Цитаты из книги «Оценка персонала»

Полезные правила на этапе сбора информации: – сократите собственную речь (20 % – ваша речь, 80 % – говорит кандидат); – задавайте один вопрос единовременно; – записывайте дословные цитаты везде, где это возможно; – фиксируйте максимально возможное число невербальных проявлений; – ведите запись. Для повышения скорости записи отрабатывайте собственную систему сокращений.

На тренингах часто звучит вопрос: когда рассказывать о компании? Целесообразно придерживаться аналогии с этапами продаж, когда «продажа» компании происходит после получения информации о кандидате.

записи по ходу интервью. Процесс записи, если вы ее ведете, должен быть организован таким образом, чтобы кандидат не видел, что именно вы пишете, и чтобы вы успевали записывать, пока он говорит, а не делали паузы между вопросами.

Если время интервью сильно ограничено, нужно обязательно предупредить об этом заранее. Можно спросить, сколько времени есть в распоряжении кандидата, если это не было оговорено при телефонном интервью. Также важно предупредить о том, что вы будете делать

В начале интервью постарайтесь немного разрядить обстановку, можно расспросить кандидата о том, как он добрался, быстро ли нашел офис, что он слышал о вашей компании и о работе в ней, из каких источников эта информация. Если вы встречаете кандидата, чтобы проводить его до нужного офиса, ваш легкий разговор по дороге облегчает начало интервью.

Первый этап: открытие интервью Задачи: – растопить лед и расположить к себе кандидата. Первая задача при проведении интервью – вступление в контакт.

Категоричность На что следует обратить внимание: – степень нажима на стержень при письме; – размер галочек при заполнении квадратиков, предназначенных для пометок. Выводы. Чем сильнее нажим, тем больше будет выражена категоричность кандидата. Чем больше размер галочек и других пометок кандидата, тем категоричнее кандидат при формулировке своего мнения. Культурный уровень и языковая компетентность Проанализируйте ответы с точки зрения: – логики изложения; – развернутости речи кандидата; – знаков препинания; – орфографических ошибок. Выводы. Нужно иметь в виду, что для письменной речи свойственна большая, чем для устной, оформленность и развернутость, и поэтому если при письменном ответе соискатель демонстрирует косноязычие и нелогичность высказываний, то гарантированно можно утверждать, что и в устной речи он будет демонстрировать те же качества. Особенно в ситуации дефицита времени или каком-либо эмоциональном напряжении.

Необходимо специально ввести в анкету одну-две табличные формы вопросов с минимальными объемами для заполнения кандидатом. Выводы. При анализе необходимо обратить внимание на то, вносит соискатель ответы точно в указанные для этого клеточки или же выходит за поля. Либо, более того, пишет невзирая на указанные поля, поверх таблицы, как если бы ее вообще не было. Следовательно, для должностей, требующих аккуратной работы в точно заданных рамках, предпочтение нужно отдать соискателям, заполнившим ответы в точно указанных таблицей рамках. Исполнительность Требуется проанализировать анкету соискателя по следующим критериям: – процент оставленных без ответа вопросов; – точность выполнения задач анкеты; – процент исчерпывающих развернутых ответов на открытые вопросы анкеты. Выводы. Если в анкете соискателя 0 % оставленных без ответа вопросов, высокая точность исполнения задач анкеты и более 80 % исчерпывающих развернутых ответов на открытые вопросы – можно заявлять, что соискателю свойственно быть исполнительным.

Пунктуальность Чтобы анализировать данный параметр, нужно добавить в анкету такие пункты, как: – дата заполнения анкеты; – дата приема и дата увольнения (с точностью до месяца) при описании прошлого опыта работы. Выводы. Если соискатель не заполняет ни одного из этих двух пунктов, можно утверждать, что для него неважен фактор времени и, следовательно, такому человеку не может быть свойственна пунктуальность – будь то приход вовремя на встречу или выполнение работы в срок. Аккуратность Уровень аккуратности соискателей можно анализировать на основе любой уже используемой анкеты, однако можно и специально организовать способ проверки аккуратности соискателей.

современных методик могу также привести пример тестов компании SHL, тест HOGAN (Хоган) (международная система независимой оценки личности для отбора и развития персонала), система Thomas, которая включает в себя тестирование. Эти инструменты можно приобрести у компаний – представителей разработчиков. Еще один из популярных личностных тестов, способный выявить основные качества кандидата и его потенциал, – опросник Майерс-Бриггс. Ответы не оцениваются как правильные или неправильные, весь тест изначально построен по принципу «один любит арбузы, а другой – дыни». В приложении 5 есть вариант теста, основанный на данной типологии, но в сокращенном варианте. Он содержит 70 вопросов. По результатам теста Майерс-Бриггс можно выделить четыре группы персонала с разными личными качествами: «стабилизаторы», «стратеги», «пожарные», «коммуникаторы». Мне нравится типология, представленная в тесте. В людях четко прослеживаются различия и выявляются проблемы, построенные на этих различиях. На основе данной типологии можно не только подбирать персонал, но даже и разрешать организационные конфликты.