Цитаты из книг автора «Марина Шермет»

Каждая система – «дышащая» или нет – имеет свой жизненный цикл. Организации, как и живые организмы – люди, растения, животные, – рождаются, растут, стареют и умирают. Изменяясь и переходя в новую фазу жизненного цикла, они следуют предсказуемым моделям поведения.

при осуществлении изменений в организации будет возникать сопротивление им. Оно может иметь разную силу и интенсивность

функцией осознания несоответствия между желаемым и ожидаемым. До тех пор пока люди хотят чего-то большего или лучшего, чем они ожидают получить, они

То, насколько молод или стар человек, зависит от того, сколько изменений он готов осуществить или поддержать. И. Адизес

необходимо планировать заметные улучшения в работе, создавать эти улучшения, признавать и вознаграждать сотрудников, причастных к улучшению;

Управление изменениями может применяться в самых разнообразных ситуациях и принимать самые разные формы

22. Кристенсен К., Рейнор М. Решение проблемы инноваций в бизнесе. Как создать растущий бизнес и успешно поддерживать его рост. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. 23. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999. 24. О’Коннор Дж. НЛП: практическое руководство. М.: Гранд, 2005. 25. Паркер М. Сказки и истории для управления изменениями. М.: Добрая книга, 2006. 26. Паркин М. Сказки для управления изменениями. Как использовать сказки для развития людей и организаций. М.: Добрая книга, 2005. 27. Пригожин А. И. Методы развития организаций. М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2003. 28. Сенге П. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций. М.: Олимп-Бизнес, 2004. 29. Сливотски А. Миграция ценности. Что будет с вашим бизнесом послезавтра? М.: Манн, Иванов и Фербер, 2006. 30. Фостер Р., Каплан С. Созидательное разрушение. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации. СПб: Питер, 2007. 2. Адизес И. Управляя изменениями. СПб: Питер, 2008. 3. Андреева И. Организационное поведение. М.: Олма-Пресс, 2003. 4. Бриджес У. Управление компанией в период структурных изменений. М.: Вильямс, 2006. 5. Глумаков В. Н. Организационное поведение. М.: Финстатинформ, 2002. 6. Гэлэгер Р. Душа организации. М.: Добрая книга, 2006. 7. Дандон Э. Инновации. Как определять тенденции и извлекать выгоды. М.: Вершина, 2006. 8. Джордж М., Воркс Дж., Вотсон-Хемфилд К. Стремительные инновации. М.: Companion Group, 2007. 9. Джоунс Г. Р., Джордж Дж. М. Организационное поведение. Основы управления. М.: ЮНИТИ, 2003. 10. Доблаев В. Л. Организационное поведение. М.: Экмос, 2002. 11. Друкер П. Бизнес и инновации. М.: Альпина Бизнес Букс, 1996. 12. Зиман С. Креветки или успех. Бессмысленные инновации или осмысленное обновление. М.: Эксмо, 2006. 13. Иванова Т. Ю., Приходько В. И. Теория организации. СПб.: Питер, 2004. 14. Кемерон Э., Грин М. Управление изменениями. М.: Добрая книга, 2006. 15. Керр С., Кирби Дж., МакНатли Э. Когда перемены ни к чему не ведут: Что делать? М.: Омега-Л, 2008. 16. Коттер Дж., Коэн Д. Суть перемен. Невыдуманные истории о том, как люди изменяют свои организации. М.: Олимп-Бизнес, 2004. 17. Коттер Дж. Впереди перемен. М.: Олимп-Бизнес, 2007. 18. Коттер Дж., Ратгебер Х. Наш айсберг тает, или Как добиться результата в условиях изменений. М.: Эксмо, 2008. 19. Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. М.: Дело, 2003. 20. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 2000.

Коттер Дж., Ратгебер Х. Наш айсберг тает, или Как добиться результата в условиях изменений. М.: Эксмо, 2008.

• любое сокращение должно проводиться по справедливой, заранее установленной и продуманной схеме; • работникам должны быть разъяснены причины, цели, основные принципы и временные сроки планируемого сокращения; • следует помнить, что представление о «справедливости» может различаться у руководства и персонала, и постараться минимизировать этот разрыв; • необходимо провести хотя бы минимальную подготовку менеджеров, которые непосредственно будут вовлечены в работу по сокращению; • следует продемонстрировать (т. е. не только оказать, но и сделать явной) поддержку выбывающему персоналу; • в процессе сокращения внимание должно уделяться как выбывающему, так и остающемуся персоналу; • следует акцентировать внимание работников на вещах, которые остаются неизменными, а также на положительных аспектах и результатах проводимых изменений. Дополнительное обучение позволяет работникам всех уровней преодолеть страх перед новыми требованиями к ним, создать позитивное отношение к текущим преобразованиям (ведь новые знания – хотя бы одно позитивное следствие слияния для конкретного сотрудника, а также сам факт внимания к нему со стороны руководства) и широко распространить необходимые нововведения в организации. Это может быть как обучение новым профессиональным навыкам, так и, например, тренинги по коммуникативным навыкам, построению команды или усиливающие понимание происходящих в компании психологических процессов, преодолению стресса и т. д., в зависимости от потребностей компании. На предварительном этапе, еще до начала реализации интеграционного процесса, особое внимание следует уделить обучению менеджеров. Ключевые фигуры, которые будут «стоять у руля» интеграционного процесса, должны иметь превосходные коммуникативные навыки и понимать, что их поведение с момента запуска преобразований будет трактоваться внутри организации только в связи с происходящими переменами. Поэтому любой их шаг должен подкреплять декларируемые новые принципы и демонстрировать желаемое поведение для всех сотрудников. Руководителей среднего звена, которым придется каждый день сталкиваться с негативными реакциями подчиненных, необходимо научить справляться с ними, терпеливо демонстрировать понимание и поддержку.