Цитаты из книг автора «Сергей Горбатов»

Чтобы ваша обратная связь вошла в «лучшую половину», повышающую эффективность, необходимо принять во внимание множество факторов и объединить их в рамках содержательного, результативного разговора. Вы должны построить его так, чтобы он приобрел для сотрудника актуальность и значимость. Вы должны поддержать усилия работника по повышению эффективности и дать отзыв о его прогрессе.

Межличностное понимание Стремится понять мнение других. Активно слушает, задает наводящие вопросы и искренне интересуется тем, что говорит собеседник. Дает ему понять, что прислушивается к его мнению Стрессоустойчивость Сохраняет спокойствие и владеет собой в стрессовых ситуациях. Оптимистично настроен. Быстро восстанавливается после неудач Терпеливость Не поддается искушению ускорить процесс, чтобы достичь цели. Корректирует стиль работы в соответствии с текущей ситуацией. Исходя из обстоятельств решает, надо ли решать задачу срочно или неторопливо все взвесить, помня о поговорке «Поспешишь — людей насмешишь» Самокритичность Знает свои сильные стороны, слабости, особенности, тип темперамента. Понимает, как они влияют на других Скромность Не самонадеян. Ценит мнение других. Считает, что, пока веришь в свои силы, всегда есть возможности для улучшения Положительное отношение к обратной связи Активно стремится получить обратную связь. Стойко принимает даже критические замечания о своей работе. Старается обдумать обратную связь, прежде чем скорректировать свою работу в соответствии с ней Обучаемость Стремится приобрести новые знания и навыки. Учится на ошибках и успехах, в дальнейшем применяет полученные знания

разных адресатов, находя ко всем индивидуальный подход Управление отношениями Знает интересы, жизненные обстоятельства, слабые и сильные стороны сотрудников, эффективно использует эти знания. Строит и поддерживает отношения с различными группами людей Управление конфликтами Воспринимает конфликт как возможность укрепить отношения. Своевременно выявляет межличностные проблемы и разрешает конфликты наиболее эффективным способом. Не боится принимать жесткие решения в отношении сотрудников Влияние Способен повлиять на широкий круг заинтересованных сторон для достижения результата. Эффективен в достижении целей, несмотря на сложность организационной структуры или отсутствие прямых полномочий Развитие талантов Развивает других сотрудников с помощью собственного опыта, коучинга и самообучения Предоставление обратной связи Предоставляет необходимую информацию об эффективности работы и поведении сотрудников таким образом, чтобы это улучшало результаты

Таблица 1. Список компетенций для развития Компетенция Описание Стратегическое мышление Прогнозирует будущее. Планирует реализацию намеченных действий, распределение ресурсов и устранение препятствий, чтобы не только реагировать на вероятные изменения, но и использовать их в своих интересах Инновационность Придумывает новое. Вдохновляет других поступать так же. Продвигает нововведения. Гармонично сочетает инновации и практичность Функциональная компетенция Обладает необходимыми навыками и знаниями для эффективного выполнения работы. Следит за последними тенденциями в профессиональной области Мотивация Выполняет задачи с воодушевлением и энергией. Доводит дело до конца. Можно рассчитывать на выполнение даже самых сложных задач Планирование и контроль Подходит к каждой задаче или проекту с пониманием их конечной цели. Применяет системный подход для достижения результатов в установленные сроки, обеспечения эффективности и управления ресурсами. Постоянно отслеживает прогресс Решительность Принимает верные, своевременные решения даже в сложных неоднозначных ситуациях. Берет на себя ответственность за принятые решения Системное мышление Обладает общим видением деятельности организации. Способен эффективно организовать работу разных подразделений и обеспечить максимальную результативность компании в целом, а не только успех отдельных подразделений. Завязывает контакты внутри организации и вне ее, эффективно ими управляет Управление командой Руководит сотрудниками, устанавливая общую цель, определяя четкие задачи и принципы совместной работы членов команды. Правильно выбирает исполнителей конкретных заданий из числа членов команды. Держит под контролем отношения между членами команды Делегирование полномочий Эффективно управляет работой, делегируя полную ответственность за выполнение задач и проектов. Отслеживает выполнение задач, обеспечивает необходимые ресурсы и руководство. При необходимости корректирует работу, но не вмешивается в мельчайшие детали деятельности подчиненных Постановка цели и задач Создает убедительную картину будущего успеха, к которому стремится команда и/или организация. Направляет сотрудников к намеченной цели Мотивация Пробуждает в сотрудниках энергию и энтузиазм для достижения долгосрочных целей организации. Создает атмосферу, в которой каждый чувствует свою сопричастность и стремится к достижению поставленных целей Коммуникабельность Эффективен как в устном, так и в письменном общении. Может донести ключевые идеи до сам

Хорошо ли я аргументировал свою веру в способности членов команды? Обеспечил ли я условия для высокой производительности и обратной связи? Ваши личные отношения с сотрудниками оказывают огромное влияние на их эффективность42. Продуктивные отношения — это то, за что вам платит компания, и то, что необходимо вам, как лидеру команды.

Прежде чем размышлять, какую обратную связь им предоставить, подумайте, как вы влияете на их эффективность: Правильно ли я ввел членов своей команды в курс дела? Поставил ли я конкретные и достаточно сложные задачи? Четко ли я донес до сотрудников ожидания относительно того, что они должны сделать и каким образом? Разъяснил ли я задачи и изучил ли особенности рабочей атмосферы? Объяснил ли я сотрудникам, какие результаты ожидаются в случае хорошего выполнения работы и что произойдет, если она будет сделана некачественно?

спрашивать себя: «Насколько я хорош как профессионал? Не отстаю ли я от собственного графика достижения поставленных личных целей и этапов развития? Что еще мне нужно сделать и чему научиться, чтобы оставаться востребованным специалистом?»

Знание причин, по которым нам сложно меняться («я не знаю», «мне все равно», «я не могу измениться»), помогает вам скорректировать обратную связь и затем контролировать процесс изменений.

оценка по методу 360 градусов или тест на тип личности