Введение

DEI – это про каждого и каждую из нас

Наверняка вам знакома следующая ситуация. Вот вы сидите в зале, слушаете лекцию, в какой-то момент у вас возникает вопрос. Первый порыв – поднять руку. Но, оглядываясь по сторонам, вы видите, что никто не проявляет инициативу и не задает уточняющие вопросы. «Остальные и так знают ответ, наверное, только мне непонятно», – думаете вы и решаете промолчать, чтобы не отвлекать группу от занятия и, главное, не показывать собственное невежество. Вы решаете загуглить ответ позже, когда придете домой. Знакомо?

Или другой пример. Следователь замечает, что в отчете о преступлении допущена логическая ошибка, из-за которой, возможно, группа разрабатывает неверную линию поиска преступника. Он решает срочно позвонить начальнику, несмотря на позднее время, чтобы поделиться гипотезой. Но тут же вспоминает, что в прошлый раз в похожей ситуации тот нелестно отозвался о его способностях, еще и был недоволен, что следователь его разбудил. Поэтому он отбрасывает сомнения и успокаивает себя: «Я, скорее всего, ошибся. Никакой логической ошибки тут нет, отчет читали другие эксперты, наверняка кто-то бы ее заметил». Звучит уже как завязка производственного триллера, не правда ли?

Еще одна ситуация. Профессор недавно устроилась в иностранный университет с мировым именем и переехала в другую страну. На собрании преподавательского состава она понимает, что здесь не применяют один простейший инструмент по сбору обратной связи от студентов, который давно успешно используют у нее на родине. Но поскольку новичку не пристало в первый же день ставить под сомнение рабочие процессы авторитетной команды, она решает промолчать.

Мы начинаем эту книгу с жизненных ситуаций, когда слова были необходимы, полезны и все же не были произнесены.

Каждый раз, когда мы решаем промолчать, мы лишаем себя и других возможности роста, возможности избежать ошибки или придумать нестандартное решение.

Почему же так происходит? Да потому что никто не просыпается утром и не выпрыгивает из кровати в предвкушении показаться необразованным, бездарным, навязчивым и угрюмым. Молчание – это защитная реакция. Мы хотим выглядеть умными, полезными, компетентными.

Хорошая новость! Существуют организации и сообщества, где люди спокойно задают вопросы и проявляют себя ради обретения опыта – не только для собственного роста и обучения, но и на благо команды. Для этого нужно создать такую среду, в которой каждый сможет проявить максимальный потенциал и не будет при этом бояться быть наказанным или непринятым. Среду, где все знают, что никто не будет унижен за высказывание идей или сомнений и не будет дискриминирован по признакам принадлежности к той или иной группе. Такое пространство называется «психологически безопасная среда». Это понятие ввела профессор Гарвардского университета Эми Эдмондсон^[1].

У психологически безопасной среды есть четыре четких критерия. В такой среде все участники:

– не боятся задавать вопросы;

– не страшатся показать свою уязвимость;

– спокойно предлагают идеи;

– пересматривают или ставят под сомнение статус-кво команды.

Ведь, если мы не задаем вопросы, как мы узнаем что-то новое? Как мы можем создать доверительные отношения, если боимся показать собственную уязвимость? И если не предлагать идеи, то как создать нечто оригинальное? Как оптимизировать процессы, если не ставить под вопрос статус-кво?

О том, как создать безопасную психологическую среду, в том числе и будет наша книга. Она о культуре многообразия, равенства и инклюзивности. В английском языке есть термин Diversity, Equity/Equality & Inclusion, сокращенно DEI. Он так и переводится: «культура многообразия, равенства и инклюзивности». Для удобства мы будем использовать аббревиатуру DEI.

Зачем это вам? DEI – часть корпоративной культуры. То, как люди чувствуют себя на работе, влияет на результат компании и ее прибыльность гораздо больше, чем вы можете себе представить. Если организация стремится создать корпоративную культуру, в которой каждый сотрудник может быть собой и максимально раскрывать свой потенциал, это положительно влияет на вовлеченность, мотивацию и удовлетворенность трудом команды, на инновационность и креативность решений, а в конечном счете – на рост компании и ее рентабельность. Сегодня использование принципов DEI – неотъемлемый признак прогрессивной компании. «Гугл», «Майкрософт», «Нетфликс», «Твиттер», «Филип Моррис», «Джонсон и Джонсон», «Пепси K°», «Ай-Би-Эм», «Мастеркард», «Икеа» и многие другие ведущие международные компании каждый год публикуют результаты практик в рамках DEI. И если вы специалист по управлению персоналом, занимаете руководящую должность или владеете бизнесом, работаете в сфере психологии или в образовательной организации, то мы убеждены: эта книга вам будет полезна.

Бизнес-сообщество в России только начинает знакомиться с этим подходом. И компаний, в которых можно встретить DEI-эксперта, не так много, а его обязанности зачастую слишком размыты. В этой книге мы расскажем, кто такой DEI-специалист, какими знаниями, опытом и личностными характеристиками ему необходимо обладать, и, самое главное, покажем пошаговый план, как внедрять DEI-практики, ведь это книга-тренинг, книга практическая.

DEI – это не про одолжение бизнеса «ущемленным». А про удержание талантов, повышение вовлеченности, создание инновационных решений и увеличение прибыли. И успешность внедрения DEI-практик, а соответственно, успешность бизнеса во многом зависят от компетенций DEI-эксперта.

Внимание к культуре DEI растет в геометрической прогрессии. И не только среди руководителей по подбору персонала, но и акционеров и лидеров организаций. Влияние DEI на бизнес-показатели становится все более очевидным.

Согласно исследованию^[2] «Делойт» за 2017 год компании, которые придерживаются принципов многобразия:

– в 2 раза чаще добиваются своих финансовых целей;

– в 6 раз более адаптивны к изменяющейся среде;

– в 8 раз вероятнее покажут высокие бизнес-результаты.

Это одно из самых популярных исследований, с которым вы наверняка уже знакомы, если интересуетесь темой DEI. Мы считаем его одним из наиболее наглядных и поэтому приводим здесь для тех, кто пока не видел эти цифры. Далее мы будем делиться и другими исследованиями в этой сфере.

Многообразие улучшает не только финансовые показатели, но и инновационность решений. Согласно исследованию^[3] 2018 года «Би-Си-Джи» в организациях с низким уровнем многообразия доход по внедренным инновациям увеличился на 26 %, а в компаниях с высоким – на 45 %.

Как мы и писали выше, если культуру DEI внедрить правильно, то выигрывают все: сотрудники, компания, общество. Мы получаем компанию с сотрудниками, которые используют свои ресурсы на максимум. И это положительно влияет на бизнес в целом.

Но если просто собрать представителей разных социальных групп в одной компании и не проделать работу по созданию инклюзивной среды, есть риски обратного эффекта. Атмосфера в компании может стать враждебной, а результаты – противоположными желаемым. В итоге вы рискуете увеличить количество конфликтов, замедлить процесс принятия решений, повысить уровень тревоги и увеличить текучку. А как результат, получить безразличие сотрудников и снижение бизнес-показателей.

Важно осознавать, что создание культуры DEI – это объемный, комплексный и зачастую длительный процесс, к которому нужно подходить со всей ответственностью.

Но не волнуйтесь! Да, работы предстоит много, зато вы держите в руках книгу, в которой есть все, чтобы вы выполнили ее успешно.