Отзывы на книгу «IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит»

Мне понравилось.
Как всегда, у Егора всё конкретно и без воды. Что мне в его продуктах нравится, так это то, что ты обязательно уйдёшь с новым ништячком для работы, даже если это бесплатное мероприятие )
Полезна не только в IT, почти всё применимо и к другим отраслям.
Новичкам в рекрутинге однозначно будет полезно, да и не новичкам тоже, очень многие в подборе продолжают работать "по-старинке".

Последние годы как-то много читаю про найм специалистов, причём мне интересно смотреть на вопрос с двух сторон. Я и сам много собеседую кандидатов, стараюсь это постоянно делать лучше и лучше. А также при изучении книг по найму всегда стараюсь вспомнить, как собеседовали меня, как я вёл себя на собеседованиях в качестве кандидата, что мне нравилось или не нравилось в работе нанимающих.

А тут «Альпина» год назад выпустила новинку — книгу про IT-рекрутмент (или рекрутинг, общественность так и не приняла один единственный вариант для русского). Автора, Егора Яценко, я не знал, но отзывы на книгу в целом довольно высокие были, грех было не взять.

Но в такой литературе всегда важно понимать, какая квалификация у «тренера». Егор Яценко — со-основатель кадрового агентства Wanted: Profi, специализирующегося на найме специалистов для сферы IT. Помимо этого он известен как частый участник разных профильных конференций, где постоянно делает доклады, а также занимается обучением сорсингу (это такой професиональный термин-калька, под которым понимается по сути целенаправленный поиск кандидатов по разным площадкам).

«Ну, предположим», сказал я себе, купил книгу и начал читать. И, честно говоря, уже на первых же страницах несколько засомневался. Забегая вперёд — книга совсем не оправдала моих ожиданий, моя оценка очень низкая. Но всё же расскажу, почему. И что в ней есть при этом хорошего.

В первом же предложении автор говорит, что книга «предназначена как для начинающих, так и для уже активно работающих HR-специалистов IT-рынка». Однако же дальше он сразу начинает говорить про IT-рекрутеров. Я понимаю, что можно цепляться к словам, но всё же HR (Human Resources) и рекрутинг во многих компаниях хотя и идут рука об руку, на самом деле очень сильно отличаются как по задачам, так и умениям. И мне кажется, что опытный специалист не должен так сразу вводить в заблуждение.

Тем более, что далее вся книга — именно про процесс найма, потому что последним этапом тут значится выход кандидата на работу, его первые несколько дней в компании максимум. Да, именно тут почти вся работа рекрутера обычно и заканчивается, а вот у HR она тут по сути только в самом начале. Но простим автору эту небольшую погрешность.

Хорошо, но чему же он собирается учить начинающих (и не очень) сотрудников найма? И выходит, что всему. Буквально с самых азов. Поэтому автор скорее лукавит, если говорит, что книга уже для работающих. Работающим обычно не надо объяснять, что такое вообще этот ваш IT, куда вы собрались искать специалистов. Как и не надо объяснять, что такое сорсинг и как по шагам нужно вести кандидата от и до. Ибо если работающий этого не знает, а при этом он у вас в компании уже давно занимается наймом, боюсь, у меня для вас печальные новости.

Ну а новичков, которые даже про IT не слышали, учить придётся много. Весь материал разбит на несколько разделов.

В разделе «Введение в IT-рекрутмент» — и про саму индустрию, и какова специфика нанимающих для этой отрасли, и как вообще надо брать вакансию в работу (то есть как составить профиль будущего идеального кандидата). Довольно подробно, по шагам.

Во втором разделе автор рассказывает про саму сферу IT уже подробнее. Какие есть профессии, какие технологии и методологии используются, как построена в целом разработка и какие термины тут в ходу. Всё это — чтобы как минимум понять, чего от вас хотят, а также чтобы худо-бедно говорить с командой и будущими кандидатами на одном языке. Здесь очень много обо всём, но по самым верхам.

В целом такая выжимка самых общих знаний может быть полезна, если до этого человек вообще ни разу не прикасался к индустрии создания программного обеспечения. Но как любая поверхностная информация, такой материал таит множество опасностей. Потому что дьявол, он всегда в деталях. Иметь общее представление — это хорошо, но чтобы действительно понимать кандидатов и говорить с ними на одном языке, потребуется время и опыт.

Самая малополезная часть этого раздела, с моей точки зрения, это попытка так вот по верхам рассказать обо всех основных профессиях в IT. Ведь овершенно недостаточно узнать, что в команде тестирования (QA) есть ручное тестирование и автоматизированное с описанием каждого на пару абзацев. Если рекрутер занимается поиском хороших тестировщиков, ему придётся макнуться в это с головой. Причём вряд ли ему дадут это делать самостоятельно, сначала будут водить с собой на интервью за ручку, учить на примерах. И только по чуть-чуть вводить в работу, когда он будет отлично понимать специфику компании, для которой ищет, и кто именно им нужен.

А уж пытаться рекрутеру объяснить языки программирования — вообще неблагодарный труд. Тем более, что даже в таком «урезанном» виде здесь автор показал совсем не всё многообразие, скорее сфокусировавшись на веб- и мобильной разработке (видимо, связано с личным опытом), оставив всё остальное на задворках. А уж описание языков программирования не-программистам от не-программиста, извините, вызывает улыбку. Не потому что неправильно, нет. Потому что возникает вопрос «зачем». Я не понимаю, как такое описание вообще поможет рекрутеру и зачем ему это всё знать. Если вы проверяете технаря, то техническое собеседование будет проводить хороший технарь, а не рекрутер. Всегда.

Следующий раздел полностью посвящён сорсингу. И вот это, вероятно, самая полезная часть. Потому что она рассказывает о методиках, с помощью которых можно сузить воронку поиска и находить нужных кандидатов. Да, очень много самоповторов, многие советы завязаны на конкретные инструменты и их сегодняшнее поведение (а ведь завтра всё может поменяться). Но это действительно то, что должен знать и уметь начинающий рекрутер. Тут про то, как он должен думать, чтобы находить порой нестандартные подходы. Хотя сейчас в некоторых командах даже делят ответственность между сорсером (кто вот так ищет) и собственно рекрутерами, которые составляют изначальный профиль и затем контактируют и собеседуют кандидатов. Хотя чуть более опытный специалист, я полагаю, должен это уже давно уметь. То есть всё же для новичков.

Четвёртый раздел — собственно собеседование с кандидатом. И это настолько куцый раздел, что даже нечего обсуждать. Буквально несколько страниц с самой поверхностной и потому совершенно бесполезной информацией. Хотя интервью — это чуть ли не один из самых важных этапов найма.

Даже следующий раздел, названный «Процессинг кандидата», изложен более подробно, хотя тоже вызывает много вопросов, поскольку общение на этапе предложения и прихода в компанию не менее важно. Многие действительно ценные кандидаты принимают своё решение в том числе на основе того, как компания общалась с ними в этот момент. Даже если предложение принято, есть ещё испытательный срок, который ведь всегда не только про «мы присматриваемся к новичку-кандидату», но и этот кандидат смотрит на компанию, которую он выбрал. И может уйти, если ему не понравится.

Поэтому, как я и сказал выше, название книги и позиционирование вводит в заблуждение. Книга не поможет набирать лучших специалистов. Для этого в ней просто почти ничего нет. Из такого материала никак не получится хороший рекрутер. Максимум — помощник в отделе найма, за которым будет нужен глаз да глаз, ничего серьёзного поручить нельзя, но пробовать растить толкового специалиста — можно попробовать. Правда, часть ненужной и некорректной информации придётся из головы выкинуть.

Да, тут есть полезнын знания, которые можно дать начинающему сорсеру, но рассчитывать, что изучив книгу, человек сможет пойти и начать нанимать «лучших специлистов в IT» — нонсенс. Но если бы мне нужно было тренировать новичков для этой цели, я бы вырезал из книги кусочек про сорсинг, убрал бы из него самоповторы и воду, а всё остальное подавал бы совершенно с другой колокольни — что важно при найме, как это проверять, где почитать более подробно про эту сторону.

А если действительно нужно понять, как нанимать специалистов в IT, то крайне рекомендую книгу «Брать или не брать» Константина Борисова.

На самом деле в данном случае можно было обойтись одним словом – разочарование. Но давайте поподробнее.
Книга позиционируется как пособие для начинающих и действующих рекрутеров в IT сфере. НО! Действующим вряд ли она будет интересна, а начинающим местами будет даже вредна. Автор, конечно, прошелся по всему циклу подбора. Но где-то это была общая информация, где-то нелепости, где-то самореклама. Плюс книга явно рассчитана не на тех, кто работает на определенную компанию, а на рекрутинговые агентства или на фрилансе предоставляет услуги по подбору. В книге очень много воды, выпендрежа и довольно сомнительных решений. На мой взгляд, автор – типичный продавец воздуха. Очередной коуч, заточенный на получение собственной прибыли и более ни на что. Впечатляло, конечно, его погружение в терминологию разработчиков. Скажем так, оно было несколько сумбурное, не особо достоверное и охватывающее небольшую область, видимо, с которой сталкивался... Но почему так перемешаны понятия? И зачем мне знать, в каком году появился тот или иной язык программирования? Чем это уникальное знание мне поможет в подборе?
Как вам идея искать разрабов в таких местах?

Также можно упомянуть менее популярные мессенджеры типа Gitter, Skype или даже ICQ. Да-да, как ни странно, ICQ еще жив и там можно найти маленькие локальные IT-чатики.

Вот вам еще ценные советы:

Далеко не все компании любят сообщать будущую зарплату сотрудника, но здесь это актуально, потому что в мессенджерах про деньги будут спрашивать.
Вообще особенность мессенджеров в том, что вы сразу получаете обратную связь на то, что пишете. Так как в чатах по большей части общаются неформально, обратная связь может прилететь в очень краткой и понятной форме. Если вас никогда в жизни не посылали на три буквы, то добро пожаловать в телегу — и с вами это с большой вероятностью произойдет.
Я всегда предупреждаю рекрутеров о такой возможности и обязательно говорю: в этом нет ничего страшного. Ну, послали! Никто еще от этого не умер. Я не видел ни одного рекрутера, который спрыгнул бы с десятиэтажки из-за того, что ему сказали что-то неприятное. Надо быть готовыми, что в мессенджерах возможно жестковатое общение, и не стоит на этом сильно зацикливаться.

Местами было смешно. Например:

Важно помнить, что недостаточно просто пообщаться с кандидатом и решить на свое усмотрение, дружелюбный он или не очень. Без методологии и структурированного подхода, который можно освоить с помощью различных источников — книг, мастер-классов или, в продвинутом варианте, с помощью более полного образования, — это будет так называемый «вуду-рекрутинг». Другими словами — ситуация, в рамках которой мы гадаем на кофейной гуще и что-то предполагаем, опираясь на собственный опыт и личное мнение.

Я смотрю, автор прям разбирается в магии вуду) она же так работает – на кофейной гуще)
Мое любимое:

К счастью, на сегодняшний день появляются новые, неформализованные способы понять, впишется ли человек в команду или нет. Мне, например, очень нравится опыт одной из компаний, которая в качестве последнего этапа собеседования приглашает кандидата-финалиста в офис пообедать, чтобы в неформальной обстановке он мог познакомиться с командой. Таким образом и команда, и потенциальный сотрудник сориентируются, насколько им комфортно друг с другом.
Конечно же, эту методику сложно «оцифровать» — вывести какие-то правила и создать рекомендации типа «если вы зовете человека на обед, кормите его щами; если кислые — опасность». Но, по сути, это что-то вроде бета-тестирования кандидата.
Конечно же, подход к отбору должен соответствовать культуре вашей организации. Если команда никогда вместе не обедает — и тут их внезапно собирают на общее мероприятие ради неизвестного человека, это будет выглядеть странно. Если же внутренняя культура подразумевает свободное, неформальное общение и отвечает тенденциям времени, то — никаких границ! Можно пробовать.

Здесь прекрасно все. Во-первых, так о̶б̶о̶с̶р̶а̶т̶ь̶ принизить те компании, в которых не приняты столь продвинутые формы общения – это талант, конечно. Во-вторых, бета-тестирование? Серьезно? А как вам шуточка про щи? Зашла? Видимо, такой юмор я не понимаю.
Впрочем, чтобы оценить уровень книги, достаточно посмотреть оглавление. Например, глава 15 «Основные принципы сорсинга» состоит из следующих принципов:
1. Думай как кандидат
2. Анализируй
3. Не бойся
4. Тестируй
5. Не ленись делать лишние шаги
Думаю, пояснения излишни.
А, да. Еще я узнала, что эйчаров разработчики зовут хрюшами) Происхождение понятно. Сомнительно, но ок, допустим.
Из хорошего. Автор рекомендует почитать книги Светланы Ивановой . Я читала, оттуда многое можно взять для организации подбора персонала. Использую некоторые ее методики.
От себя порекомендую книгу Константина Евгеньевича Борисова - Брать или не брать? или Как собеседовать разработчика .Несмотря на то, что целевая аудитория этой книги – разработчики, которые проводят собеседования, обычные менеджеры по подбору тоже найдут здесь полезную информацию. Автор в легкой и доступной форме объясняет что и зачем он делает, а также приводит много примеров из жизни, в отличие от Яценко. Насколько я поняла, Борисов сам являлся разработчиком, потом начал работать на управленческой должности. И это очень круто, когда разработчик (читай – технарь) сумел разобраться в психологии и процессе подбора.
Если интересно сравнение этих двух книг, я его проводила здесь.