Цитаты из книги «Профессиональная карьера как социально-психологический феномен»

На основании результатов исследования можно выделять общие закономерности ТХПК: карьерные циклы у женщин более продолжительны, чем у мужчин; у лиц более старшего возраста более продолжительны, чем у молодых; у руководителей высшего и среднего звена более продолжительны, чем у руководителей низового звена и у специалистов (за исключением фаз первых карьерных продвижений в 25–35 лет); у уроженцев и жителей небольших поселков более продолжительны, чем у жителей больших городов.

Под профессиональной карьерой (в широком смысле) понимается не только продвижение человека по квалификационным и должностным позициям организационной иерархии, не только его профессиональное развитие как индивида, субъекта, личности, не только полнота реализации человеком своих возможностей в периоды его социальной, психической, духовной и физической зрелости в условиях конкретной профессиональной деятельности, но и процесс, а также полнота самореализации человека в разных сферах жизнедеятельности (трудовой, семейной, досуговой). Предполагается, что карьера («горизонтальная», «вертикальная», «параллельная», «экстернальная», «интернальная») не всегда может быть последовательным, монотонным линейным процессом. Она сопряжена со сложной динамикой подъемов и спадов, кризисов и восстановлений, с адекватной или чрезмерной «ценой» карьеры (социальной, личностной и психофизиологической), причем в исторической перспективе возрастают сложность, спонтанность, неопределенность продолжительности траекторий карьеры (Толочек, 2015, 2017).

Изменения свойств человека как индивида, субъекта, личности отражается в понятии «профессионализм», изменения его социального статуса и социально-психологических характеристик целесообразно закрепить за понятием «профессиональная карьера».

Профессиональная карьера – характеристика человека как субъекта квалифицированной деятельности, отражающая динамику и уровни изменений его профессионализма, социального статуса, социально-психологических характеристик, отражающих его взаимодействия с субъектами совместной деятельности. Можно различать: «горизонтальную» карьеру как изменения квалификации и опыта; «вертикальную» карьеру как должностное продвижение на протяжении его активной профессиональной деятельности; «параллельную» карьеру как переходы к исполнению новых должностных обязанностей с новых социальных ролей (специалист – инструктор, наставник, эксперт; специалист – преподаватель, исследователь и т. д.); «экстернальную» карьеру – «внешнюю», представленную в формальных, объективных характеристиках; «интернальную» карьеру – внутреннюю, субъективно отраженную, представленную в субъективных характеристиках человека.

В изучении безопасности, удовлетворенности, субъективного комфорта, благополучия выявлено множество парадоксальных и «неоднозначных» фактов. Так, например, в независимых исследованиях установлено, что переживание благополучия (личностного, экономического) линейно не связано с материальным достатком людей, надежностью их трудовой занятостью (Савченко, Головина, 2006; Хащенко, 2012; Шамионов, 2010, 2013); восприятие безопасности – с ее реальной физической обеспеченностью (Гуцыкова, 2012, 2014; Котик, 1981; Мельничук, 2017; и др.); удовлетворенности работой – с характером решаемых профессиональных задач (Рябов, 2010; Шамионов, 2010; др.).

В ряде независимых исследований установлено, что восприятие человеком условий его работы и взаимодействий к коллегами как безопасных, удовлетворяющих, поддерживающих комфортное состояние коррелирует с вовлеченностью в работу, с креативностью в решении профессиональных задач, с эффективностью обучения, с формированием ожидаемого «организационного поведения», с принятием ценностей корпоративной культуры и стиля руководства, со сплоченностью в малых группах (Гуцыкова, 2015; Дружилов, 201; Триандис, 2010, Carmeli, 2007; Carmeli, Brueller, Dutton, 2009; Clarke, 2013; Kark, Carmeli, 2009; Kozlowski, Doherty, 1989; May, Gilson, Harter, 2004). Высокие оценки названных факторов также коррелируют с сокращением числа прогулов, со снижением текучести рабочей силы, с большей мотивацией труда и удовлетворенностью компанией (Allan, Loseby, 1993; Bassi, Vanburen, 1997; Cohen, Chang, Ledford, 1997; Havlovic, 1991; King, Ehrhard, 1997; Meyer, Cooke, 1993).

Стремительно пространство деятельности и жизнедеятельности человека становится уже не столько физическим пространством, поведение в котором можно измерять посредством физиологических и психофизиологических критериев. Оно все более насыщается психологическими составляющими.

На рубеже тысячелетий в том, что прежде мыслилось лишь как «вектор», набирают силу новые свойства, преобразующие «вектор» в «пространство». И это новое пространство, включающие новые «вектора», такие как «удовлетворенность», «субъективно удобное», «комфортное», «безопасное», «риски» и им подобные субъективные оценки фрагментов действительности, уже все более активно влияет на организацию труда, на планирование карьеры, на возможности развития человека в труде как субъекта и как личности.

Безопасность, удовлетворенность, субъективный комфорт, благополучие становятся перманентно важными экзистенциальными ценностями, пронизывающими разные сферы жизнедеятельности, сферу труда в том числе. Они становятся важной составляющей мировосприятия и мировоззрения современного человека. Следовательно, они входят как составляющие и в его профессиональную картину мира, в его видение своей деятельности, социальной и личностной позиции в организации, в представления о своей карьере и, конечно, выступают важными составляющими его интернальной карьеры, «внутренней», субъективно принятой.

Так, мотиваци я и произвольная регуляция программируют содержание предстоящей работы и контролируют ее выполнение.