Цитаты из книги «Оценка персонала»

работы в компании? – А есть какая-то цикличность выполнения вашей работы, периодичность? – Что является результатами вашего труда, как это можно измерить? В чем это выражается? Взаимодействия (с кем, как часто), распределение задач – Как часто вам приходится взаимодействовать с другими отделами (сотрудниками)? С кем чаще всего? – Кто определяет сроки вашей работы? – Как обычно распределяются обязанности внутри отдела? – Что нужно рядовому специалисту для того, чтобы стать главным специалистом? Какие качества, знания и навыки? – Чем различается уровень ответственности в работе специалиста и главного специалиста? – С кем и как строится взаимодействие по согласованию документов, результатам работы, по предоставлению отчетов? Личностные качества и профессиональные знания/навыки, необходимые для эффективной работы – Приведите пример наиболее успешного проекта или работы, которая получается лучше всего. Что позволяет успешно справляться? Какие профессиональные знания и личностные качества? Без каких знаний и навыков вы не смогли бы справиться с этой задачей? – Приведите пример неудачи. Когда это было? С чем было связано? Что вы сделали? Как разрешилась ситуация?

Примеры вопросов для структурированного интервью (вариантов таких вопросов может быть много) Выполняемые задачи – Расскажите нам, пожалуйста, об основных задачах вашей деятельности. – Что является результатом вашей деятельности? – Опишите ваши наиболее важные рабочие задачи. – Чем вы занимаетесь каждый рабочий день/как строится ваш рабочий день? – За что вы отвечаете в работе/какова ваша зона ответственности? – Какие задачи охватывают большую часть рабочего времени? – Опишите 3–4 самые важные (значимые) ситуации, с которыми вы столкнулись на работе (2–3 успеха и 2–3 неудачи). – Наиболее часто повторяющиеся ситуации на работе. Что сложно? Что просто? – Есть ли для вас некие показатели или критерии оценки вашей

Если у человека есть очень яркая компетенция, значит, ее противоположность будет совсем слабой!

если ты, условно говоря, создан, чтобы «летать», «плавать» хорошо уже не будешь. Вернее, можешь научиться с трудом, но будешь «пловцом» хуже, чем те, кто к этому изначально склонен.

То есть рентабельнее подбирать персонал, ориентируясь в первую очередь на соответствие базовых способностей, ценностей и наличие подходящих мотивов.

у разных компетенций разная чувствительность к развитию. Гораздо проще повлиять на развитие навыков, получение знаний, чем на изменение личностных качеств и установок. Ну а менять ценности – дело уж совсем неблагодарное для организаций.

основные требования к моделям компетенций: – модель должна быть написана простым языком, понятным всем пользователям; – модель должна учитывать планируемые изменения, стратегию компании. Модель пишется как бы немного «на вырост»; – одни и те же индикаторы не должны дублироваться для разных компетенций; – компетенции должны охватывать все, что действительно важно для успешной деятельности в данной конкретной компании; – для каждой должности характерен определенный набор компетенций, которые определяют успешность сотрудника на этой должности. Эти же компетенции в применении к другой должности могут являться минусами.

Какие факторы можно отнести к внутренней мотивации: – удовлетворение любопытства; – повышение уровня возбуждения; – сознание собственного мастерства и компетентности; – чувство контроля и самоопределения; – состояние глубокого удовлетворения, которое достигается, когда появление трудной задачи (вызова) человек встречает во всеоружии достаточных для ее решения навыков. Это состояние чаще переживается на работе, чем на досуге; – разнообразие применяемых навыков; – разнообразие задач, значимость задач; – автономия; – достижение результатов. Как максимально задействовать внутреннюю мотивацию персонала? Оптимальный способ – это подбирать людей на свои места, то есть с учетом того, что для них важно, к чему они склонны и что умеют больше всего. Один любит порядок, проверяет все документы, ему приятно, когда все разложено по полочкам. Дайте ему такую возможность. И получите дополнительный бесплатный ресурс.

Внутренняя мотивация – это стремление совершать деятельность ради нее самой. Внутренняя мотивация подразумевает, что выполнение работы само по себе служит вознаграждением. Поэтому для таких видов деятельности не требуется дополнительного вознаграждения и контроля.

Мотиваторы: Принадлежность Вопросы: «Расскажите о корпоративной культуре вашей компании». «Какие корпоративные праздники у вас отмечаются?» «Расскажите о непосредственном руководителе». «Каковы традиции в вашем коллективе?» Мотиваторы: Защищенность Вопросы: «Нормирован ли рабочий день в компании?» «Какой график работы принят в вашей компании?» «Хорошо ли оборудовано мое будущее рабочее место?» «Каков порядок получения отпуска? От чего зависит его продолжительность?»