Три дня чтения в подарок
Зарегистрируйтесь и читайте бесплатно

Цитаты из Управление персоналом

Читайте в приложениях:
76 уже добавило
Оценка читателей
3.75
  • По популярности
  • По новизне
  • Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, с целью формирования личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • навыков коллективного взаимодействия
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • Управление персоналом (менеджмент персонала) -система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • абсентеизм (самовольный невыход на работу – прогул)
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • нетрудоспособности постоянного сотрудника организации и отсутствии возможности его замены другим штатным сотрудником. На временной основе на условии лизинга персонала.
    Подбор руководителей (executive search). Это направление рекрутмента ориентировано на поиск профессионалов высокого уровня, а также руководителей высшего звена. Метод, используемый этими агентствами, называется headhunting или «охота за головами», а рекрутеры, специализирующиеся в области executive search, называются хэдхантерами.
    Источниками информации для хэдхантеров служат: отчеты и брошюры, публикуемые организациями, отраслевые издания, статьи, репортажи и прочие публикации с рейтингами самых успешных руководителей и работников, конфиденциальная сеть поиска.
    Массовый подбор персонала осуществляется в условиях открытия нового предприятия, когда ставится цель в короткий срок обеспечить его сотрудниками. После привлечения определенного числа кандидатов начинается процесс их оценки и выбора того, кто наилучшим образом соответствует имеющемуся рабочему месту.
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).
    Есть бесплатные – от самих соискателей или Интернет-порталы, посвященные публикации вакансий и резюме соискателей.
    Существуют следующие виды внешних источников:
    1. Через своих сотрудников. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании, а также бывших сотрудников организации.
    2. «Самостоятельные»кандидаты – люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости – они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т. д. Многие организации устраивают дни открытых дверей, а также принимают участие в ярмарках вакансий и выставках с целью привлечения «самостоятельных»кандидатов.
    3. Реклама в СМИ. Наиболее распространенный прием рекрутмента об имеющейся в организации вакансии, соискатель обращается непосредственно в организацию: периодические издания (газеты и журналы – общего профиля и специализированные профессиональные) и Интернет (серверы резюме кандидатов и вакансий), телевидение и радио. Преимущество этого способа – широкий охват аудитории.
    4.Учебные заведения. Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы, но представляют собой энергичную, имеющую необходимую подготовку, дешевую рабочую силу. Особенности набора выпускников связаны с тем, что при отсутствии профессиональных компетенций, оцениваются личностные компетенции, такие как, умение планировать, анализировать, личная мотивация и т. д.
    5. Государственные службы занятости (биржи труда). Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические, квалификационные характеристики и т.п.).Организации осуществлять в них поиск при незначительных издержках, но с небольшим охватом кандидатов, не все регистрируются в службах занятости.
    6. Кадровые агентства, Частные агентства по найму. Каждое агентство ведет свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов по заказу клиентов-работодателей.
    7. Услуги временного персонала. Агентства представляют компаниям временных сотрудников на период временной
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • Источники набора персонала и их виды
    Существует два вида источников набора персонала: внутренние – за счет сотрудников самой организации и внешние – за счет ресурсов внешней среды.
    Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.
    Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • Понятие набора персонала и факторы, влияющие на набор
    Набор персонала – действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также формирование резерва кандидатов для отбора персонала.
    Основное назначение набора заключается в создании определенного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация смогла бы отобрать человека, максимально полно соответствующего требованиям должности или рабочего места.
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • исследование внешней и внутренней среды организации;
    исследование рынка труда;
    изучение имиджа организации.
    2. Аналитическая функция. Исследование внешней и внутренней среды деятельности предприятия через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся: общеэкономическая ситуация и состояние отрасли; развитие технологии; развитие законодательства; кадровая политика организаций-конкурентов. Основные внутренние факторы: цели организации; финансовые ресурсы; кадровый потенциал.
    Главными направлениями изучения внешнего рынка труда являются:
    «структура рынка труда (секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная и т.д.);
    «мобильность рабочей силы;
    «поведение конкурентов на рынке труда;
    «стоимость рабочей силы.
    Главные направления изучения внутреннего рынка труда:
    = численность персонала и его структура -квалификационная и возрастная;
    = структура развития персонала;
    = организационная структура;
    = организация труда на предприятии;
    = культура управления;
    = мотивационные установки.
    3. Коммуникационная функция. Установление и реализация путей покрытия потребности в персонале. Объектами коммуникационной функции являются:
    * сотрудники организации, которые выступают как участники внутреннего рынка труда;
    * внешний рынок труда как источник потенциальных претендентов;
    * открытость системы управления как основного фактора формирования имиджа фирмы.
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • Основными функциями маркетинга персонала являются следующие.
    1. Информационная функция – создание информационного базиса как основы планирования персонала и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она включает в себя:
    изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • Маркетинг персонала -вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами, образующими стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.
    Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, продающийся на рынке труда.
    Маркетинг персонала рассматривается как:
    = основной принцип управления, ориентированного на рынок;
    = метод систематизированного поиска решений;
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • Социально-трудовые отношения – это объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.
    Социально-трудовые отношения характеризуют социально-экономические, психологические аспекты.
    Система социально-трудовых отношений (СТО) включает следующие элементы: субъекты, уровни, предметы, принципы и типы.
    Субъектами социально-трудовых отношений выступают: наемный работник, профессиональные союзы, работодатель и государство.
    Наемный работник – гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем на проведение определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т. д. В роли наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать индивидуум и группы работников, различающиеся по своему социальному, профессиональному, территориальному и другому положению, по направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам.
    Профессиональные союзы – массовые организации, объединяющие наемных работников, а также другие объединения наемных работников, которые защищают социально-трудовые интересы наемных работников.
    Работодатель – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем.
    Государство в системе социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, координатор и организатор регулирования этих отношений, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • Стадии и виды стратегий развития организации
    Под стратегией организации понимают представление управленческого персонала о целях организации и способах их достижения в определенный период существования организации.
    Существует несколько классификаций стратегий организаций.
    В соответствии с первым подходом в качестве стадий развития организациивыступают:
    1. Стадия формирования. На данной стадии развития кадровая политика организации характеризуется пристальным вниманием к набору (преимущественно из внешних источников) и адаптации персонала. Большое внимание уделяется вопросам кадрового планирования.
    2. Стадия роста. Кадровая политика направлена на рост трудового коллектива, прием новых сотрудников и стимулирование профессионального роста уже работающих, начинает осуществляться планирование карьеры преимущественно руководящего состава организации.
    3. Стадия стабилизации. Основными направлениями кадровой работы являются обучение и мотивация персонала, планирование карьеры. Набор персонала осуществляется эпизодически. Кадровый состав относительно стабилен и усилия организации направлены на полное использование способностей работников.
    4. Стадия спада. Кадровая политика характеризуется направленностью на сокращение персонала. На первый план выходят аттестация, переобучение, высвобождение работников. Набора новых сотрудников не ведется, адаптации внимания не уделяется.
    В зависимости от усилий организации данная стадия может характеризоваться либо возрождением (тогда для нее будет характерна кадровая политика стадии формирования), либо ликвидацией (тогда вся кадровая политика сведется к массовому высвобождению персонала).
    Согласно другой точке зрения предлагается другая классификация развития организации, более типичная для современных российских организаций.
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • Внешние факторы – это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом и др.
    С учетом этих факторов кадровая политика организации развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой политики организаций.
    – Виды кадровой политики организации
    Существуют следующие виды кадровой политики.
    1. В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий:
    а) пассивная кадровая политика. Связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала. Кадровая политика сводится к ликвидации негативных последствий в сфере кадровой работы;
    б) реактивная кадровая политика. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и принимает меры по локализации проблем;
    в) превентивная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее;
    г) активная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.
    2. В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава организации:
    а) открытая кадровая политика. Характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии управления;
    б) закрытая кадровая политика. Отличается непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления.
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования.
    На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.
    На разработку и состояние кадровой политики организации влияют внутренние и внешние факторы.
    Внутренние факторы это цели и структура организации, морально-психологический климат в коллективе.
    В мои цитаты Удалить из цитат