Цитаты из книги «Ключевые идеи книги: Сердце компании. Почему организационная культура значит больше, чем стратегия или финансы. Патрик Ленсиони»

Довольно трудно совмещать две роли: лидера и исполнителя. Более того, такой подход окончательно запутывает топ-менеджеров.

Беспокойство за карьеру, распределение бюджета, собственный статус и даже эго – это факторы, мешающие топ-менеджерам сосредоточиться на общих результатах. Чтобы избежать снижения эффективности по этим причинам, нужно:

Основная цель первых четырех принципов – это достижение бизнес-целей компании. Но есть руководители, которые больше заботятся о показателях своих департаментов, чем об организации в целом.

Напомнить коллеге о подотчетности – значит позаботиться о нем, несмотря на риск получить в свой адрес обвинение.

В каждой компании найдутся люди, которые ничего не делают, но не упустят возможность однажды сказать: «Ну, мне это сразу не понравилось!» Поэтому стоит использовать все возможности стимулировать ответственность.

Главное – избегать пассивного соглашательства, которое ведет к избеганию ответственности.

«Не соглашайся, но возьми на себя ответственность».

Вице-президент крупной компании по производству напитков осознал пользу от продуктивных конфликтов, но никак не мог мотивировать на это свою команду топ-менеджеров. Тогда он установил два правила. Первое заключалось в том, что молчание вместо участия в обсуждении автоматически трактовалось как несогласие. Подчиненные скоро осознали, что принятие решения зависнет, пока они не выскажутся. Второе правило обязывало каждого члена команды в конце обсуждения прокомментировать принятое решение. Эти простые правила изменили природу совещаний и увеличили число здоровых конфликтов.

Конфликт без доверия – это интрига, манипуляция, деструктивный для команды фактор.

Члены команды рассказывают о себе, о детстве, о своих победах и поражениях, что стимулирует открытость и понимание простых человеческих качеств друг друга;