Правило 80 на 20

Мне было сложно, я стала руководитель в коллективе, где меня знали с детства. Но тем не менее, спустя год я поняла, что нужно, как можно меньше рассказывать о себе. Даже, если коллектив и знает что-то из моего детства, то жизнь идет и обстоятельства вокруг меняются и вот здесь надо быть начеку.

Ваша основная задача как можно больше узнавать о своих сотрудниках, но не только напрямую от них, но и через разговоры, которых в любом коллективе очень много. Сейчас скажите: «Сплетни меня не касаются!». Вас может и нет, а вот вашего дала, касаются точно.

Возьмите себе за правило: вы знаете о сотрудниках 80 % информации, они о вас 20 %. Как бы жестко не звучало, но в этом случае вы сможете ими манипулировать (да и коллективом в целом), а они вами нет.

Почему нужно много знать о сотрудниках? Ну, банальный пример, всегда его приводила во время своей преподавательской деятельности. Инвентаризация. Для того, чтобы ее провести, вам необходима комиссия по ее проведению. Нас в основном интересует рабочая комиссия, та которая, в принципе, эту инвентаризацию и проводит. Главный бухгалтер должен знать, кто из членов комиссии, в каких отношениях состоит. Т. е. кто с кем спит, кто с кем дружит, кто кому родня. Но не только. Крайне важно знать, кто с кем находится в конфликтной ситуации.

Психология человека такова, что для него первостепенны его личные чувства и убеждения, а не общественные. Поэтому при недостаче любовник, сестра, подруга всегда «закроют» глаза на неправомерные действия проверяемых. И объективной картины вы не получите. Не зря в советское время в подчинении не могли работать родственники и близкие люди. По-моему это до сих пор сохраняется на государственной службе.

Ну, если с приятельственными отношениями все понятно, то чем могут помешать неприятельственные? Люди начнут друг к другу придираться, тормозить рабочий процесс, заставлять проверяемых делать лишнюю работу.

Поэтому сами вы не сплетничаете, а вот информацию получаете. Тогда вопрос: а как понять, что информация достоверная? Проверяйте ее из различных источников. Входите вкруг доверия к сотрудникам. Приглашайте к себе сотрудников, интересуйтесь, как у них дела. Не только профессионального плана, но и личного. Поинтересуйтесь, кто еще в коллективе столкнулся с такой проблемой, как отреагировали. Естественно, с первого раза вам не удастся узнать многое, но продолжая такие доверительные беседы, вы раскрепостите человека.

В данном случае вы убьете сразу двух зайцев: узнаете поближе сотрудников и взаимоотношения в коллективе, и заслужите доверие сотрудников. И вот здесь сплетничать точно нельзя! Ничего не должно выйти за стены вашего кабинета. Ничего!

Итак, вы выстроили отношения с сотрудниками, но доверие за доверие. Если сотрудник поймет, что вы его выспрашиваете, а сами молчите он закроется. Поэтому давайте сотруднику информацию о себе порциями. Нечто незначительное, что в последующем сотрудник не сможет применить для манипуляции вами.

В такие моменты, вы запускаете последовательность, к которой склоны все индивиды. Когда вы интересуетесь жизнью сотрудника, то у него загорается лампочка в голове, что вы готовы ему помочь (окажите незначительную помощь в проблеме сотрудника), поэтому когда вам будет нужна поддержка или помощь этого человека, он вам не откажет.

Часто на консультациях, руководители задают вопрос: стоит ли выпивать с сотрудниками? Отвечу резко и безапелляционно – нет. Это не ваша семья и не ваши друзья. Если проходит, какой-то массовый корпоратив, то начальство отдельно, подчиненные отдельно. К сожалению, в культуре наших соотечественников укоренилось правило: если ты со мной пил, то я могу тебя о многом попросить. И чем ниже интеллект человека, тем это правило для него нерушимей.

Раньше я рекомендовала, особенно в женских коллективах, пить чай с подчиненными. Сейчас я и это не рекомендую. Сначала необходимо выстроить доверительные отношения, и торт с чаем, вас к ним не приблизят. Наблюдайте за сотрудниками. Кто с кем обедает и пьет чай, кто с кем уходит домой. Ходите по коридорам, прислушивайтесь. Это даст вам больше информации, чем любое чаепитие.

Доверие

Многие руководители боятся потерять клиента, деньги, особо отчаянные – свободу. Но мало кто задумывается, как страшно потерять доверие своих сотрудников.

Вы обещали и не сделали, договаривались на одну зарплату, выплатили меньше, сами распускаете сплетни, не умеете хранить тайны, подставляете, стравливаете и т. д… Все! Сотрудник вам не доверяет, рассказывает о ваших правилах вновь прибывшим. Поздравляю! Коллектив будет дружить против вас!

Почему же руководители не понимают очевидного? Вроде понятно, что, чем хуже мы относимся к людям, тем меньше от них получаем. И тем не менее, руководителей, которые теряют доверие сотрудников все больше. Наверное им кажется, что найти человека легко, главное заманить, наобещать, а может даже устрашить (об особо креативных собеседованиях расскажу в главе далее). И кого вы получите, позвольте вас спросить, господа директора и собственники? Отвечаю: бездарных, непрофессиональных, с низкой самооценкой и другими с чудесными качествами сотрудников. Но, если вам повезет, и к вам придут профессионалы, оказавшиеся в тяжелой жизненной ситуации (такое бывает, сама из таких), то такой человек уйдет при первой же возможности. Итог? Ваш бизнес не процветает, а хиреет. Результат? Ликвидация, раздача долгов, продажа (лучший, из возможных потери бизнеса, вариант).

Люди! Это ваша ценность. Да, я считаю, что задача руководителя платит мало, а получать отдачи много. Но мало – это не минимальная оплата труда! Мало – это минимум средней зарплаты по отрасли.

Давайте остановимся на причинах потери доверия. Возможно, кому-то это даст возможность посмотреть на себя со стороны.

1. Обещал и не сделал. Обещали людям премию, если выполнят объем продаж. Выполнили, но вам стало жалко денег или вы дали премию, но она слишком маленькая. Для вас все очевидно: либо денег нет, либо "ну дал же сколько мог".

Если вы пообещали премию, но просчитались и не можете ее дать, то объясните это вашим сотрудникам. Чем внятнее и прозрачнее объяснение, тем меньше потеря доверия. А еще лучше себя вовсе вычеркните из списка получателей премии, дивидендов и т. д. Обещание – нужно держать! Иногда ценой собственного комфорта.

На мой взгляд есть еще один камень преткновения, особенно у производственников. Кто главнее? Рабочие или управленцы. На мой взгляд – никто! Одни без других не обойдутся. Если рабочие не выполнят в срок работу, то не будет денег. Если управленцы не найдут клиента, тогда у рабочих не будет объема работы и опять же не будет денег.

Если вы награждаете, премируете, хвалите, то это должно быть одинаково для обеих категорий сотрудников. И лучше в присутствии и той, и другой их категории. А еще лучше четко понимать за что, тот или иной человек получает определенные заслуги. Чем прозрачнее премирование, тем выше мотивация сотрудников.

2. Сотрудник напортачил и вы пообещали об этом никому не говорить. Сами же только глухому не рассказали.

Если для вас некритична ошибка сотрудника, то конечно можете «простить и забыть». Если это ошибка будет в назидание другим, то не обещайте эту ошибку замалчивать. Лучше это «промах» разобрать на совещании, но не в коем случае не обсуждать это за спиной провинившегося. Доверие может быть утеряно навсегда. И не только с этим сотрудником, но и с другими членами коллектива.

Также вы можете сподвигнуть людей на бездействие. Они просто будут бояться ошибаться, чтобы их не обсуждали. И перестанут что-либо делать вообще.

3. Все время хитрите и выкручиваетесь. Перекладываете ответственность. Также будут делать и ваши сотрудники. Люди всегда копируют повадки социума, в котором находятся. Вспомните, как родители вам запрещали дружить с плохими мальчиками или девочками. Так и здесь. Адекватные люди, которые уважают себя, ценят себя, растут как профессионалы не будут работать под начальством такого человека. Не зря же есть выражение: "Рыба гниёт с головы".

Руководителю проще переложить ответственность на государство, клиентов, сотрудников, чем признать, что сам он мало на что способен.

4. Обман в зарплате. Обещали одну сумму, платят другую. Самый распространённый обман. Или же выплаты зарплаты настолько не прозрачны, что сотрудник понимает, сколько не работай все равно заплатят мало. Не во время платят зарплату. Подробнее такие виды обмана рассмотрю на примере в главе о собеседовании. В итоге вы получаете снижение мотивации, инициативы, интереса к работе.

5. Обещали повышение, а поставили другого человека. Конечно, каждый конкретный случай нужно разбирать отдельно. Возможно вы разочаровались в человеке, или же поспешили с предложением, а может в определенный момент манипулировали и хотели, чтобы человек сделал много за те же деньги.

Как исправить ситуацию? Обязательно поговорить и быть готовым к тому, что человек уйдет и заберет клиентов. Если останется, то просто будет ходить на работу, но станет безынициативным, а то и враждебным.

Отсюда вывод: не обещайте и не обманывайте.

6. Договорились об отпуске, но в последний момент не отпустили. Отпуск для многих сотрудников вещь священная. А для вас как руководителя очень нужная. Человек должен отдыхать. Причем без походов на работу. Задача отпуска дать мозгу перезагрузку.

Последствия: по цепочке настраивает против вас коллектив. Не думайте, что вы всемогущий руководитель. Если вы совершаете, хотя бы одну из вышеперечисленных ошибок, то дальновидностью вы точно не обладаете.

7. Прямой обман. Говорите, что нет денег на зарплату, премию, материальную помощь, а сами покупаете себе лично дом, машину, путёвку. Вот тут вы попали! Полное недоверие коллектива. Работа до первого лучшего предложения. В итоге с вами остаются лодыри, воры, люди без амбиций, прихвостни. Таким вы хотите видеть свой коллектив?

Давайте рассмотрим потерю доверия на примерах.

1. Сотрудники агентства по подбору персонала за год сработали очень хорошо и на Новый год были приглашены в столицу. На банкете было объявлено, что если следующий год будет сработан лучше, то Новый год будут встречать на Кипре.

Сотрудники работали, как проклятые. Без выходных и отпусков. Но случился кризис и руководство сказало, извините, но даже премии вам не дадим.

После новогодних праздников, офис уволился в полном составе.

2. Сотрудник работает неполный рабочий день и за месяц получает 15 600 рублей. Если умножить на два, то получается зарплата в 31200. Сотрудника это устраивает. Он занят полдня, а остальное время занимается решением личных дел.

Руководство решает поменять график работы. Теперь сотрудник будет работать три раза в неделю по три часа. Сотруднику расписывают как это здорово и важно для организации, но умалчивают, что и получать сотрудник будет меньше.

Когда раскрывается суть сокращенной занятости – руководство обижается, что сотрудник не хочет войти в положение. Сотрудник увольняется и чувствует себя обманутым. Руководству приходится брать трех сотрудников на это место ниже квалификации, от чего резко падает качество оказываемой услуги.

3. В организации произошло резкое сокращение выполнения работ с 10 млн. руб в месяц до 2 млн. руб.

Руководство отправляет рабочих без содержания, а инженерно- технический состав и администрацию просит потерпеть. При этом переводит их на оклады и трехдневную рабочую неделю.

В этот же период повышает себе заработную плату в три раза, а жене в пять. Табелирует себя и жену ежедневно и отправляется с семьёй в отпуск. Через два месяца из сотрудников остаются только предпенсионеры и пенсионеры, а также лодыри.

Спустя шесть месяцев бизнес продадут

Как же сохранять доверительные отношения? Как все то, что создано не разрушить?

Не обещайте того, что не сможете выполнить. Есть огромное количество методов мотивации, которые ничего не стоят руководителю, но так приятны сотрудникам. О них стоит написать отдельную книгу.

Не обманывайте. Если вы не можете что-то сделать, но знаете, что сотрудник на это рассчитывает, скажите об этом прямо. Чем четче вы объясните почему вы не сможете дать того, что от вас ожидают, тем больше шанс, что не потеряете доверие.

Вникайте в проблемы сотрудника. Как профессионального характера, так и личного. Оказывайте знаки внимания, помогайте выстраивать отношения в коллективе. Люди должны бояться потерять работу, а не зарплату.

Создавайте общую идею, корпоративную культуру. Только не навязывайте это, а очень тонко внедряйте в свой коллектив.

Доверие – хрупкая категория. Заслужить сложно, потерять легко!