Введение.

Когда я только начинал работать в HR, мне казалось, что моя задача – помогать людям находить работу мечты. Наивный! Через месяц я понял: реальность куда сложнее и интереснее.

Знаете, что самое удивительное в этой профессии? Все вокруг уверены, что знают, как вам следует работать. Руководство требует «лояльных сотрудников», коллеги подозревают, что вы «все про всех знаете», а соискатели убеждены – ваше любимое занятие отвергать резюме. После десяти лет в HR я могу с уверенностью сказать: 70% того, что думают об этой работе – чистой воды вымысел.

Эта книга – мой откровенный рассказ, основанный на личном опыте и данных исследований. Каждая глава подкреплена не только реальными кейсами из практики, но и статистикой авторитетных источников – от Gallup и исследований в области профессионального обучения до Harvard Business Review.

Но предупрежу сразу: я не призываю слепо применять всё написанное здесь. HR – это всегда баланс между цифрами и человеческим фактором, между корпоративными требованиями и индивидуальным подходом. Моя цель – не дать готовые инструкции, а помочь вам глубже понять эту сферу:

● Как на самом деле работают HR-процессы

● Почему «очевидные» решения часто оказываются провальными

● Какие методики действительно работают, а какие – просто модные слова

Вы узнаете:

● Почему 67% сотрудников не доверяют HR (данные HBR)

● Как честность на собеседовании снижает текучку на 40% (исследование Glassdoor)

● Почему 80% программ wellbeing (заботы о здоровье сотрудников) не дают результата (анализ Deloitte)

● И многое другое…

И помните: прежде чем применять любые советы из этой книги – подумайте, подходят ли они вашей компании, вашей команде, вашей корпоративной культуре.

Эта книга – не учебник по HR. Это возможность заглянуть за кулисы кадровых процессов, понять логику решений и научиться видеть подводные камни.

Часть данных и исследований, на которые я опирался, опубликованы в разные годы. Возникает закономерный вопрос: насколько они сегодня, в 2025 году, отражают реальность?

Отвечаю честно: большинство процессов в HR и управлении людьми не меняются стремительно, как мода на социальные сети.

Психология человека, принципы мотивации, динамика выгорания и вовлечённости – это базовые закономерности, которые десятилетиями подтверждаются разными исследованиями по всему миру.

Даже статистика Gallup 2010-х годов о вовлечённости сотрудников до сих пор подтверждается более свежими опросами. Разница в процентах минимальна, тренды остаются прежними.

Поэтому опора на исследования разных лет здесь не для того, чтобы показать «старые данные», а чтобы доказать:

– Проблемы, о которых я говорю, не временные тренды, а системные явления, которые сохраняются годами, пока их осознанно не исправляют.

Мир меняется, но человеческая природа и законы продуктивной работы – гораздо стабильнее, чем кажется.

1. Кто ты, HR?

1.1 HR сегодня: от оформителя отпусков до бизнес-нейрохирурга

Еще недавно HR в компании знали по двум причинам:

– по тому, кто выдает справки,

– и по тому, кто дотошно напоминает, что отпуск должен быть строго по графику.

Если ты занимался кадрами в 2000-х, твой день состоял из 5 дел:

– Заполнить Т-2.

– Подписать обходной.

– Пронумеровать трудовую.

– Провести инструктаж.

И, конечно, распечатать поздравление с 8 марта.

Вот он, весь HR.

А потом пришёл бизнес и сказал:

«Слушай, а может, ты людей не только оформлять будешь? Ты же вроде с ними как-то… ну… общаешься».

Так HR перестал быть исполнителем бумажной работы и стал ключевым специалистом, влияющим на здоровье и развитие бизнеса.

Тихо, без крови (в большинстве случаев). Но очень глубоко. Потому что теперь твоя зона – голова компании: её мышление, поведение, ценности, мотивация и даже внутренние травмы.

Сегодня HR – это:

● тот, кто понимает, почему команды буксуют, хотя вроде KPI есть;

●тот, кто строит культуру, чтобы люди не убегали после 3 месяцев стажировки

● тот, кто выстраивает процессы, которые не бесят;

Старый HR: «Я оформляю людей».

Новый HR: «Я влияю на результат через людей».

Разница в подходе, а не в названии.

И да, сейчас HR:

● приходит к SEO с метриками, а не с «человеческим фактором»;

● умеет смотреть в PnL и не краснеет от слов «юнит-экономика»;

●выбирает IT-инструменты для цифрового онбординга, а не рисует welcome-плакаты в Paint.

А если HR всё ещё только оформляет людей?

Скажем честно: в таком случае он не HR.

Он – кадровик.

И это нормально. Просто не надо путать роли.

1.2 Что реально должен уметь HR, а что – мода и понты

Иногда кажется, что HR – это смесь коуча, астролога, медиума и дизайнера лендингов.

В соцсетях – одни гайды про «психотипы поколения Z» и «нанообучение в метавселенной».

Но давайте разберемся по-взрослому:

что действительно нужно, чтобы быть крутым HR, а что – пыль в глаза?

ТО, ЧТО HR ОБЯЗАН УМЕТЬ

1. Понимать бизнес

Если ты не знаешь, на чём компания зарабатывает и какие у неё ключевые метрики – ты не HR, а HR-отделение почты.

Никакие «ценности» и «миссия» не спасут, если ты не понимаешь, как твоя работа бьёт по выручке, текучке, производительности.

Можешь ли ты объяснить, как твоя работа влияет на квартальную цель отдела продаж?

2. Уметь нанимать

И не просто по принципу «нравится – не нравится».

А уметь чётко:

– выстроить процесс,

– согласовать профиль кандидата,

– подготовить воронку,

– сделать адаптацию.

И главное – не забыть, что «крутой кандидат» не должен быть «похож на меня».

3. Общаться по-человечески

Это про эмпатию, здравый смысл, и умение говорить неудобные вещи так, чтобы тебя не захотели уволить.

Ты не должен быть психотерапевтом, но ты должен уметь слышать, не растворяясь в чужих проблемах.

4. Держать процессы в порядке

Да, Excel всё ещё жив. Как и сроки, документы и вменяемые онбординги.

Если у тебя каждый второй сотрудник не может понять, куда сдавать документы и кому писать по больничному – это не ростковая гибкость, это хаос.

А ТЕПЕРЬ – МОДА И ПОНТЫ

1. Астрология, human design – (система которая сочетает астрологию, каббалу, квантовую физику, индийскую систему чакр), enneagram – (это методология, которая используется для понимания личностных типов сотрудников и кандидатов) и прочее околомистическое.

Если это не часть культуры компании (например, у вас стартап, где основатель – шаман), то это – вкусовщина.

Серьёзный бизнес интересует, будет человек работать или нет, а не где у него Сатурн в транзите.

«Он не прошёл испытательный срок, потому что у него Луна в Раке» – увольняйся ты, а не он.

2. Чрезмерный фокус на визуале.

Красивые презентации – это прекрасно. Но если ты больше времени тратишь на выбор шрифта, чем на аналитику текучести – тебе в Canva, а не в HR.

3. Глянцевые тренды без понимания сути.

– Agile HR,

– метаонбординг – это когда сотрудник начинает понимать зачем всё это, что здесь принято, как себя вести, что важно для компании на уровне ценностей, а не инструкций.

– цифровая вовлеченность через NFT…

Всё это может быть круто, если решает конкретную задачу.

Но если ты это внедряешь «чтобы было», ты тратишь чужое время и деньги.

4. Бесконечные психологические тесты.

Если у тебя не спецпроекты с валидной методологией, то вся эта история с «давайте сделаем DISC(тест) и определим, кто у нас хамелеон» – это фан. Не стратегия.

Настоящий HR – это тот, кто делает так, чтобы люди работали эффективно, а не тот, кто «создает атмосферу».

Он говорит языком цифр, но понимает людей. Умеет слушать, но не боится спорить. Интересуется трендами, но не бросается на каждый хайп, как на бесплатный кофе в офисе.