Три дня чтения в подарок
Зарегистрируйтесь и читайте бесплатно

Цитаты из Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой

Читайте в приложениях:
54 уже добавили
Оценка читателей
5.0
  • По популярности
  • По новизне
  • У таких рекрутеров в лучшем случае есть описание вакансии с перечнем функций.
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • И правда, ведь это миф, что есть достаточное число людей с собственными целями по жизни и в работе, способных работать без контроля со стороны руководителя. А лояльность начинает формироваться уже после трудоустройства в компанию, обычно спустя шесть месяцев и в ответ на лояльность со стороны организации и руководителя.
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • Поэтому профиль кандидата должен включать конкретное описание минимально необходимых для успешного выполнения данной работы видимых физических способностей, компетенций и квалификации претендентов на работу в вашу компанию, при чем только тех, что можно реально оценить в процессе отбора, то есть фактически наблюдать их у человека во внешности или в поведении (таблица №5).
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • Итак, степень развития компетенций и компетентности можно оценить только с помощью наблюдения за реальным поведением кандидата.
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • нсультанта.
    К компетенциям Надежда относила устойчивые поведенческие установки, которые обуславливают повторяющиеся модели поведения в различных рабочих ситуациях и позволяющие успешно решать стоящие перед работником задачи.
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • Тогда ситуация меняется на противоположную и будет выглядеть, как 80—10—10. Усилия на отбор возрастают, но больший текущий результат приносят хоть мало затратные, но правильные обучение и руководство, а точнее предоставление сотруднику такой свободы действий и полномочий, чтобы он мог самостоятельно достигать целей организации.
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • В случае с рабочими специальностями ситуация будет выглядеть, как 5—15—80
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • В некоторых особых случаях для массовых вакансий может быть установлен и уровень кандидатов на самой минимальной планке, например, если компании нужно, как командованию красной армии в первое время великой отечественной войны, «пушечное мясо». Этот уровень подходит и для компаний, где отбор происходит в процессе работы, когда это осмысленная стратегия компании. Наглядным примером могут служить сетевые компании и компании, реализующие свою продукцию в поездах пригородных электричек.
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • Рекрутер не должен покупать кандидата, он должен его оценивать.
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • Цель адаптации та же, что и у отбора. Это комплектации штата компании подходящими сотрудниками. Если они не будут адаптироваться и будут уходить, например, в первые шесть месяцев из компании, то можно говорить о том, что отбор работает недостаточно эффективно. Поэтому важно синхронизировать оба процесса. Лишь в этом случае удастся достигнуть общей цели.
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • отбор персонала – это поиск на конкретную вакансию кандидата, способного при правильном руководстве и системе организации труда успешно выполнять свою работу.
    В мои цитаты Удалить из цитат