом деле он означает, что интервьюер не может определиться и перекладывает ответственность за принятие решения с себя на кого-то другого. Мы поощряем интервьюеров занимать четкую позицию. Например, для отдела продакт-менеджмента оценка 4.0 означает: «Кандидат идеально подходит на эту должность. Если вы не возьмете его в штат, то вы еще обо мне услышите». Такая формулировка вовсе не говорит о том, что нам следует взять данного соискателя. Она просто предупреждает: «Если кто-то захочет помешать тому, чтобы этот человек был принят в штат, я выслежу его и… оспорю его решение, подкрепив свое мнение объективными данными, содержащимися в его кадровом пакете»

Другими словами, после четырех собеседований издержки на проведение дополнительных встреч с кандидатом себя не оправдывают. Поэтому мы снизили максимум интервьюеров до пяти – числа с дополнительным преимуществом (по крайней мере для программистов): оно простое.

В компании Google мы внедрили программу «надежный интервьюер», в которую входит элитная группа сотрудников, действительно обладающих хорошими способностями к проведению собеседований и любящих его проводить

Первые впечатления важны для обеих сторон.

Когда вы готовитесь к собеседованию, полезно помнить о том, что человек, с которым вы его проводите, – не единственный, кому оно предстоит.

«Если вы попали в кризисную ситуацию или вам нужно принять важное решение, как вы поступите?» часто показывает, относится ли кандидат к типу «если ты хочешь, чтобы что-то было сделано хорошо, сделай это сам» или же он может положиться на свое окружение