4,2
58 читателей оценили
246 печ. страниц
2017 год
Оцените книгу

О книге

Татьяна Кожевникова, директор по управлению персоналом FIFA World Cup Russia, честно и открыто рассказывает о непростых буднях HR-директора и пути, который приходится пройти людям, стремящимся к верхним ступенькам карьеры в HR. Интересные истории реализованных проектов в крупных международных компаниях, смешные и грустные случаи из собственной практики и советы новичкам и профессионалам – HR как он есть или как он работает в России.

Подробная информация

Правообладатель: Эксмо

Дата написания: 2017

Год издания: 2017

ISBN (EAN): 9785699972081

Дата поступления: 21 октября 2017

Объем: 221.4 тыс. знаков

ID: 215264

Входит в серию

  1. Anastasia246
    Оценил книгу

    Прошли те времена, когда кадровая служба предприятия (отдел кадров, отдел управления персоналом) ассоциировалась исключительно с набором сотрудников и кадровым учётом (делопроизводством). Естественно, все эти перечисленные функции HR-служба (так принято называть отделы кадров в современных реалиях) выполняет до сих пор, но к ним несомненно добавились и более широкие полномочия и задачи.

    Как создать действительно эффективную HR-службу в организации, каковы основные принципы ее функционирования, ее основные задачи и роль на современном этапе развития экономики - обо всем этом и многом другом и размышляет в своей книге Татьяна Кожевникова, имеющая многолетний опыт на должностях HR-руководителя в компаниях как международного, так и отечественного профиля. Причем это не скучный учебник по управлению персоналом, это сборник практических рекомендаций автора, разбавленных очень интересными примерами из богатой практики автора. На многочисленных примерах автор показывает как HR-служба может способствовать эффективному развитию предприятия.

    Несмотря на то, что примеры автора в основном из работы на крупных предприятиях, мне кажется, основные принципы универсальны, ведь HR-служба существует в любой организации, независимо от ее размера.

    Данная книга, на мой взгляд, будет полезна как HR-специалистам, так и руководителям (организаций, отделов), тем, кто хочет посвятить себя этой сфере (в книге подробно разбираются пути карьерного роста для специалистов сферы HR), специалистам смежных сфер (административного персонала), так как очень много материала по стратегическому менеджменту, корпоративной культуре, теории организаций.

    Книга полезная, актуальная, без воды, все четко и по делу, очень мотивирующая. Она содержит много действенных идей и рекомендаций, а также матриц и таблиц, заставляет о многом задуматься.

    Из недостатков:
    1) обилие узкоспециализированных терминов, без необходимых пояснений (книгу ведь могут читать не только профессионалы с многолетним стажем, но и начинающие специалисты).
    2) Некоторый снобизм автора (на мой взгляд) по отношению именно к российской действительности (как уже было сказано, автор долго работала и в международных компаниях и с некоторым недовольством говорит о том, что вместо молодых управленцев-мужчин ей приходится работать с дамами "бальзаковского возраста").

    И еще одна цитата из книги: "Люди первого сорта нанимают на работу людей первого сорта, люди второго сорта нанимают людей третьего сорта".
    Понятно, что речь идет о том, чтобы принимать на работу высокообразованных специалистов, настоящих профессионалов своего дела и т.д., но все равно фраза мне кажется не совсем политкорректной. Ну не может быть в современном мире людей первого, второго и третьего сорта!

    А в остальном замечательная книга, 5 баллов из пяти.

  2. Finis
    Оценил книгу

    Сначала немного лирики. Парадокс: словосочетание HR содержит слово «human», но, несмотря на это, HR являются самой циничной и антигуманной областью корпоративного мира. Нет, в бизнесе на всех его функциональных и иерархических уровнях к персоналу относятся, в худшем случае, как к скоту, и в традиционном – как к расходному материалу, но только для эйчарщиков люди являются самым первым и непосредственным инструментом и объектом работы, от которого зависят их оклады, бонусы, шансы продвижения по карьерной лестнице и т. д. Соответственно обходиться с вами будут с особой бездушностью и формализмом (то, что автор книги называет «оцифрованностью»), что тем более противно, так как именно HR-щики авторы лозунгов на тему «Персонал – главная ценность компании», которые постоянно будут заливать вам в уши, закачивать в корпоративную почту и развешивать в офисных коридорах.

    Так вот данная книга написана автором для таких же, как она – пуленепробиваемых карьеристов от HR, главная цель которых стать вторым после бога (владельца бизнеса, акционера, генерального директора). В этом месте Кожевникова посетует, что в каком-то смысле любой, посвятивший себя HR, совершает подвиг, принося себя в жертву, так как стать богом, будучи эйчарщиком, невозможно, в то время как замы генерального по финансам, стратегии, производству и так далее всегда имеют шанс стать встать на верхушке корпоративной пирамиды.

    Другой целевой аудиторией для книги могут стать люди вроде меня, которым чрезвычайно интересна всякая корпоративная возня и которые испытывают мазохистское удовольствие лишний раз убедиться в парадоксе, озвученном вначале.

    Вероятно всякий, кто работал в большой корпорации (хоть в дочке, хоть в центральном офисе), имеет свой зуб на это племя, которое называет себя HR. Читая книгу с позиции мелкого рабочего муравья, я испытывала лютую ненависть, когда эйчарщик высшего звена описывает всю эту механистическую и формализованную систему «управления персоналом», вне зависимости от того, насколько не новым по духу и форме было для меня описываемое. Хочется даже уважительно отметить ту циничную честность, с которой автор упоминает, зачем собственно мы здесь все собрались. Рассказывая о формализации бизнес-процессов в компании, Кожевникова подчеркивает, что не надо терять контроль над сторонними консультантами, если таковые наняты. А то вдруг они вздумают запихать HR в поддерживающие функции, а это чревато. Цитирую: «Опытные HR-директора понимают, что решения, принятые на данном этапе, в дальнейшем будут влиять на грейдинг (например, директора основных департаментов могут быть на 1-2 грейда выше, чем директора поддерживающих департаментов), а это уже совсем другие зарплаты, кабинеты, машины и бонусы». Подчеркиваю, при построении схемы бизнес-процессов на предприятии первое и основное, о чем говорит Кожевникова, это не об интересах бизнеса, эффективности производства, создании оптимальных условий в том числе для работы персонала, а о том, чтобы не прощелкать клювом и не упустить возможность урвать себе побольше бонусов и попросторнее кабинет. Честно, да, но этого не менее противно.

    С другой стороны, как человек, который когда-то имел свои немалые корпоративные амбиции (правда, никаких мало-мальских высот не достиг), но, столкнувшись, разочаровался в громких корпоративных лозунгах, я глубоко понимаю автора, когда она описывает свое равнодушное начальство, не дававшее ей обратной связи и не понимавшее важности ее работы и вклада в деятельность компании. Мне близки и понятны эти жалобы на неоцененность, я до боли понимаю ее глубокую обиду, когда она хотела поразить нового шефа достижениями на почве HR, которых она добилась в компании, а он, отмахнувшись, ткнул в нее какой-то идиотской ерундой и отчитал, что она не в курсе. Мне близок этот плач о выживании женщины-карьериста в мужской атмосфере, тем более когда традиционно, в России, эйчар-отрасль полагается бабской и не заслуживающей серьезного внимания. Так что тебе приходится бороться, во-первых, за признание важной роли HR как таковой, и во-вторых, что ты сама как женщина можешь делать что-то ценное.

    В общем, на тему цинизма, лжи, глупости, равнодушия и несправедливости корпоративного мира, и мира HR в частности, я могу писать много и эмоционально, но пора закругляться. Кого эта тема так же интересует – можете читать. Название – стопроцентное попадание. Это именно HR (прежде всего русский) как он есть. И работа в русской корпорации как она есть. Во всем ее циничном и уродливом великолепии.

  3. marina...@mail.ru
    Оценил книгу

    Одна из лучших книг про настоящую жизнь HR!
    С одной стороны в ней много практических инструментов для работы, а с другой много материала для расширения мировоззрения в сфере HR бизнес-процессов. Автор обладает прекрасным чувством юмора и книга читается на одном дыхании.
    Рекомендую всем, кто уже давно в HR и тем, кто только собирается ступить на этот путь.

  1. Интерес бизнеса в том, чтобы тратить на персонал меньше, а получать от него больше. Причем под «тратить меньше» подразумевается не меньшая зарплата для конкретного сотрудника. Суть в том, чтобы в компании работало относительно небольшое число сотрудников, при этом их количество, квалификация и эффективность позволяли бы работодателю платить им высокие зарплаты и получать бо́льший возврат на вложенный капитал.
    1 февраля 2018
  2. Для изучения темы власти никогда не помешает перечитать «Искусство войны» Сунь Цзы и «Государь» Макиавелли. Если ваши подчинённые и коллеги тоже читали их, вам будет что обсудить за ланчем, а если нет, вы получаете серьёзное тактическое преимущество.
    4 ноября 2017
  3. Вклад HR-функции в управление производительностью труда заключается в том, чтобы сотрудники компании могли и хотели хорошо работать. Возможность хорошо работать появляется тогда, когда есть системы постановки целей и оценки их выполнения и когда сотрудники обеспечены необходимыми ресурсами и обучены всем необходимым профессиональным навыкам. Желание работать связано с уровнем вовлечённости персонала. HR-функция отвечает за то, чтобы в компании была разработана и реализована программа по увеличению вовлечённости.
    16 августа 2018