Три дня чтения в подарок
Зарегистрируйтесь и читайте бесплатно
  • По популярности
  • По новизне
  • Организовать – значит создать некую структуру. Существует много элементов, которые нужно структурировать, – общая задача, персонал, информация и материальные и финансовые ресурсы. Необходимо установить, кто будет выполнять конкретное задание, в каком обеспечении он нуждается и с кем необходимо организовать взаимодействие.
  • Следует отметить одну важную особенность человека – адаптацию к любым мерам позитивной и негативной мотивации. Соответственно, если руководитель будет раз за разом применять однотипные способы воздействия, со временем они будут действовать все слабее и слабее. И наоборот – если руководитель все время меняет стимулы, они оказывают сильное воздействие на подчиненного. Поэтому чем больше методов мотивации в арсенале руководителя, тем больше у него возможностей управлять работой персонала.
  • Его мысли дополняет Г. Шульц, владелец сети кофейных магазинов «Старбакс» (США): «Я думаю, сегодня трудно руководить, если люди действительно реально не участвуют в принятии решений. Вы не сможете привлечь и удержать великолепных специалистов, когда они не чувствуют, что являются соавторами стратегии и участниками обсуждения важнейших вопросов. Если вы не дадите им возможность по-настоящему быть частью всего этого, они уйдут».
    Вот что говорил Б. Стир, глава фармацевтической компании «Пфайзер»: «Я думаю, надо опираться на сильные стороны людей. У каждого есть слабости, если вы будете обращать внимание только на них, все станут просто несчастными. Сосредоточьтесь на их лучших качествах. Если через какое-то время вы поймете, что слабых сторон больше, переведите этих людей на другую работу Но если у вас хорошие сотрудники, они делают определенную работу хорошо, не выпячивайте их недостатки, люди будут счастливы, будут работать лучше и принесут пользу всей компании»
  • В качестве примера стимулирования персонала можно привести принципы, которые проповедует Л. Ното, глава нефтяной корпорации «Мобил»:
    ♦ поставьте перед людьми стимулирующую, ответственную задачу. Работа должна увлекать, человеку не должно быть скучно на рабочем месте;
    ♦ предложите людям возможности для профессионального роста, причем обозначьте четкие условия для него (повышение
  • Для разных людей значимые стимулы отличаются. Для кого-то это возможность карьерного роста, для другого – стабильность, для третьего – признание со стороны руководства или коллег. Поэтому не существует общего для всех работников «мотивационного ключа», который бы открыл путь к существенному повышению эффективности работы. Подобные ключи нужно подбирать к каждому работнику, а особенно к перспективным сотрудникам.
  • Мотивация персонала – важнейшая задача руководителей организации и подразделений, ответственных за развитие персонала. Эффективная деятельность работников имеет место только тогда, когда люди хотят работать. А желать этого они могут, если работа удовлетворяет их актуальные потребности (или им интересна сама работа, или плата за нее, или социальная оценка их труда со стороны коллег и руководства).
    Для того чтобы определить, какое количество ресурсов следует затратить на мотивацию персонала, сначала следует понять, насколько эта мотивация присутствует у работников предприятия. Для этого специалисты по управлению персоналом предлагают заполнить следующую таблицу (табл. 6.3). О наличии высокой мотивации к труду свидетельствует преобладание положительных ответов в левой части таблицы, а ее недостаточная выраженность – положительные ответы в правой части.
  • Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Их преимущество состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они дают возможность за относительно короткое время проработать реальные ситуации и тем самым подготовиться к сложным и экстремальным ситуациям, на решение которых в действительности может не хватить времени. Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить свое представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников. Деловые игры полезны с точки зрения выработки практических, управленческих и поведенческих навыков, но менее эффективны для усвоения теоретических знаний.
    Тренинг – комплексный метод обучения, включающий в себя мини-лекции, семинары, деловые и ролевые игры, обратную связь при помощи видеоаппаратуры и пр. Главная цель тренинга – освоение не только знаний, но и навыков и умений.
    Самостоятельное обучение – наиболее простой вид обучения, для него не требуются ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств – аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ. Обучающийся сам определяет темп обучения, число повторений, продолжительность занятия. Недостаток данного вида обучения в том, что обучающийся предоставлен самому себе и не может выяснить непонятные вопросы у преподавателя.
    Электронное обучение с использованием Интернета – наиболее современная и перспективная форма обучения. «Учителем» в этой форме обучения может быть реальный преподаватель, работающий с обучающимся в режиме онлайн, это может быть инструкция, переданная преподавателем ранее, и, наконец, это может быть сам компьютер, а точнее – компьютерная обучающая программа.
    В существующих сегодня программах обучение происходит в режиме диалога человека с компьютером, причем этот диалог ведется с помощью различных средств общения – компьютерной клавиатуры, голоса, видеоизображений, графических материалов и рисунков.
  • Лекция – традиционный и один из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции слушатели воспринимают учебный материал на слух, что подходит не всем людям. Этот метод обучения чрезвычайно эффективен с экономической точки зрения, поскольку один лектор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников (если используется видео или Интернет). Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели – пассивные участники происходящего, и их роль ограничивается восприятием и осмыслением материала. Из-за отсутствия обратной связи инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.
    Семинар отличается от лекции наличием обратной связи – участники семинара могут сразу же получить ответы на свои вопросы, разъяснить непонятные моменты, развить мысль ведущего. На семинаре разрешается групповая дискуссия, которая позволяет уточнять свои взгляды и генерировать новые идеи. Однако возможное число участников на семинаре меньше, чем на лекции.
    Метод кейсов (рассмотрение практических ситуаций) предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания
  • Методы обучения на рабочем месте. Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника. Оно предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения оптимален для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач.
    Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени и ориентирован на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте – недорогое и эффективное средство развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.
    Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т. е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс
  • Однако вложение значительных финансовых затрат в повышение квалификации сотрудников тоже имеет свои риски. Обучившись на рабочем месте за счет предприятия, работник может уйти на другое место работы. Чтобы этого не происходило, следует принимать соответствующие меры:
    ♦ создать для квалифицированных работников перспективу карьерного роста;
    ♦ платить обученным работникам больше, чем необученным (как минимум на уровне средней зарплаты по отрасли для работников соответствующей квалификации);
    ♦ шире вовлекать квалифицированных специалистов в процессы стратегического планирования организацией, делая его заинтересованной стороной по отношению к перспективе развития фирмы.
    Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Они могут различаться по продолжительности, стоимости, числу вовлеченных в процесс сотрудников и т. д. Часть методов обучения можно реализовать без отрыва от производства, другие же требуют отдельного времени и места
  • Заимствование со стороны уже обученных сотрудников не решает проблемы по следующим причинам:
    ♦ готовые высококвалифицированные специалисты стоят дорого;
    ♦ новым работникам нужно определенное время, чтобы приспособиться к данной организации и чему-то доучиться;
    ♦ непрерывное развитие технологий и неизбежные перемены на рынке требуют постоянного совершенствования квалификации сотрудников.
    В настоящее время большинство передовых и интенсивно развивающихся организаций взяли на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры и даже корпоративные институты и университеты. Планирование профессионального обучения начинается с определения потребностей организации и состоит в выявлении несоответствия между требуемыми и существующими компетенциями сотрудников и организации. На основании такого анализа планируются цели и задачи обучения, формируется его бюджет, и определяются критерии оценки эффективности образовательного процесса
  • В современных условиях происходит быстрое устаревание профессиональных навыков, поэтому способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов коммерческого успеха и повышения конкурентоспособности предприятия.
  • На последнем этапе – во время итогового собеседования – следует не только узнать что-то дополнительное о кандидате, но и рассказать ему о специфике работы в данной организации, в том числе ее «темных» и слабых местах. Лучше, если о каких-то специфических трудностях новичок узнает заранее, до подписания контракта, чем выяснит это уже после подписания приказа о приеме на работу.
  • После прохождения беседы кандидату на должность предлагают психологические тесты на те личностные или интеллектуальные качества, которые наиболее важны для данной работы.
    В заключительной части собеседования следует определить соответствие ценностей и установок кандидата сложившейся в организации корпоративной культуре. Этот параметр проверяется путем сопоставления выявленных у кандидата на должность ценностных установок и жизненных правил, с одной стороны, и сложившихся в вашей организации норм и принципов – с другой. Здесь важны такие личностные шкалы кандидата, как «эгоизм – альтруизм», «честность – лживость», «трудолюбие – лень», «демонстративность – скромность», «исполнительность – инициативность» и т. д.
  • На следующем этапе кандидат приглашается на предприятие, где с ним проводится личная беседа, а при необходимости и тестирование. В собеседовании руководитель предприятия или его менеджер по персоналу должен затронуть ряд важных моментов из прошлой и будущей жизни кандидата на должность. Во время интервью незначительные вопросы должны чередоваться с важными с тем, чтобы усыпить бдительность кандидата и отследить его эмоциональные реакции на критические вопросы.