Три дня чтения в подарок
Зарегистрируйтесь и читайте бесплатно

Практика управления человеческими ресурсами

Практика управления человеческими ресурсами
Книга в данный момент недоступна
Оценка читателей
4.17

В книге всемирно известного ученого дан подробный обзор теоретических и практических основ управления человеческими ресурсами. В числе прочих рассмотрены такие вопросы, как процесс управления ЧР; работа и занятость; организационное поведение; обеспечение организации управления трудовыми ресурсами; управление показателями труда; вознаграждение.

В десятом издании материал многих глав переработан и дополнен. Это обусловлено значительным развитием УЧР: созданием теории и практики управления человеческим капиталом, повышенным вниманием к роли работников «передней линии», к вопросам разработки и внедрения стратегий УЧР, к обучению и развитию персонала. Все эти темы рассмотрены в новых или существенно переработанных главах. Также в книге приведено много реальных примеров из практики бизнеса.

Адресовано слушателям программ МВА, аспирантам, студентам старших курсов, обучающимся по управленческим специальностям, а также профессиональным менеджерам и специалистам по управлению человеческими ресурсами.

Оглавление
  • ПРЕДИСЛОВИЕ К РУССКОМУ ИЗДАНИЮ
  • ОБ АВТОРЕ
  • ПРЕДИСЛОВИЕ
  • ЧАСТЬ I
  • ГЛАВА 1
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
  • СИСТЕМА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
  • МОДЕЛИ УЧР
  • МОДЕЛЬ СООТВЕТСТВИЯ УЧР
  • ГАРВАРДСКАЯ СХЕМА
  • ЦЕЛИ УЧР
  • ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ
  • УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ
  • УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ
  • УПРАВЛЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ
  • ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
  • УДОВЛЕТВОРЕНИЕ РАЗНООБРАЗНЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ
  • ЛИКВИДАЦИЯ РАЗРЫВА МЕЖДУ РИТОРИКОЙ И РЕАЛЬНОСТЬЮ
  • ПОЛИТИЧЕСКИЕ ЗАДАЧИ УЧР
  • ХАРАКТЕРИСТИКИ УЧР
  • РАЗНООБРАЗИЕ УЧР
  • СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ПРИРОДА УЧР
  • ОРИЕНТИРОВАННАЯ НА ПРИВЕРЖЕННОСТЬ ПРИРОДА УЧР
  • ЛЮДИ КАК «ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ»
  • УНИТАРНАЯ ФИЛОСОФИЯ
  • ИНДИВИДУАЛИСТИЧЕСКИЙ ПОДХОД
  • УЧР КАК ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ МЕНЕДЖЕРОВ
  • ФОКУС НА ЦЕННОСТЯХ БИЗНЕСА
  • ВОЗРАЖЕНИЯ ПО ПОВОДУ УЧР
  • УЧР БОЛЬШЕ ОБЕЩАЕТ, ЧЕМ ДАЕТ
  • ЭТИКА УЧР
  • УЧР И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  • ВЛИЯНИЕ ЧР НА КАЧЕСТВО РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ
  • РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЙ
  • КАКИМ ОБРАЗОМ ЧР ОКАЗЫВАЮТ ВЛИЯНИЕ
  • УЧР В КОНТЕКСТЕ
  • ТЕОРИЯ СООТВЕТСТВИЯ
  • КОНТЕКСТУАЛЬНЫЕ ФАКТОРЫ
  • ЗАДАЧИ УЧР
  • ГЛАВА 2
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ
  • УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ И УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
  • КОНЦЕПЦИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
  • ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
  • ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ
  • СОЦИАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ
  • ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КАПИТАЛ
  • ЗНАЧЕНИЕ ТЕОРИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
  • УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ: ПРАКТИКА И СТРАТЕГИЯ
  • ПРАКТИКА
  • СТРАТЕГИЯ
  • ИЗМЕРЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ ИЗМЕРЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
  • ПОТРЕБНОСТЬ В ИЗМЕРЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
  • ПРИЧИНЫ ИНТЕРЕСА К ИЗМЕРЕНИЯМ
  • МЕТОДЫ ИЗМЕРЕНИЯ
  • Индекс человеческого капитала Уотсона – Уайатта
  • Модель организационной эффективности работы – Mercer HR Consulting
  • Мониторинг человеческого капитала Эндрю Мэйо
  • Модель Sears Roebuck
  • Система сбалансированных показателей
  • Модель качества Европейского фонда управления качеством (EFQM)
  • ЭЛЕМЕНТЫ ИЗМЕРЕНИЙ
  • ИЗМЕРЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
  • ОТЧЕТЫ О ЧЕЛОВЕЧЕСКОМ КАПИТАЛЕ
  • ВНЕШНЯЯ ОТЧЕТНОСТЬ
  • ВНУТРЕННЯЯ ОТЧЕТНОСТЬ
  • ГЛАВА 3
  • ОБЩАЯ РОЛЬ СЛУЖБ ПЕРСОНАЛА
  • РОЛЬ ОТДЕЛА ЧР В ОБЛЕГЧЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ И УПРАВЛЕНИИ ИМИ
  • ВКЛАД ОТДЕЛА ЧР В УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ
  • КАКИМ ОБРАЗОМ ОТДЕЛ ЧР МОЖЕТ ОБЛЕГЧИТЬ ИЗМЕНЕНИЯ
  • УКАЗАНИЯ ДЛЯ ОТДЕЛА ЧР ОТНОСИТЕЛЬНО ИЗМЕНЕНИЙ
  • ВАРИАНТЫ РАБОТЫ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА
  • ОРГАНИЗАЦИЯ СЛУЖБ ПЕРСОНАЛА
  • МАРКЕТИНГ В КАДРОВЫХ СЛУЖБАХ
  • ПОДГОТОВКА, УТВЕРЖДЕНИЕ И ЗАЩИТА БЮДЖЕТОВ ОТДЕЛОВ ЧР
  • ПОДГОТОВКА
  • УТВЕРЖДЕНИЕ
  • ЗАЩИТА
  • АУТСОРСИНГ В РАБОТЕ С ЧР
  • КОГДА СЛЕДУЕТ ПРИБЕГАТЬ К АУТСОРСИНГУ
  • ПРОБЛЕМЫ, ВОЗНИКАЮЩИЕ В СВЯЗИ С АУТСОРСИНГОМ
  • ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ О ПРИВЛЕЧЕНИИ ВНЕШНИХ РЕСУРСОВ
  • ВЫБОР ФИРМЫ ДЛЯ ОКАЗАНИЯ УСЛУГИ
  • УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ АУТСОРСИНГА
  • ОБЕСПЕЧЕНИЕ УСЛУГАМИ КОЛЛЕКТИВНОГО ПОЛЬЗОВАНИЯ В СФЕРЕ ЧР
  • ПРИВЛЕЧЕНИЕ КОНСУЛЬТАНТОВ ПО МЕНЕДЖМЕНТУ
  • ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ
  • ОЦЕНКА РАБОТЫ ОТДЕЛА ЧР
  • КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ КРИТЕРИИ
  • ОЦЕНКА ПО ОТЗЫВАМ ПОЛЬЗОВАТЕЛЕЙ
  • СОГЛАШЕНИЯ ОБ УРОВНЕ ОБСЛУЖИВАНИЯ
  • ИЗМЕРЕНИЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ РАБОТНИКОВ
  • БЕНЧМАРКИНГ (СРАВНЕНИЕ С ЭТАЛОНОМ)
  • ИЗМЕРЕНИЕ КАЧЕСТВА РАБОТЫ
  • ОЦЕНОЧНАЯ ВЕДОМОСТЬ ОТДЕЛА ЧР
  • ПРЕДПОЧТИТЕЛЬНЫЙ ПОДХОД
  • ГЛАВА 4
  • ОСНОВНЫЕ РОЛИ
  • ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ УСЛУГ
  • РУКОВОДСТВО И СОВЕТЫ
  • РОЛЬ ДЕЛОВОГО ПАРТНЕРА
  • РОЛЬ СТРАТЕГА
  • ИННОВАЦИИ И РОЛЬ АГЕНТА ИЗМЕНЕНИЙ
  • Управление впечатлением
  • Специалист по ЧР как агент изменений
  • Указания по поводу инноваций и изменений
  • РОЛЬ ВНУТРЕННЕГО КОНСУЛЬТАНТА
  • РОЛЬ КОНТРОЛЕРА
  • РОЛЬ ХРАНИТЕЛЯ ЦЕННОСТЕЙ
  • МОДЕЛИ ОБЯЗАННОСТЕЙ В УПРАВЛЕНИИ ЧР
  • КАРЕН ЛЕГГЕ (1978)
  • МОДЕЛИ ТАЙСОНА И ФЕЛЛА (1986)
  • КЭТЛИН МОНКС (1992)
  • ДЖОН СТОРИ (1992)
  • ПОЛ РЕЙЛИ (2000)
  • ДЭЙВ УЛЬРИХ И ВЭЙН БРОКБЭНК (2005)
  • ДОСТИЖЕНИЕ ПОДДЕРЖКИ И ПРИВЕРЖЕННОСТИ
  • ПРЕПЯТСТВИЯ СО СТОРОНЫ РУКОВОДСТВА
  • ПРЕПЯТСТВИЯ СО СТОРОНЫ РАБОТНИКОВ
  • ПОДДЕРЖКА ВЫСШЕГО РУКОВОДСТВА
  • ДОСТИЖЕНИЕ ПОДДЕРЖКИ И ПРИВЕРЖЕННОСТИ ЛИНЕЙНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ
  • ДОСТИЖЕНИЕ ПОДДЕРЖКИ И ПРИВЕРЖЕННОСТИ РАБОТНИКОВ
  • ЭТИЧЕСКИЕ СООБРАЖЕНИЯ
  • ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ПОВЕДЕНИЕ
  • ЦЕННОСТИ
  • ЭТИЧЕСКИЕ НОРМЫ В ФИРМЕ
  • ПРОФЕССИОНАЛИЗМ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
  • НЕОПРЕДЕЛЕННОСТЬ РОЛИ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО ЧР
  • ПРОТИВОРЕЧИЯ В РАБОТЕ ОТДЕЛА ЧР
  • КОМПЕТЕНЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ЧР
  • ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ CIPD
  • СПЕЦИАЛИСТЫ ПО ЧР КАК «ДУМАЮЩИЕ ИСПОЛНИТЕЛИ»
  • ГЛАВА 5
  • ОСНОВНАЯ РОЛЬ
  • ЛИНЕЙНЫЙ МЕНЕДЖЕР И УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДЬМИ
  • ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ СЛУЖБ ПЕРСОНАЛА И ЛИНЕЙНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ
  • КАК СПЕЦИАЛИСТЫ ПО ЧР СОТРУДНИЧАЮТ С ЛИНЕЙНЫМИ МЕНЕДЖЕРАМИ
  • РОЛЬ ЛИНЕЙНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ В ПРАКТИЧЕСКОМ ОСУЩЕСТВЛЕНИИ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ ЧР
  • КАК УЛУЧШИТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ МЕНЕДЖЕРОВ МЛАДШЕГО ЗВЕНА В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДЬМИ
  • ГЛАВА 6
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ МЕЖДУНАРОДНОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
  • ПРОБЛЕМЫ МЕЖДУНАРОДНОГО УЧР
  • МЕЖДУНАРОДНЫЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МОДЕЛИ
  • КОНВЕРГЕНЦИЯ ИЛИ ДИВЕРГЕНЦИЯ
  • РАЗВИТИЕ ИНТЕРНАЦИОНАЛЬНОГО ПОДХОДА
  • МНОГООБРАЗИЕ КУЛЬТУР
  • МЫСЛИТЬ ГЛОБАЛЬНО, А ДЕЙСТВОВАТЬ ЛОКАЛЬНО
  • МЕЖДУНАРОДНАЯ ПОЛИТИКА В СФЕРЕ ЧР
  • УПРАВЛЕНИЕ ЭКСПАТРИАНТАМИ
  • ПОЛИТИКА ПОИСКА РЕСУРСОВ
  • ПОЛИТИКА РЕКРУТИНГА И ОТБОРА
  • Ролевая спецификация
  • Реалистичное предварительное представление
  • Подготовка
  • ОБУЧЕНИЕ
  • ПОЛИТИКА АССИМИЛЯЦИИ И ПРОВЕРКИ
  • ПОЛИТИКА ПОВТОРНОЙ ИНТЕГРАЦИИ В РОДНУЮ КОМПАНИЮ
  • ПОЛИТИКА ОПЛАТЫ И НАДБАВОК
  • Политика выплат, ориентированная на материнскую компанию
  • Политика выплат, ориентированная на принимающую страну
  • ЧАСТЬ II
  • ГЛАВА 7
  • ПОНЯТИЕ СТРАТЕГИИ
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
  • СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УЧР И СТРАТЕГИИ ЧР
  • СМЫСЛ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УЧР
  • СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УЧР КАК ИНТЕГРИРОВАННЫЙ ПРОЦЕСС
  • ЦЕЛИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УЧР
  • ПОДХОДЫ К СТРАТЕГИЧЕСКОМУ УЧР
  • СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УЧР, ОРИЕНТИРОВАННОЕ НА РЕСУРСЫ
  • УПРАВЛЕНИЕ, ОРИЕНТИРОВАННОЕ НА ВЫСОКИЕ ПОКАЗАТЕЛИ РАБОТЫ
  • МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ, ОРИЕНТИРОВАННОГО НА ВЫСОКИЙ УРОВЕНЬ ПРИВЕРЖЕННОСТИ
  • УПРАВЛЕНИЕ, ОРИЕНТИРОВАННОЕ НА ВЫСОКИЙ УРОВЕНЬ УЧАСТИЯ
  • ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УЧР
  • ГЛАВА 8
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРАТЕГИЙ ЧР
  • ЦЕЛЬ
  • РАЗЛИЧИЕ МЕЖДУ СТРАТЕГИЧЕСКИМ УЧР И СТРАТЕГИЯМИ ЧР
  • ТИПЫ СТРАТЕГИЙ ЧР
  • ВСЕОБЪЕМЛЮЩИЕ СТРАТЕГИИ ЧР
  • Aegon
  • B&Q
  • Egg
  • GlaxoSmithKline
  • Страховая компания
  • Land’s End
  • Pilkington Optronics
  • Коммунальные услуги
  • Производственная компания
  • Группа розничных магазинов
  • КОНКРЕТНЫЕ СТРАТЕГИИ ЧР
  • Общество заботы о детях
  • Diageo
  • Правительственное учреждение
  • Стратегии ЧР для высших учебных заведений (The Higher Education Funding Council – Совет по финансированию высшего образования)
  • Местные власти
  • КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОЙ СТРАТЕГИИ ЧР
  • ГЛАВА 9
  • ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПОВОДУ ПРОЦЕССА РАЗРАБОТКИ
  • УРОВНИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ
  • СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ВОЗМОЖНОСТИ И ВАРИАНТЫ
  • ПОДХОДЫ К РАЗРАБОТКЕ СТРАТЕГИИ ЧР
  • ПОДСТРОЙКА СТРАТЕГИИ ЧР
  • Интеграция с бизнес-стратегией
  • Соответствие культуре
  • НАИЛУЧШЕЕ ПРАКТИЧЕСКОЕ РЕШЕНИЕ
  • НАИЛУЧШЕЕ СООТВЕТСТВИЕ
  • «СВЯЗЫВАНИЕ В ОДИН УЗЕЛ» (КОНФИГУРАЦИЯ)
  • МЕТОДОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ СТРАТЕГИИ
  • ПРОВЕДЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ОБЗОРА
  • ИЗЛОЖЕНИЕ СТРАТЕГИИ
  • РЕАЛИЗАЦИЯ СТРАТЕГИЙ УЧР
  • ПРЕПЯТСТВИЯ ДЛЯ РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИЙ ЧР
  • ПРЕОДОЛЕНИЕ ПРЕПЯТСТВИЙ
  • ГЛАВА 10
  • ЧТО ТАКОЕ ПОЛИТИКА УЧР?
  • ДЛЯ ЧЕГО НУЖНА ПОЛИТИКА УЧР?
  • ДОЛЖНА ЛИ ПОЛИТИКА БЫТЬ ФОРМАЛИЗОВАННОЙ?
  • СФЕРЫ ПОЛИТИКИ УЧР
  • ГЕНЕРАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА
  • КОНКРЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОЛИТИКИ
  • Политика равных возможностей
  • Управление разнообразием
  • Возраст и занятость
  • Карьерный рост
  • Баланс между работой и личной жизнью
  • Политика развития работников
  • Политика вознаграждений
  • Политика вовлеченности и участия
  • Политика отношений работников и работодателей
  • Политика новых технологий
  • Политика охраны труда и безопасности
  • Дисциплина
  • Жалобы
  • Увольнения
  • Политика отношения к сексуальным преследованиям
  • Жестокое обращение
  • Злоупотребление алкоголем и наркотиками
  • Политика в отношении курения
  • СПИД
  • Электронная почта
  • РАЗРАБОТКА ИЛИ ПЕРЕСМОТР ПОЛИТИКИ УЧР
  • ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ ПОЛИТИКИ УЧР
  • ГЛАВА 11
  • ТИПЫ КОМПЕТЕНЦИЙ
  • ПОВЕДЕНЧЕСКАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ
  • ТЕХНИЧЕСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ
  • КОМПЕТЕНЦИИ NVQs/SNVQs
  • СХЕМА КОМПЕТЕНЦИЙ
  • ВИДЫ КОМПЕТЕНЦИЙ
  • ПРИЧИНЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ
  • ЗОНА ДЕЙСТВИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ
  • МЕТОД «МЕНЮ»
  • РОЛЕСПЕЦИФИЧНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ
  • ГРАДУИРОВАННАЯ КОМПЕТЕНЦИЯ
  • ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ
  • УПРАВЛЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ТРУДА
  • ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ
  • РЕКРУТИНГ И ОТБОР
  • УПРАВЛЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ
  • РАЗРАБОТКА ОБЩЕЙ СХЕМЫ (МОДЕЛИ) КОМПЕТЕНЦИЙ
  • Этап 1. Запуск программы
  • Этап 2. Участие и коммуникация
  • Этап 3. Планирование общей схемы – список видов компетенций
  • Этап 4. Планирование общей схемы – определение компетенций
  • Этап 5. Определите применение общей схемы (модели) компетенций
  • Этап 6. Проверка общей схемы
  • Этап 7. Завершение общей схемы
  • Этап 8. Коммуникация
  • Этап 9. Обучение
  • Этап 10. Мониторинг и оценка
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТЕХНИЧЕСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ
  • КЛЮЧ К УСПЕШНОМУ ИСПОЛЬЗОВАНИЮ КОМПЕТЕНЦИЙ
  • ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ
  • ГЛАВА 12
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ
  • ПОНЯТИЕ ЗНАНИЯ
  • ЯВНЫЕ И НЕВЫРАЖЕННЫЕ ЗНАНИЯ
  • ЦЕЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ
  • ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ЗНАНИЯМИ
  • СТРАТЕГИИ СИСТЕМАТИЗАЦИИ И ПЕРСОНАЛИЗАЦИИ
  • КОМПАНИИ, СОЗДАЮЩИЕ ЗНАНИЯ
  • ПОДХОД С ПОЗИЦИИ РЕСУРСОВ
  • СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ
  • ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ
  • ТЕМП ИЗМЕНЕНИЙ
  • СВЯЗЬ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ СО СТРАТЕГИЕЙ КОММЕРЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  • ТЕХНОЛОГИЯ И ЛЮДИ
  • ЗНАЧЕНИЕ ПРОЦЕССОВ, СОЦИАЛЬНОГО КАПИТАЛА И КУЛЬТУРЫ
  • КВАЛИФИЦИРОВАННЫЕ РАБОТНИКИ
  • ВКЛАД ОТДЕЛА ЧР В УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ
  • ДЕСЯТЬ СПОСОБОВ, КОТОРЫМИ ОТДЕЛ ЧР МОЖЕТ ВНЕСТИ СВОЙ ВКЛАД
  • ФОРМИРОВАНИЕ КУЛЬТУРЫ
  • ПОДДЕРЖАНИЕ АТМОСФЕРЫ ПРИВЕРЖЕННОСТИ И ДОВЕРИЯ
  • ПОСТРОЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИЙ
  • РЕСУРСЫ
  • МОТИВАЦИЯ
  • УПРАВЛЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ТРУДА
  • ОРГАНИЗАЦИОННОЕ И ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ
  • РАБОЧИЕ ГРУППЫ, СОВЕЩАНИЯ И ПРОЧЕЕ
  • РАБОТА С ОТДЕЛОМ ИТ
  • ПОПУЛЯРИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ В СРЕДЕ ВЫСШЕГО РУКОВОДСТВА
  • ГЛАВА 13
  • РОЛЕВОЙ АНАЛИЗ ОПРЕДЕЛЕНИЕ РОЛЕВОГО АНАЛИЗА
  • РОЛЕВЫЕ ПРОФИЛИ
  • РОЛИ И ВИДЫ РАБОТ
  • ЦЕЛЬ РОЛЕВОГО АНАЛИЗА
  • ПОДХОД РОЛЕВЫХ АНАЛИТИКОВ К РОЛЕВОМУ АНАЛИЗУ
  • Интервью
  • Опросные листы
  • Наблюдение
  • РОЛЕВОЙ АНАЛИЗ КАК ЧАСТЬ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ТРУДА
  • СОДЕРЖАНИЕ РОЛЕВОГО ПРОФИЛЯ
  • АНАЛИЗ КОМПЕТЕНТНОСТИ
  • АНАЛИЗ ПОВЕДЕНЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ
  • Мнение экспертов
  • Структурированное интервью
  • Рабочие группы
  • Метод критических случаев
  • Репертуарные решетки
  • Выбор подхода
  • ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ
  • АНАЛИЗ НАВЫКОВ
  • РАЗЛОЖЕНИЕ РАБОТЫ НА СОСТАВНЫЕ ЧАСТИ
  • АНАЛИЗ НАВЫКОВ ФИЗИЧЕСКОГО ТРУДА
  • АНАЛИЗ ЗАДАНИЙ
  • АНАЛИЗ ОШИБОК
  • АНАЛИЗ ОБУЧЕНИЯ В ПРОЦЕССЕ РАБОТЫ
  • ЧАСТЬ III
  • ГЛАВА 14
  • ЧТО ТАКОЕ ТРУД?
  • ТЕОРИИ ТРУДА
  • ТЕОРИЯ ТРУДОВОГО ПРОЦЕССА
  • ТЕОРИЯ АГЕНТСТВА
  • ТЕОРИЯ ОБМЕНА
  • УНИТАРНАЯ И ПЛЮРАЛИСТИЧЕСКАЯ СИСТЕМЫ ВЗГЛЯДОВ
  • ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА РАБОТУ
  • «ОБЕДНЕННАЯ» ОРГАНИЗАЦИЯ
  • ИЗМЕНЕНИЕ РОЛИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ РАБОЧИХ
  • ГИБКАЯ ФИРМА
  • ИЗМЕНЕНИЕ МОДЕЛЕЙ РАБОТЫ
  • БЕЗРАБОТИЦА
  • УСТАНОВКИ ПО ОТНОШЕНИЮ К РАБОТЕ
  • СВЯЗАННОЕ С РАБОТОЙ БЛАГОПОЛУЧИЕ
  • ГЛАВА 15
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
  • СУЩНОСТЬ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
  • ОСНОВА ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
  • ПРОЦЕСС ОПРЕДЕЛЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
  • ЗНАЧЕНИЕ ПОНЯТИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
  • ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
  • РУКОВОДСТВО ТРУДОВЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ
  • ДОВЕРИЕ И ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
  • ЗНАЧЕНИЕ ДОВЕРИЯ
  • КЛИМАТ ДОВЕРИЯ
  • КОГДА РАБОТНИКИ ДОВЕРЯЮТ РУКОВОДИТЕЛЯМ?
  • СОЗДАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ С ВЫСОКИМ УРОВНЕМ ДОВЕРИЯ
  • СПРАВЕДЛИВОСТЬ
  • ВОЗОБНОВЛЕНИЕ ДОВЕРИЯ
  • ГЛАВА 16
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА
  • ЗНАЧЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА
  • СУТЬ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА
  • ОПЕРАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА
  • РАЗРАБОТКА ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ КОНТРАКТОВ
  • ИЗМЕНЕНИЕ ПРИРОДЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА
  • СОСТОЯНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА
  • РАЗВИТИЕ И УПРАВЛЕНИЕ ПОЗИТИВНЫМ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КОНТРАКТОМ
  • СОСТОЯНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА, 2004 Г.
  • ЧАСТЬ IV
  • ГЛАВА 17
  • ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ РАЗЛИЧИЯ
  • СПОСОБНОСТИ
  • ИНТЕЛЛЕКТ
  • ОСОБЕННОСТИ ХАРАКТЕРА, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ЛИЧНОСТЬ
  • Определение
  • Концепция признаков личности
  • Теории типов личности
  • ВЛИЯНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ И КУЛЬТУРЫ
  • ВЛИЯНИЕ ПОЛА, РАСЫ И ИНВАЛИДНОСТИ
  • УСТАНОВКИ
  • ЧТО ВЛИЯЕТ НА ПОВЕДЕНИЕ НА РАБОТЕ
  • ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПОВЕДЕНИЕ
  • ТЕОРИЯ АТРИБУЦИИ – КАК МЫ СОСТАВЛЯЕМ МНЕНИЕ О ЛЮДЯХ
  • ОРИЕНТАЦИЯ НА РАБОТУ
  • РОЛИ
  • НЕОДНОЗНАЧНОСТЬ РОЛИ
  • НЕСООТВЕТСТВИЕ РОЛЕЙ
  • РОЛЕВОЙ КОНФЛИКТ
  • ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО ЧР
  • ГЛАВА 18
  • ПРОЦЕСС МОТИВАЦИИ
  • ВИДЫ МОТИВАЦИИ
  • ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ
  • ИНСТРУМЕНТАЛЬНАЯ ТЕОРИЯ
  • ТЕОРИЯ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ (ПОТРЕБНОСТЕЙ)
  • ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПО МАСЛОУ
  • ТЕОРИЯ ПРОЦЕССОВ
  • ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ
  • ТЕОРИЯ ЦЕЛИ
  • ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ
  • ДВУХФАКТОРНАЯ МОДЕЛЬ ГЕРЦБЕРГА
  • КРИТИКА ТЕОРИИ ГЕРЦБЕРГА
  • ОТНОШЕНИЯ МЕЖДУ МОТИВАЦИЕЙ, УДОВЛЕТВОРЕНИЕМ ОТ РАБОТЫ И ПОКАЗАТЕЛЯМИ РАБОТЫ
  • УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ОТ РАБОТЫ
  • ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ОТ РАБОТЫ
  • УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ОТ РАБОТЫ И ПОКАЗАТЕЛИ КАЧЕСТВА ЕЕ ИСПОЛНЕНИЯ
  • ИЗМЕРЕНИЕ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ОТ РАБОТЫ
  • ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ
  • МОТИВАЦИЯ И ДЕНЬГИ
  • СТРАТЕГИИ МОТИВАЦИИ
  • ГЛАВА 19
  • ПОНЯТИЯ ПРИВЕРЖЕННОСТИ И ОБЯЗАТЕЛЬСТВ
  • СМЫСЛ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПРИВЕРЖЕННОСТИ
  • СМЫСЛ ОБЯЗАТЕЛЬСТВ
  • ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПРИВЕРЖЕННОСТЬ
  • ВАЖНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПРИВЕРЖЕННОСТИ
  • От контроля – к приверженности
  • Японская/совершенная модель
  • ПРОБЛЕМЫ, СВЯЗАННЫЕ С ПОНЯТИЕМ ПРИВЕРЖЕННОСТИ
  • Унитарная система отношений
  • Приверженность и гибкость
  • Влияние высокой приверженности
  • ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРИВЕРЖЕННОСТЬ
  • РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ ПРИВЕРЖЕННОСТИ
  • Развитие чувства собственности
  • Программы коммуникаций
  • Развитие руководителей
  • ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРИВЕРЖЕННОСТЬ И УДОВЛЕТВОРЕНИЕ РАБОТНИКА
  • Вклад отдела ЧР в развитие приверженности
  • ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
  • ГЛАВА 20
  • ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ
  • ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ
  • КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА
  • БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ
  • ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
  • ПОВЕДЕНЧЕСКАЯ НАУЧНАЯ ШКОЛА
  • СИСТЕМНАЯ ШКОЛА
  • СОЦИОТЕХНИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ
  • ВЕРОЯТНОСТНАЯ ШКОЛА
  • ПОСЛЕДНИЕ РАЗРАБОТКИ В ОБЛАСТИ ПОНИМАНИЯ ТОГО, КАК ФУНКЦИОНИРУЮТ ОРГАНИЗАЦИИ
  • ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ
  • ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СХЕМЫ
  • ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИЙ
  • «ЛАЙН АНД СТАФФ»
  • ДИВИЗИОНАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
  • ДЕЦЕНТРАЛИЗОВАННЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ
  • МАТРИЧНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ
  • ГИБКИЕ ОРГАНИЗАЦИИ
  • ОРГАНИЗАЦИЯ, ОСНОВАННАЯ НА ПРОЦЕССАХ
  • ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПРОЦЕССЫ
  • ГРУППОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ
  • Формальные группы
  • Неформальные группы
  • Групповые процессы
  • Каналы коммуникации
  • Обязательные и вспомогательные функции
  • Идеология группы
  • Сплоченность группы
  • Референтная группа
  • Влияние на членов группы
  • Развитие группы
  • Идентификация
  • РАБОТА В КОМАНДЕ
  • Определение команды
  • Характеристики эффективных команд
  • Недееспособные команды
  • Роли в команде
  • ЛИДЕРСТВО, ВЛАСТЬ, ПОЛИТИКА И КОНФЛИКТЫ
  • Лидерство
  • Власть
  • Политика
  • Конфликт
  • ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ И СОЦИАЛЬНЫЕ СВЯЗИ
  • КОММУНИКАЦИИ
  • ГЛАВА 21
  • ОПРЕДЕЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  • СЛОЖНОСТИ, СВЯЗАННЫЕ С ПОНЯТИЕМ «КУЛЬТУРА»
  • КЛИМАТ ОРГАНИЗАЦИИ
  • ЗНАЧЕНИЕ КУЛЬТУРЫ
  • КАК РАЗВИВАЕТСЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  • МНОГООБРАЗИЕ КУЛЬТУР
  • ЭЛЕМЕНТЫ КУЛЬТУРЫ
  • ЦЕННОСТИ
  • НОРМЫ
  • АРТЕФАКТЫ
  • Стиль руководства
  • КЛАССИФИКАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР
  • ХАРРИСОН
  • ХЭНДИ
  • ШЕЙН
  • УИЛЬЯМС, ДОБСОН И УОЛТЕР
  • ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  • АНКЕТА ПО ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ИДЕОЛОГИИ (ХАРРИСОН, 1972)
  • РЕЕСТР ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ (КУК И ЛАФФЕРТИ, 1989)
  • ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННОГО КЛИМАТА
  • СООТВЕТСТВУЮЩИЕ КУЛЬТУРЫ
  • ПОДДЕРЖАНИЕ И ИЗМЕНЕНИЕ КУЛЬТУРЫ
  • АНАЛИЗ КУЛЬТУРЫ
  • ПОДДЕРЖКА И ЗАКРЕПЛЕНИЕ КУЛЬТУРЫ
  • ИЗМЕНЕНИЕ КУЛЬТУРЫ
  • Фокус
  • Рычаги для осуществления перемен
  • Управление изменениями
  • ЧАСТЬ V
  • ГЛАВА 22
  • ПРОЦЕСС ОРГАНИЗАЦИИ
  • ЦЕЛЬ
  • ПРОВЕДЕНИЕ РЕВИЗИИ ОРГАНИЗАЦИИ
  • АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ
  • ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ
  • ОРИЕНТИРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
  • ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ
  • ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ
  • ГЛАВА 23
  • РАБОТА И РОЛИ
  • ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА
  • ПРОЦЕСС ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ
  • ХАРАКТЕРИСТИКИ СТРУКТУРЫ ЗАДАЧИ
  • МОТИВИРУЮЩИЕ ОСОБЕННОСТИ РАБОТЫ
  • МОДЕЛЬ ХАРАКТЕРИСТИК РАБОТЫ
  • ОБЕСПЕЧЕНИЕ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ
  • ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА
  • ПРИНЦИПЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ РАБОЧЕГО МЕСТА
  • ПОДХОДЫ К ПРОЕКТИРОВАНИЮ РАБОТЫ
  • ОБОГАЩЕНИЕ РАБОТЫ
  • САМОУПРАВЛЯЕМЫЕ КОМАНДЫ
  • ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОТЫ С ВЫСОКИМИ ПОКАЗАТЕЛЯМИ
  • РАЗВИТИЕ РОЛЕЙ
  • ГЛАВА 24
  • ЧТО ТАКОЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ?
  • РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
  • КРАТКАЯ ИСТОРИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ
  • Истоки ОР
  • Годы формирования ОР
  • ОР – годы триумфа
  • ОР на спаде
  • Новые подходы к улучшению организационной эффективности
  • ХАРАКТЕРИСТИКИ ТРАДИЦИОННОГО ПОДХОДА К ОР
  • ПРИМЕНЕНИЕ ОР
  • УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ
  • ПРОЦЕСС ИЗМЕНЕНИЙ
  • ТИПЫ ПЕРЕМЕН
  • Стратегические перемены
  • Операционные перемены
  • СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРЕМЕНАМ Почему люди сопротивляются переменам
  • Люди сопротивляются переменам, потому что перемены выглядят как угроза знакомым образцам поведения, а также их статусу и финансовому положению. Джоан Вудворд (1968) четко сформулировала это:
  • Преодоление сопротивления переменам
  • МОДЕЛИ ПЕРЕМЕН
  • К. Левин
  • Р. Бекхард
  • К. Терлей
  • М. Куинн
  • Д. Надлер и М. Ташмен
  • А. Бандура
  • М. Биер, Р. Айзенстат и Б. Спектор
  • РУКОВОДСТВО ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРЕСТРОЙКОЙ
  • ПРЕОБРАЗОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ
  • РАЗЛИЧИЕ МЕЖДУ ПРЕОБРАЗОВАНИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННЫМ РАЗВИТИЕМ
  • ТИПЫ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ
  • ПРЕОБРАЗОВАНИЯ, КОТОРЫЕ НАЧИНАЮТСЯ ПО РЕШЕНИЮ СВЕРХУ
  • УПРАВЛЕНИЕ В ПЕРЕХОДНЫЙ ПЕРИОД
  • ПРОГРАММА ПРЕОБРАЗОВАНИЯ
  • РОЛЬ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В ОРГАНИЗАЦИОННОМ ПРЕОБРАЗОВАНИИ
  • ПРОЦЕСС РАЗВИТИЯ И ИЗМЕНЕНИЯ
  • СОЗДАНИЕ КОМАНД
  • КОМПЛЕКСНОЕ УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ
  • ПОСТОЯННОЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ
  • ПЕРЕПЛАНИРОВАНИЕ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ
  • УПРАВЛЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯМИ РАБОТЫ
  • ЧАСТЬ VI
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ
  • ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТНИКАМИ И УЧР
  • ОБЪЕДИНЕНИЕ СТРАТЕГИИ БИЗНЕСА И СТРАТЕГИИ ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕСУРСАМИ
  • ПЛАН
  • ГЛАВА 25
  • РОЛЬ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ
  • ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ И ПЛАНИРОВАНИЕ БИЗНЕСА
  • ЖЕСТКОЕ И МЯГКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
  • ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ И КАДРОВОГО СОСТАВА
  • ОГРАНИЧЕНИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
  • СФЕРА ДЕЙСТВИЯ И РАЦИОНАЛЬНАЯ ОСНОВА ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
  • ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СРЕДА ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
  • УСЛОВИЯ РЫНКА ТРУДА
  • ЗАДАЧИ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
  • ПРОЦЕСС ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
  • СТРАТЕГИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕСУРСАМИ ЗАДАЧА
  • КОНТРОЛЬНЫЙ СПИСОК
  • ЭЛЕМЕНТЫ СТРАТЕГИИ ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕСУРСАМИ
  • СЦЕНАРНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ
  • ОЦЕНКА БУДУЩИХ ПОТРЕБНОСТЕЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСАХ
  • ПРОГНОЗИРОВАНИЕ СПРОСА
  • УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИЛИ ЭКСПЕРТНЫЕ ОЦЕНКИ
  • АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИИ ИЗМЕНЕНИЯ КОЭФФИЦИЕНТА
  • МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ ВИДОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  • УМЕНИЕ ПРОГНОЗИРОВАТЬ И ТРЕБОВАНИЯ К КОМПЕТЕНЦИИ
  • ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ
  • АНАЛИЗ ПРОГНОЗОВ СПРОСА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
  • ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ
  • ЗНАЧЕНИЕ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ
  • МЕТОДЫ ИЗМЕРЕНИЯ
  • Индекс текучести кадров
  • Коэффициент выживаемости
  • Индекс полураспада
  • Индекс стабильности
  • Анализ стажа
  • Выбор метода оценки
  • АНАЛИЗ ПРИЧИН ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ
  • СТОИМОСТЬ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ
  • СФЕРА РАСПРОСТРАНЕНИЯ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ
  • БЕНЧМАРКИНГ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ
  • ПЛАНИРОВАНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ
  • ПЛАН ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕСУРСАМИ
  • Обеспечение ресурсами за счет внутренних источников
  • План найма на работу
  • «Работодатель по выбору»
  • ПЛАНИРОВАНИЕ ГИБКОСТИ
  • Применение занятости на неполный рабочий день
  • Разделение работы
  • Работа на дому и дистанционная работа
  • Субподрядчики
  • Гибкие режимы работы
  • Формы сверхурочной работы
  • Посменная работа
  • ПЛАН СОКРАЩЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
  • ВКЛАД СЛУЖБЫ УЧР В ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
  • ГЛАВА 26
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ
  • ЭЛЕМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ
  • СТРАТЕГИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЛЮДЬМИ
  • ПОЛИТИКА И ПРОГРАММЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ И УДЕРЖАНИЯ
  • АУДИТ ТАЛАНТОВ
  • РАЗВИТИЕ РОЛИ
  • УПРАВЛЕНИЕ ОТНОШЕНИЯМИ С ТАЛАНТАМИ
  • УПРАВЛЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ТРУДА
  • СОВОКУПНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
  • НАУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ
  • УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ
  • СОЗДАНИЕ «ВЕЛИКОЛЕПНОГО МЕСТА ДЛЯ РАБОТЫ»
  • СТРАТЕГИИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ
  • СОЗДАНИЕ БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ
  • «РАБОТОДАТЕЛЬ ПО ВЫБОРУ» (РАБОТОДАТЕЛЬ, КОТОРОМУ ОТДАЮТ ПРЕДПОЧТЕНИЕ)
  • ЦЕЛЕВОЙ ПОДБОР И ОТБОР
  • СТРАТЕГИИ УДЕРЖАНИЯ
  • ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА УДЕРЖАНИЕ РАБОТНИКОВ
  • ОСНОВА СТРАТЕГИИ
  • АНАЛИЗ РИСКОВ
  • АНАЛИЗ ПРИЧИН УХОДА
  • СФЕРА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  • УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ
  • ЦЕЛИ
  • ДИНАМИКА КАРЬЕРЫ
  • ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ
  • ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ
  • АУДИТ ТАЛАНТОВ
  • ОЦЕНКА ПОКАЗАТЕЛЕЙ РАБОТЫ И ПОТЕНЦИАЛА
  • ПРОГНОЗИРОВАНИЕ СПРОСА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
  • ПЛАНИРОВАНИЕ ПРЕЕМСТВЕННОСТИ
  • ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ
  • УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ В СЛУЧАЕ РАССМОТРЕНИЯ РАБОТНИКОВ УМСТВЕННОГО ТРУДА
  • УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ НА ПРАКТИКЕ
  • ГЛАВА 27
  • ПРОЦЕСС ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ
  • РОЛЕВЫЕ ПРОФИЛИ И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
  • ПЕРЕЧЕНЬ ТРЕБОВАНИЙ К КАНДИДАТУ
  • ПЛАН ИЗ СЕМИ РАЗДЕЛОВ
  • СИСТЕМА ИЗ ПЯТИ РАЗДЕЛОВ
  • ВЫБОР СИСТЕМЫ
  • ПРИМЕНЕНИЕ ПОДХОДА, ОСНОВАННОГО НА КОМПЕТЕНЦИЯХ
  • ПРИВЛЕЧЕНИЕ КАНДИДАТОВ
  • АНАЛИЗ СИЛЬНЫХ И СЛАБЫХ СТОРОН РАБОТОДАТЕЛЯ
  • ИСТОЧНИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВ
  • ОБЪЯВЛЕНИЯ
  • ПРОВЕСТИ АНАЛИЗ ТРЕБОВАНИЙ, ВОЗМОЖНЫХ ИСТОЧНИКОВ И ОСОБЕННОСТЕЙ РАБОТЫ
  • ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ О РАСПРЕДЕЛЕНИИ ФУНКЦИЙ
  • НАПИСАТЬ МАТЕРИАЛ
  • ВЫБРАТЬ ТИП ОБЪЯВЛЕНИЯ
  • ВЫБРАТЬ СРЕДСТВА МАССОВОЙ ИНФОРМАЦИИ
  • ОЦЕНИТЬ РЕАКЦИЮ
  • УСПЕШНЫЕ ОБЪЯВЛЕНИЯ О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
  • Е-РЕКРУТМЕНТ
  • ПРЕИМУЩЕСТВА
  • ИСПОЛЬЗОВАНИЕ
  • ОБЫЧНЫЙ ПОДХОД
  • САЙТЫ
  • ПРИВЛЕЧЕНИЕ СТОРОННИХ РЕСУРСОВ
  • ОБРАЩЕНИЕ К АГЕНТСТВАМ
  • ОБРАЩЕНИЕ К КОНСУЛЬТАНТАМ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА
  • ОБРАЩЕНИЕ К КОНСУЛЬТАНТАМ ПО ПРЯМОМУ ПОИСКУ
  • УЧРЕЖДЕНИЯ ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
  • АНКЕТЫ
  • ОТБОР АНКЕТ
  • БИОГРАФИЯ
  • ЭЛЕКТРОННЫЕ РЕЗЮМЕ
  • МЕТОДЫ ОТБОРА
  • ТИПЫ ИНТЕРВЬЮ
  • ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ИНТЕРВЬЮ
  • ГРУППОВОЕ ИНТЕРВЬЮ
  • ОТБОРОЧНЫЙ СОВЕТ
  • ОЦЕНОЧНЫЕ ЦЕНТРЫ
  • ГРАФОЛОГИЯ
  • ВЫБОР МЕТОДОВ ОТБОРА
  • ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
  • РЕКОМЕНДАЦИИ, ОЦЕНКА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
  • РЕКОМЕНДАЦИИ – НАЗНАЧЕНИЕ И МЕТОД
  • РЕКОМЕНДАЦИИ – ЮРИДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
  • КВАЛИФИКАЦИЯ
  • ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНАЯ СТАДИЯ
  • ПОДТВЕРЖДЕНИЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ О РАБОТЕ
  • ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ
  • ПОСЛЕДУЮЩИЕ МЕРОПРИЯТИЯ
  • ГЛАВА 28
  • ЦЕЛЬ ОТБОРОЧНЫХ СОБЕСЕДОВАНИЙ
  • ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ СОБЕСЕДОВАНИЙ
  • СУТЬ СОБЕСЕДОВАНИЯ
  • ОРГАНИЗАЦИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ
  • КРАТКАЯ ПОДГОТОВКА ЛЮДЕЙ, ПРОВОДЯЩИХ СОБЕСЕДОВАНИЯ
  • ЭТИЧЕСКИЕ СООБРАЖЕНИЯ
  • Планирование программы проведения собеседований
  • ПОДГОТОВКА
  • ВРЕМЯ ПРОВЕДЕНИЯ
  • ПЛАНИРОВАНИЕ И СТРУКТУРИРОВАНИЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ
  • ПОДХОДЫ К ПРОВЕДЕНИЮ СОБЕСЕДОВАНИЙ
  • БИОГРАФИЧЕСКОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ
  • СОБЕСЕДОВАНИЕ, ПЛАНИРУЕМОЕ В СООТВЕТСТВИИ С ПЕРЕЧНЕМ ТРЕБОВАНИЙ К КАНДИДАТУ
  • СОБЕСЕДОВАНИЯ, ПЛАНИРУЕМЫЕ НА ОСНОВЕ КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ
  • СТРУКТУРИРОВАННЫЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ, ОСНОВАННЫЕ НА СИТУАТИВНОМ ПОДХОДЕ
  • СТРУКТУРИРОВАННЫЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ, ОСНОВАННЫЕ НА ПОВЕДЕНИИ (КОМПЕТЕНЦИИ)
  • СТРУКТУРИРОВАННЫЕ ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ
  • ВЫБОР МЕТОДА
  • МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ – НАЧАЛО И ЗАВЕРШЕНИЕ
  • МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ – ПОСТАНОВКА ВОПРОСОВ
  • ОТКРЫТЫЕ ВОПРОСЫ
  • ЗОНДИРУЮЩИЕ ВОПРОСЫ
  • ЗАКРЫТЫЕ ВОПРОСЫ
  • ГИПОТЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ
  • ВОПРОСЫ, СВЯЗАННЫЕ С ПОВЕДЕНИЕМ
  • ВОПРОСЫ О ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ СООТВЕТСТВИИ
  • ВОПРОСЫ, КАСАЮЩИЕСЯ МОТИВАЦИИ
  • ВОПРОСЫ, ПОМОГАЮЩИЕ НЕПРЕРЫВНОМУ ТЕЧЕНИЮ ИНТЕРВЬЮ
  • УТОЧНЯЮЩИЕ ВОПРОСЫ
  • ВОПРОСЫ О КАРЬЕРНОМ РОСТЕ
  • ВОПРОСЫ С АКЦЕНТОМ НА РАБОТУ
  • ВОПРОСЫ ПО ПОВОДУ ИНТЕРЕСОВ ВНЕ РАБОТЫ
  • БЕСПОЛЕЗНЫЕ ВОПРОСЫ
  • ВОПРОСЫ, КОТОРЫХ СЛЕДУЕТ ИЗБЕГАТЬ
  • ПОЛЕЗНЫЕ ВОПРОСЫ
  • НАВЫКИ ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ ПО ОТБОРУ КАДРОВ
  • УСТАНОВЛЕНИЕ ВЗАИМОПОНИМАНИЯ
  • ВЫСЛУШИВАНИЕ
  • ПОДДЕРЖАНИЕ НЕПРЕРЫВНОГО ТЕЧЕНИЯ БЕСЕДЫ
  • КОНТРОЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕССА
  • ВЕДЕНИЕ ЗАПИСЕЙ
  • ВЫРАБОТКА ЗАКЛЮЧЕНИЯ
  • ЧТО НУЖНО И ЧЕГО НЕЛЬЗЯ ДЕЛАТЬ НА ОТБОРОЧНОМ СОБЕСЕДОВАНИИ
  • ГЛАВА 29
  • ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕСТЫ: ОПРЕДЕЛЕНИЕ
  • НАЗНАЧЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ТЕСТОВ
  • ОСОБЕННОСТИ ХОРОШИХ ТЕСТОВ
  • ИЗМЕРЕНИЕ ВАЛИДНОСТИ
  • ТИПЫ ТЕСТОВ
  • ТЕСТЫ НА УМСТВЕННЫЕ СПОСОБНОСТИ
  • ЛИЧНОСТНЫЕ ТЕСТЫ
  • ТЕСТЫ, ИССЛЕДУЮЩИЕ СПОСОБНОСТИ
  • ТЕСТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ
  • ТЕСТЫ, ПРОВЕРЯЮЩИЕ НАВЫКИ
  • ИНТЕРПРЕТАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ТЕСТИРОВАНИЯ
  • НОРМЫ
  • НОРМАЛЬНАЯ КРИВАЯ
  • ВЫБОР ТЕСТОВ
  • ПРИМЕНЕНИЕ ТЕСТОВ ПРИ ПРОЦЕДУРЕ ОТБОРА
  • ГЛАВА 30
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЯ
  • ПОЧЕМУ ВАЖНО ПОЗАБОТИТЬСЯ О ВВЕДЕНИИ
  • СОКРАЩЕНИЕ ЗАТРАТ И НЕУДОБСТВ, СВЯЗАННЫХ С БЫСТРЫМ УВОЛЬНЕНИЕМ
  • ПОВЫШЕНИЕ ПРИВЕРЖЕННОСТИ
  • РАЗЪЯСНЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА
  • УСКОРЕНИЕ ПРОДВИЖЕНИЯ ПО КРИВОЙ ОБУЧЕНИЯ
  • СОЦИАЛИЗАЦИЯ
  • ПРИЕМ
  • ДОКУМЕНТАЦИЯ
  • НАСТОЛЬНАЯ КНИГА РАБОТНИКА
  • ВВЕДЕНИЕ В КОМПАНИЮ – ВВОДНЫЙ ИНСТРУКТАЖ
  • ЗНАКОМСТВО С РАБОЧИМ МЕСТОМ
  • ОФИЦИАЛЬНЫЕ ВВОДНЫЕ КУРСЫ
  • ПРИЧИНЫ ПРОВЕДЕНИЯ
  • ОРГАНИЗАЦИЯ
  • СОДЕРЖАНИЕ
  • ВВОДНОЕ ОБУЧЕНИЕ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
  • ГЛАВА 31
  • ОБЩИЕ СООБРАЖЕНИЯ
  • ПРИЧИНЫ СОКРАЩЕНИЯ ШТАТОВ
  • УСТАНОВЛЕНИЕ БОЛЕЕ ВЫСОКИХ НОРМ
  • ДОБРОВОЛЬНЫЙ УХОД
  • УПРАВЛЕНИЕ УХОДОМ ИЗ ОРГАНИЗАЦИИ – РОЛЬ ОТДЕЛА ЧР
  • ЭТИЧЕСКИЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ
  • ДИНАМИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  • ВИДЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СВЯЗАННЫЕ С УХОДОМ ИЗ ОРГАНИЗАЦИИ
  • СОКРАЩЕНИЕ ШТАТОВ
  • ЗАБЛАГОВРЕМЕННОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ
  • ПРИМЕНЕНИЕ ДРУГИХ МЕТОДОВ ВО ИЗБЕЖАНИЕ СОКРАЩЕНИЯ ШТАТОВ
  • СОКРАЩЕНИЕ ШТАТОВ ПО ДОБРОЙ ВОЛЕ
  • ТРУДОУСТРОЙСТВО УВОЛЕННЫХ
  • ПРОЦЕДУРА СОКРАЩЕНИЯ ШТАТОВ
  • ПРОВЕДЕНИЕ СОКРАЩЕНИЯ ШТАТОВ
  • ТРУДОУСТРОЙСТВО УВОЛЕННЫХ
  • ЦЕНТРЫ ПО ПОИСКУ РАБОТЫ
  • КОНСУЛЬТАЦИОННЫЕ УСЛУГИ ПРИ ТРУДОУСТРОЙСТВЕ УВОЛЕННЫХ
  • РЕЗЮМЕ
  • ВЫБОР КОНСУЛЬТАНТОВ ПО ТРУДОУСТРОЙСТВУ УВОЛЕННЫХ
  • УВОЛЬНЕНИЕ
  • ЮРИДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
  • Определение увольнения
  • Основополагающие вопросы
  • Справедливое увольнение
  • Несправедливое увольнение
  • Обоснованное в данных обстоятельствах поведение
  • Средства судебной защиты
  • ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ НАРУШЕНИЯ
  • ДОБРОВОЛЬНЫЕ УВОЛЬНЕНИЯ
  • УХОД НА ПЕНСИЮ
  • ЧАСТЬ VII
  • ГЛАВА 32
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА
  • ЦЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА
  • ХАРАКТЕРИСТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА
  • ПОНИМАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ТРУДА
  • СМЫСЛ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА
  • УПРАВЛЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ТРУДА И ЦЕННОСТИ
  • СМЫСЛ СООТВЕТСТВИЯ
  • УПРАВЛЕНИЕ ОЖИДАНИЯМИ
  • УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА И БЛАГОРАЗУМНОЕ ПОВЕДЕНИЕ
  • РУКОВОДЯЩИЕ ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА
  • ОЦЕНКА ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА И УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА
  • ТОЧКИ ЗРЕНИЯ НА УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА
  • ГЛАВА 33
  • УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА КАК ПРОЦЕСС
  • УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА КАК ЦИКЛ
  • СОГЛАШЕНИЯ О ПОКАЗАТЕЛЯХ ТРУДА
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ РОЛЕВЫХ ТРЕБОВАНИЙ
  • ЦЕЛИ
  • Типы целей
  • Критерии целей
  • Измерение показателей труда и достижение целей
  • Использование измерений показателей труда
  • Планирование показателей труда
  • Планирование личного развития
  • УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА В ТЕЧЕНИЕ ВСЕГО ГОДА
  • ОБЗОР ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА
  • КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА
  • ПРОВЕДЕНИЕ ВСТРЕЧИ, ПОСВЯЩЕННОЙ ОБЗОРУ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА
  • ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕТОДОМ СОСТАВЛЕНИЯ РЕЙТИНГОВ
  • АРГУМЕНТЫ В ПОЛЬЗУ ОЦЕНКИ
  • ТИПЫ ОЦЕНОЧНЫХ ШКАЛ
  • ПРОБЛЕМЫ, СВЯЗАННЫЕ С ОЦЕНКОЙ
  • ДОСТИЖЕНИЕ СОГЛАСОВАННОСТИ ОЦЕНОК
  • Тренинг
  • Проверка со стороны равных по положению
  • Контроль
  • ВЫВОДЫ ПО ПОВОДУ ОЦЕНКИ
  • РАЗРЕШЕНИЕ ЗАТРУДНЕНИЙ В ВЫПОЛНЕНИИ РАБОТЫ
  • ВВЕДЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА
  • ЖЕЛАТЕЛЬНЫЕ ДЕЙСТВИЯ
  • Примеры комментариев
  • НЕЖЕЛАТЕЛЬНЫЕ ДЕЙСТВИЯ
  • Примеры комментариев
  • ГЛАВА 34
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОЦЕНКИ «360 ГРАДУСОВ»
  • ПРИМЕНЕНИЕ ОЦЕНКИ «360 ГРАДУСОВ»
  • ЛОГИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ОЦЕНКИ «360 ГРАДУСОВ»
  • ОЦЕНКА «360 ГРАДУСОВ» – МЕТОДОЛОГИЯ ОПРОСНЫЕ ЛИСТЫ
  • ОЦЕНКА
  • ОБРАБОТКА ДАННЫХ
  • ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ
  • ДЕЙСТВИЕ
  • РАЗРАБОТКА И ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ
  • ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ – ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ
  • ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ – КРИТЕРИИ УСПЕХА
  • ЧАСТЬ VIII
  • ГЛАВА 35
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
  • СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ РЧР
  • КОМПОНЕНТЫ РЧР
  • РЧР И УЧР
  • ПРОЦЕСС НАУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ
  • СТРАТЕГИИ РЧР
  • СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ПРИОРИТЕТЫ
  • ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ
  • МОДЕЛИ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ СТРАТЕГИИ
  • ФИЛОСОФИЯ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
  • ГЛАВА 36
  • ОРГАНИЗАЦИОННОЕ НАУЧЕНИЕ
  • РЕЗУЛЬТАТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ
  • ПРОЦЕСС ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ
  • ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ
  • НАУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ НАУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ
  • КЛЮЧЕВЫЕ ПРИНЦИПЫ НАУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ
  • РАЗВИТИЕ НАУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ
  • НАУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЕМ
  • ПРОБЛЕМЫ, СВЯЗАННЫЕ С ИДЕЕЙ НАУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ
  • ГЛАВА 37
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ НАУЧЕНИЯ
  • ПРОЦЕСС НАУЧЕНИЯ
  • ТЕОРИЯ НАУЧЕНИЯ
  • ТЕОРИЯ ПОДКРЕПЛЕНИЯ
  • КОГНИТИВНАЯ ТЕОРИЯ НАУЧЕНИЯ
  • ТЕОРИЯ ЭМПИРИЧЕСКОГО НАУЧЕНИЯ
  • ТЕОРИЯ СОЦИАЛЬНОГО НАУЧЕНИЯ
  • СТИЛИ НАУЧЕНИЯ
  • ЦИКЛЫ НАУЧЕНИЯ КОЛБА И СТИЛИ НАУЧЕНИЯ
  • СТИЛИ НАУЧЕНИЯ ХАНИ И МАМФОРДА
  • НАУЧЕНИЕ ТОМУ, КАК ОБУЧАТЬСЯ
  • КРИВАЯ НАУЧЕНИЯ
  • МОТИВАЦИЯ К НАУЧЕНИЮ
  • ПОСЛЕДСТВИЯ ТЕОРИИ И КОНЦЕПЦИЙ НАУЧЕНИЯ
  • ГЛАВА 38
  • НАУЧЕНИЕ
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ
  • ЦЕЛЬ
  • ФИЛОСОФИЯ
  • НАУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ
  • НАУЧЕНИЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ
  • УСЛОВИЯ ЭФФЕКТИВНОГО НАУЧЕНИЯ
  • Мотивация к научению
  • Самоуправляемое научение
  • Цели научения, направление и обратная связь
  • Методы научения
  • Уровни научения
  • СМЕШАННОЕ НАУЧЕНИЕ
  • СПЕКТР НАУЧЕНИЯ – ОТ НЕФОРМАЛЬНОГО К ФОРМАЛЬНОМУ
  • Неформальное обучение
  • Обучение на рабочем месте
  • Формальное научение
  • Сравнение неформального и формального научения
  • УЧЕБНЫЕ ПРОГРАММЫ
  • Максимальное использование возможностей для научения
  • Идентификация и удовлетворение потребностей в научении
  • Учебный контракт
  • Коучинг
  • Наставничество
  • Смешанное научение
  • РАЗВИТИЕ
  • ПЛАНИРОВАНИЕ ЛИЧНОГО РАЗВИТИЯ
  • ЗАПЛАНИРОВАННЫЙ ОПЫТ
  • КОРПОРАТИВНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
  • АКТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ
  • ВЫЕЗДНОЕ НАУЧЕНИЕ
  • ПОСЛЕДСТВИЯ РАЗВИТИЯ – СБАЛАНСИРОВАННЫЙ ПОДХОД
  • ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ (TRAINING)
  • АРГУМЕНТЫ В ПОЛЬЗУ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
  • ТРАНСФЕРНОЕ ОБУЧЕНИЕ
  • СИСТЕМАТИЧЕСКОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ
  • ОБУЧЕНИЕ «ТОЧНО В СРОК»
  • ТИПЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
  • ЭФФЕКТИВНЫЕ ПРАКТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
  • ТЕХНИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
  • Инструктаж
  • Лекция
  • Обсуждение
  • Анализ конкретных ситуаций (кейсов)
  • Ролевые игры
  • Моделирование
  • Групповые упражнения
  • ГЛАВА 39
  • ЧТО ТАКОЕ ЭЛЕКТРОННОЕ НАУЧЕНИЕ?
  • ЦЕЛЬ ЭЛЕКТРОННОГО НАУЧЕНИЯ
  • ТЕХНОЛОГИЯ ЭЛЕКТРОННОГО НАУЧЕНИЯ
  • ПРОЦЕСС ЭЛЕКТРОННОГО НАУЧЕНИЯ
  • СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ ЭЛЕКТРОННОГО НАУЧЕНИЯ
  • ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ЭЛЕКТРОННОГО НАУЧЕНИЯ
  • СМЕШАННОЕ ЭЛЕКТРОННОЕ НАУЧЕНИЕ
  • БИЗНЕС И ЭЛЕКТРОННОЕ НАУЧЕНИЕ
  • РАЗРАБОТКА ПРОЦЕССОВ ЭЛЕКТРОННОГО НАУЧЕНИЯ
  • ПЕРВОНАЧАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ
  • СФЕРА ОХВАТА ЭЛЕКТРОННОГО НАУЧЕНИЯ
  • РАЗРАБОТКА ПРОГРАММ
  • ПРАКТИЧЕСКАЯ РЕАЛИЗАЦИЯ
  • ОЦЕНКА
  • ПРИМЕРЫ
  • B&Q
  • Black & Decker
  • Prudential Financial
  • Unilever
  • ГЛАВА 40
  • ЦЕЛИ
  • РАЗВИТИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ: ПОТРЕБНОСТИ И ПРИОРИТЕТЫ
  • ПОТРЕБНОСТИ
  • ПРИОРИТЕТЫ
  • ТРЕБОВАНИЯ, ПРИРОДА И СОСТАВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ РАЗВИТИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
  • ТРЕБОВАНИЯ
  • ПРИРОДА
  • ЭЛЕМЕНТЫ
  • МЕРОПРИЯТИЯ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА РАЗВИТИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
  • АНАЛИЗ ПОТРЕБНОСТЕЙ
  • ОЦЕНКА НАВЫКОВ И КОМПЕТЕНЦИЙ
  • СТРАТЕГИЯ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
  • ПОДХОДЫ К РАЗВИТИЮ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
  • КАК РУКОВОДИТЕЛИ УЧАТСЯ
  • ФОРМАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ К РАЗВИТИЮ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
  • НЕФОРМАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ К РАЗВИТИЮ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
  • ИНТЕГРИРОВАННЫЙ ПОДХОД К РАЗВИТИЮ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
  • РАЗВИТИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, ОСНОВАННОЕ НА КОМПЕТЕНЦИЯХ
  • ЦЕНТРЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ
  • ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ И ЛИДЕРСКИЕ КАЧЕСТВА
  • ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
  • ПЛАНЫ ЛИЧНОГО РАЗВИТИЯ
  • РОЛЬ СПЕЦИАЛИСТА ПО РАЗВИТИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
  • ГЛАВА 41
  • ПРИМЕРЫ ИЗ БИЗНЕСА
  • СОЗДАНИЕ КУЛЬТУРЫ НАУЧЕНИЯ
  • ВЫЯВЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ОБУЧЕНИИ
  • ОСНОВЫ АНАЛИЗА ПОТРЕБНОСТЕЙ В НАУЧЕНИИ
  • ОБЛАСТИ АНАЛИЗА ПОТРЕБНОСТЕЙ В НАУЧЕНИИ
  • АНАЛИЗ БИЗНЕС-ПЛАНОВ И ПЛАНОВ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
  • ОПРОСЫ
  • ОБЗОРЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА И РАЗВИТИЯ
  • АНАЛИЗ РОЛИ
  • ПЛАНИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОГРАММ НАУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ
  • ФУНДАМЕНТ ПРОГРАММ НАУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ
  • ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАУЧЕНИЕ
  • ВИДЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СВЯЗАННЫЕ С НАУЧЕНИЕМ И РАЗВИТИЕМ
  • ОЦЕНКА НАУЧЕНИЯ
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
  • УРОВНИ ОЦЕНКИ
  • Уровень 1. Реакция
  • Уровень 2. Оценка усвоения знаний и выработки навыков
  • Уровень 3. Оценка поведения
  • Уровень 4. Оценка результатов
  • РЕНТАБЕЛЬНОСТЬ ВЛОЖЕНИЙ КАК МЕТОД ОЦЕНКИ
  • ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИНСТРУМЕНТОВ ОЦЕНКИ
  • ПРИМЕНЕНИЕ ОЦЕНКИ
  • ЧАСТЬ IX
  • ГЛАВА 42
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ
  • ЦЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ
  • ФИЛОСОФИЯ УПРАВЛЕНИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ
  • ЭЛЕМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ
  • СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
  • СТРАТЕГИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
  • ПОЛИТИКА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
  • ПОЛНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
  • ПОЛНОЕ ДЕНЕЖНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
  • БАЗОВАЯ ОПЛАТА
  • ОЦЕНКА РАБОТЫ
  • АНАЛИЗ РЫНОЧНОЙ СТАВКИ
  • СТРУКТУРА ЗАРПЛАТЫ
  • ЗАВИСИМАЯ ОПЛАТА
  • ЛЬГОТЫ И ПОСОБИЯ РАБОТНИКАМ
  • УПРАВЛЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ТРУДА
  • НЕФИНАНСОВОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
  • СУММАРНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ СУММАРНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
  • ЗНАЧЕНИЕ СУММАРНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
  • МОДЕЛЬ СУММАРНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
  • УПРАВЛЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ ДИРЕКТОРОВ И АДМИНИСТРАТИВНЫХ РАБОТНИКОВ
  • ПРИНЦИПЫ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ В ПРИЛОЖЕНИИ К ДЕНЕЖНОМУ ВОЗНАГРАЖДЕНИЮ ДИРЕКТОРОВ
  • ЭЛЕМЕНТЫ ОПЛАТЫ ДИРЕКТОРАМ И РУКОВОДИТЕЛЯМ ВЫСШЕГО ЗВЕНА
  • Базовая оплата
  • Премиальные схемы
  • Схемы опционов акций
  • Ограниченные схемы долевого участия для руководителей
  • УПРАВЛЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ ДЛЯ ПЕРСОНАЛА, ЗАНИМАЮЩЕГОСЯ ПРОДАЖАМИ
  • ОПЛАТА РУЧНОГО ТРУДА
  • ПОВРЕМЕННЫЕ СТАВКИ
  • СХЕМЫ ОПЛАТЫ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ
  • ГЛАВА 43
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРАТЕГИИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
  • ЗАЧЕМ НУЖНА СТРАТЕГИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ?
  • СТРУКТУРА СТРАТЕГИИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
  • СОДЕРЖАНИЕ СТРАТЕГИИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
  • ШИРОКОМАСШТАБНАЯ СТРАТЕГИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
  • КОНКРЕТНЫЕ ИНИЦИАТИВЫ В СФЕРЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
  • РУКОВОДЯЩИЕ ПРИНЦИПЫ
  • РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
  • СОСТАВЛЯЮЩИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СТРАТЕГИИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
  • ПРИОРИТЕТЫ СТРАТЕГИИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
  • ПРИМЕРЫ СТРАТЕГИЙ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
  • AEGON UK
  • СТРАХОВАЯ КОМПАНИЯ NORWICH UNION INSURANCE
  • B&Q
  • ИНТЕГРИРОВАННОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ В КОМПАНИИ KWIK-FIT
  • ДРУГИЕ ПРИМЕРЫ
  • ВНЕДРЕНИЕ СТРАТЕГИИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ В ПРАКТИКУ
  • СТРАТЕГИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ И ВОЗМОЖНОСТИ ЛИНЕЙНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ
  • ГЛАВА 44
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОЦЕНКИ РАБОТЫ
  • ЦЕЛИ
  • ПОДХОДЫ
  • АНАЛИТИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА РАБОТЫ
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ
  • ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ
  • СИСТЕМАТИЧЕСКИЙ ХАРАКТЕР
  • СУЖДЕНИЯ В ОЦЕНКЕ РАБОТЫ
  • Внимание к работе, а не к человеку
  • Внимание к внутренним относительным показателям
  • ТИПЫ АНАЛИТИЧЕСКИХ СХЕМ
  • Балльно-факторная оценка
  • Аналитическое соответствие
  • ФАКТОРНОЕ СРАВНЕНИЕ
  • ФИРМЕННЫЕ МЕТОДЫ
  • НЕАНАЛИТИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА РАБОТЫ
  • КЛАССИФИКАЦИЯ РАБОТ
  • РАНЖИРОВАНИЕ ВИДОВ РАБОТ
  • ПАРНОЕ СРАВНЕНИЕ
  • СОПОСТАВЛЕНИЕ С ВНУТРЕННИМ ЭТАЛОНОМ
  • РЫНОЧНОЕ ЦЕНООБРАЗОВАНИЕ
  • СФЕРА РАСПРОСТРАНЕНИЯ ОЦЕНКИ РАБОТЫ
  • КОМПЬЮТЕРИЗИРОВАННАЯ ОЦЕНКА РАБОТЫ
  • ТИПЫ СХЕМ
  • ПРЕИМУЩЕСТВА КОМПЬЮТЕРИЗИРОВАННОЙ ОЦЕНКИ РАБОТЫ
  • НЕДОСТАТКИ КОМПЬЮТЕРИЗИРОВАННОЙ ОЦЕНКИ РАБОТЫ
  • КРИТЕРИИ ВЫБОРА
  • КАК СДЕЛАТЬ ВЫБОР
  • АРГУМЕНТЫ «ЗА» И «ПРОТИВ» ОЦЕНКИ РАБОТЫ
  • АРГУМЕНТЫ «ЗА»
  • АРГУМЕНТЫ «ПРОТИВ»
  • РАЗРАБОТКА БАЛЛЬНО-ФАКТОРНОЙ СХЕМЫ ОЦЕНКИ РАБОТЫ
  • ПРОЕКТИРОВАНИЕ И КРИТЕРИИ ПРОЦЕССА
  • Принципы проектирования
  • Принципы процесса
  • ПРОЕКТИРОВАНИЕ И ПРОГРАММА ВНЕДРЕНИЯ В ПРАКТИКУ
  • ПРОГРАММА ПРОЕКТИРОВАНИЯ СХЕМЫ
  • Шаг 1. Решение о разработке схемы
  • Шаг 2. Подготовка детальной программы проектирования
  • Шаг 3. Отбор, инструктаж и обучение команды проектировщиков
  • Шаг 4. Формулирование стратегии коммуникации
  • Шаг 5. Идентификация и определение факторов
  • Шаг 6. Определение уровня факторов для составления базового факторного плана
  • Шаг 7. Выбор и анализ тестовых работ
  • Шаг 8. Проверка базового факторного плана
  • Шаг 9. Разработка модели подсчета баллов
  • Шаг 10. Принятие решения о взвешивании факторов
  • Шаг 11. Подготовка полного факторного плана
  • Шаг 12. Проверка полного факторного плана
  • Шаг 13. Компьютеризация
  • Шаг 14. Проверка компьютеризированной системы
  • Шаг 15. Применение схемы и внедрение в практику
  • ВЫВОДЫ
  • ГЛАВА 45
  • ЦЕЛЬ
  • ПОНЯТИЕ РЫНОЧНОЙ СТАВКИ
  • НЕОБХОДИМАЯ ИНФОРМАЦИЯ
  • СОПОСТАВЛЕНИЕ ВИДОВ РАБОТ
  • ПРЕДСТАВЛЕНИЕ ДАННЫХ
  • ИСТОЧНИКИ ИНФОРМАЦИИ
  • ОПУБЛИКОВАННЫЕ ОБЗОРЫ
  • СПЕЦИАЛЬНЫЕ ОБЗОРЫ
  • КЛУБНЫЕ ОБЗОРЫ
  • РЕКЛАМНЫЕ ОБЪЯВЛЕНИЯ
  • ДРУГИЕ РЫНОЧНЫЕ ДАННЫЕ
  • ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ДАННЫХ ОБЗОРОВ
  • ГЛАВА 46
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРУКТУРЫ КАТЕГОРИЙ
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРУКТУРЫ ЗАРПЛАТЫ
  • ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ ПРИ ФОРМИРОВАНИИ СТРУКТУРЫ КАТЕГОРИЙ И ЗАРПЛАТЫ
  • ТИПЫ СТРУКТУР КАТЕГОРИЙ И ОПЛАТЫ
  • ДИФФЕРЕНЦИРОВАННАЯ СТРУКТУРА (УЗКИЙ ДИАПАЗОН)
  • УКРУПНЕННЫЕ ДИАПАЗОНЫ (СТРУКТУРЫ С РАСШИРЕННЫМИ КАТЕГОРИЯМИ)
  • ШИРОКОПОЛОСНЫЕ СТРУКТУРЫ
  • СТРУКТУРЫ СЕМЕЙСТВ ВИДОВ РАБОТ
  • СТРУКТУРА СЕМЕЙСТВ ВИДОВ КАРЬЕРЫ
  • ОСЬ ЗАРПЛАТЫ (PAY SPINES)
  • СИСТЕМА ИНДИВИДУАЛЬНОГО НАЗНАЧЕНИЯ ЗАРПЛАТЫ НА МЕСТЕ
  • ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ РАБОТЫ
  • РЕЗЮМЕ
  • РАСПРОСТРАНЕНИЕ РАЗЛИЧНЫХ ТИПОВ СТРУКТУР
  • РАЗРАБОТКА СТРУКТУР КАТЕГОРИЙ И ЗАРПЛАТЫ
  • ВАРИАНТЫ ДИЗАЙНА
  • РЕШЕНИЕ ОТНОСИТЕЛЬНО ГРАНИЦ КАТЕГОРИИ
  • КОЛИЧЕСТВО КАТЕГОРИЙ, УРОВНИ ПОЛОС
  • ШИРИНА КАТЕГОРИЙ
  • РАЗЛИЧИЯ МЕЖДУ ИНТЕРВАЛАМИ ЗАРПЛАТЫ
  • ПЕРЕКРЫТИЕ ИНТЕРВАЛОВ ЗАРПЛАТЫ
  • УВЕЛИЧЕНИЕ ЗАРПЛАТЫ
  • ПРОЦЕСС РАЗРАБОТКИ СТРУКТУРЫ КАТЕГОРИЙ И ЗАРПЛАТЫ
  • ГЛАВА 47
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЗАВИСИМОЙ ОПЛАТЫ
  • ПРИМЕНЕНИЕ ЗАВИСИМОЙ ОПЛАТЫ
  • ПРИРОДА ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ЗАВИСИМОЙ ОПЛАТЫ
  • ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ЗАВИСИМАЯ ОПЛАТА КАК СТИМУЛ
  • СТИМУЛЫ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
  • АРГУМЕНТЫ «ЗА» И «ПРОТИВ» ЗАВИСИМОЙ ОПЛАТЫ
  • АРГУМЕНТЫ «ЗА»
  • АРГУМЕНТЫ «ПРОТИВ»
  • ВЫВОДЫ
  • АЛЬТЕРНАТИВЫ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ЗАВИСИМОЙ ОПЛАТЕ
  • КРИТЕРИИ УСПЕХА
  • ОПЛАТА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА
  • ОСНОВА СХЕМЫ
  • УВЕЛИЧЕНИЕ (ПРОГРЕССИЯ) ОПЛАТЫ
  • ВЫВОДЫ ОТНОСИТЕЛЬНО PRP
  • ОПЛАТА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ КОМПЕТЕНЦИИ
  • ОСНОВА СХЕМЫ
  • УВЕЛИЧЕНИЕ ЗАРПЛАТЫ
  • ВЫВОДЫ ОТНОСИТЕЛЬНО ОПЛАТЫ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ КОМПЕТЕНЦИИ
  • ОПЛАТА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ВКЛАДА
  • ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ
  • ОПЛАТА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ НАВЫКОВ
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ
  • ПРИМЕНЕНИЕ
  • ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ
  • ВЫВОДЫ
  • ОПЛАТА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ СРОКА СЛУЖБЫ
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ
  • АРГУМЕНТЫ «ЗА»
  • АРГУМЕНТЫ «ПРОТИВ»
  • ВЫБОР МЕТОДА
  • ГОТОВНОСТЬ К ИСПОЛЬЗОВАНИЮ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ЗАВИСИМОЙ ОПЛАТЫ
  • РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ЗАВИСИМОЙ ОПЛАТЫ
  • КОМАНДНАЯ ОПЛАТА
  • ПРЕИМУЩЕСТВА КОМАНДНОЙ ОПЛАТЫ
  • НЕДОСТАТКИ КОМАНДНОЙ ОПЛАТЫ
  • УСЛОВИЯ, ПОДХОДЯЩИЕ ДЛЯ КОМАНДНОЙ ОПЛАТЫ
  • СХЕМЫ, ПРИМЕНЯЕМЫЕ В МАСШТАБАХ ОРГАНИЗАЦИИ
  • РАЗДЕЛЕНИЕ ДОХОДОВ
  • РАЗДЕЛЕНИЕ ПРИБЫЛИ
  • СХЕМЫ ДОЛЕВОЙ СОБСТВЕННОСТИ РАБОТНИКОВ
  • ПЛАН РАЗДЕЛЕНИЯ СОБСТВЕННОСТИ МЕЖДУ ВСЕМИ РАБОТНИКАМИ
  • СХЕМЫ «ЗАРАБАТЫВАЙ И ОДНОВРЕМЕННО КОПИ»
  • ГЛАВА 48
  • ЛЬГОТЫ И ДОПЛАТЫ РАБОТНИКАМ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
  • ЦЕЛИ
  • ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ЛЬГОТ РАБОТНИКАМ
  • НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ
  • ВЫБОР ЛЬГОТ
  • СУММАРНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
  • КОРПОРАТИВНЫЕ ПЕНСИОННЫЕ ПРОГРАММЫ
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ
  • ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ
  • ВЗНОСЫ
  • ОДОБРЕННАЯ СХЕМА
  • ПЕНСИОННЫЙ ВОЗРАСТ И ПОЛОВАЯ ДИСКРИМИНАЦИЯ
  • ОТЧЕТ О ЛЬГОТАХ
  • ВИДЫ КОРПОРАТИВНЫХ ПЕНСИОННЫХ СХЕМ
  • ПЕНСИИ СОТРУДНИКОВ
  • РАЗВИТИЕ ПЕНСИОННОЙ СИСТЕМЫ
  • ВКЛАД ЧР
  • НАДБАВКИ И ДРУГИЕ ВЫПЛАТЫ РАБОТНИКАМ
  • ГЛАВА 49
  • БЮДЖЕТЫ И ПРОГНОЗЫ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
  • ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА
  • ПЕРЕСМОТР БЮДЖЕТОВ
  • ОЦЕНКА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
  • АНАЛИЗ КОМПА-КОЭФФИЦИЕНТОВ
  • АНАЛИЗ СОКРАЩЕНИЯ ИЗДЕРЖЕК НА ОПЛАТУ ТРУДА
  • ПЕРЕСМОТРЫ ЗАРПЛАТЫ
  • ОБЩИЕ ПЕРЕСМОТРЫ
  • ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ПЕРЕСМОТРЫ
  • ПЕРЕСМОТРЫ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ОПЛАТЫ, ОСНОВАННЫЕ НА РЕЙТИНГАХ
  • Проведение обзоров без рейтингов
  • Ранжирование
  • Указания для менеджеров относительно проведения индивидуальных обзоров оплаты
  • Проведение пересмотра индивидуальной оплаты
  • КОНТРОЛЬ
  • ПРОЦЕДУРЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
  • ПРОЦЕДУРЫ КЛАССИФИКАЦИИ ВИДОВ РАБОТ
  • НАЗНАЧЕНИЕ СТАВОК ЗАРПЛАТЫ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
  • РОСТ ЗАРПЛАТЫ ПРИ ПОВЫШЕНИИ ДОЛЖНОСТИ
  • УСТРАНЕНИЕ АНОМАЛИЙ
  • ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ОПЛАТУ ТРУДА
  • ИНФОРМИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ
  • ЧТО СООБЩАТЬ РАБОТНИКАМ В ЦЕЛОМ
  • ЧТО СООБЩАТЬ КАЖДОМУ СОТРУДНИКУ В ОТДЕЛЬНОСТИ
  • ЧАСТЬ X
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ
  • ПЛАН
  • ГЛАВА 50
  • ЭЛЕМЕНТЫ ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ
  • ОТНОШЕНИЯ МЕЖДУ РАБОТОДАТЕЛЯМИ И ПРОФСОЮЗАМИ КАК СИСТЕМА ПРАВИЛ
  • ТИПЫ ПРАВИЛ И НОРМ
  • КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ
  • ВЛИЯНИЕ НА ПЕРЕГОВОРАХ
  • ФОРМЫ КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ
  • УНИТАРНАЯ И ПЛЮРАЛИСТИЧЕСКАЯ ТОЧКИ ЗРЕНИЯ
  • СОГЛАСОВАНИЕ ИНТЕРЕСОВ
  • ИНДИВИДУАЛИЗМ И КОЛЛЕКТИВИЗМ
  • ВОЛЮНТАРИЗМ И ЕГО ЗАКАТ
  • ПОДХОД УЧР К ОТНОШЕНИЯМ С РАБОТНИКАМИ
  • МОДЕЛЬ УЧР
  • КОНТЕКСТ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ
  • ПОЛИТИЧЕСКИЙ КОНТЕКСТ
  • ЕВРОПЕЙСКИЙ КОНТЕКСТ
  • ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КОНТЕКСТ
  • РАЗРАБОТКИ В СФЕРЕ ОТНОШЕНИЙ МЕЖДУ РАБОТОДАТЕЛЯМИ И ПРОФСОЮЗАМИ
  • ТРАДИЦИОННАЯ СИСТЕМА (ДО 1971 Г).
  • АНАЛИЗ ДОНОВАНА
  • ПОЛИТИКА ВМЕШАТЕЛЬСТВА ГОСУДАРСТВА В 1970-Х ГГ.
  • 1980-Е ГГ. – СДЕРЖИВАНИЕ ПРОФСОЮЗОВ
  • ИЗМЕНЕНИЯ ПОСЛЕ 1990 Г.
  • ДАННЫЕ ОБЗОРА ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ (ОТОП) 2004 Г.
  • УЧАСТНИКИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ
  • ПРОФСОЮЗЫ
  • Структура профсоюзов
  • УПОЛНОМОЧЕННЫЕ ЧЛЕНЫ ПРОФСОЮЗОВ
  • БРИТАНСКИЙ КОНГРЕСС ПРОФСОЮЗОВ (БКП)
  • МЕЖДУНАРОДНЫЕ ПРОФСОЮЗНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ
  • ОБЪЕДИНЕНИЯ РАБОТНИКОВ
  • РОЛЬ РУКОВОДСТВА ПРЕДПРИЯТИЙ
  • ОБЪЕДИНЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ
  • КОНФЕДЕРАЦИЯ БРИТАНСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
  • ИНСТИТУТЫ, АГЕНТСТВА И ДОЛЖНОСТНЫЕ ЛИЦА
  • Служба консультирования, примирения и арбитража (СКПА)
  • Центральная арбитражная комиссия (ЦАК)
  • Суды по вопросам занятости
  • Апелляционный суд по вопросам занятости
  • РОЛЬ ОТДЕЛА ЧР В ОТНОШЕНИЯХ С РАБОТНИКАМИ
  • ГЛАВА 51
  • ПОЛИТИКА ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ
  • ПОДХОДЫ К ОТНОШЕНИЯМ С РАБОТНИКАМИ
  • Природа и цель политики отношений с работниками
  • ОБЛАСТИ, ОХВАТЫВАЕМЫЕ ПОЛИТИКОЙ
  • ВЫБОР ПОЛИТИКИ
  • ВЫРАБОТКА ПОЛИТИКИ
  • ПРЕДСТАВЛЕНИЕ ПОЛИТИКИ
  • СТРАТЕГИИ ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ
  • ПРИРОДА И ЦЕЛЬ
  • НАПРАВЛЕНИЯ СТРАТЕГИИ
  • ВЫРАБОТКА СТРАТЕГИИ
  • КЛИМАТ В СФЕРЕ ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ
  • УЛУЧШЕНИЕ АТМОСФЕРЫ
  • ЭТИЧЕСКИЙ ПОДХОД
  • ПОСТРОЕНИЕ ДОВЕРИЯ
  • ПРИЗНАНИЕ И НЕПРИЗНАНИЕ ПРОФСОЮЗА ПРИЗНАНИЕ
  • ПРИЗНАНИЕ ОДНОГО ПРОФСОЮЗА
  • ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРИЗНАНИЕ ИЛИ ЕГО ОТМЕНУ
  • СОГЛАШЕНИЯ О КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРАХ
  • КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ
  • ПРОЦЕДУРНЫЕ СОГЛАШЕНИЯ
  • СОГЛАШЕНИЯ ПО СУЩЕСТВУ
  • ПАРТНЕРСКИЕ СОГЛАШЕНИЯ
  • Общие характеристики
  • Проблемы
  • СОГЛАШЕНИЯ НОВОГО ТИПА
  • УРОВНИ ВЕДЕНИЯ ПЕРЕГОВОРОВ
  • ПЕРЕГОВОРЫ ЗА ОДНИМ СТОЛОМ
  • РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ ТРЕТЬЕЙ СТОРОНОЙ
  • Примирение
  • Арбитраж
  • Посредничество
  • НЕФОРМАЛЬНЫЕ ПРОЦЕССЫ В СФЕРЕ ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ
  • ДРУГИЕ ОСОБЕННОСТИ СФЕРЫ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ
  • ГАРМОНИЗАЦИЯ
  • ЧЛЕНСТВО В ПРОФСОЮЗЕ ОРГАНИЗАЦИИ
  • СИСТЕМА «ОТЧИСЛЕНИЙ» ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
  • ЗАБАСТОВКИ
  • УПРАВЛЕНИЕ СОВМЕСТНО С ПРОФСОЮЗАМИ
  • УПРАВЛЕНИЕ БЕЗ ПРОФСОЮЗОВ
  • ГЛАВА 52
  • ПРИРОДА ПЕРЕГОВОРОВ
  • ВЕДЕНИЕ ПЕРЕГОВОРОВ
  • ПРОЦЕСС ПЕРЕГОВОРОВ
  • ПРАВИЛА ВЕДЕНИЯ ПЕРЕГОВОРОВ
  • ПОДГОТОВКА К ПЕРЕГОВОРАМ
  • ЦЕЛИ
  • СТРАТЕГИЯ
  • ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЕ МЕРЫ
  • НАЧАЛО
  • СОБСТВЕННО ПЕРЕГОВОРЫ
  • ЗАВЕРШЕНИЕ
  • НАВЫКИ ВЕДЕНИЯ ПЕРЕГОВОРОВ И УМЕНИЕ ДОСТИГАТЬ СОГЛАШЕНИЯ
  • НАВЫКИ ВЕДЕНИЯ ПЕРЕГОВОРОВ
  • УМЕНИЕ ДОСТИГАТЬ СОГЛАШЕНИЯ
  • ПРИОБРЕТЕНИЕ НАВЫКОВ
  • ГЛАВА 53
  • ПОНЯТИЕ ВОВЛЕЧЕНИЯ И УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
  • ВОВЛЕЧЕНИЕ И УЧАСТИЕ
  • ЦЕЛИ ВОВЛЕЧЕНИЯ И УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
  • ОБЩАЯ СХЕМА ВОВЛЕЧЕНИЯ И УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
  • ВЫРАЖЕНИЕ ВОВЛЕЧЕНИЯ И УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
  • ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВЫБОР
  • ФОРМЫ ВОВЛЕЧЕНИЯ И УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
  • УЧАСТИЕ В ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВЕ
  • РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ ПО ВОСХОДЯЩЕЙ ЛИНИИ
  • СОВМЕСТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ
  • ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ГРУППОВЫХ УСТАНОВОК
  • МЕТОДЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ГРУППОВЫХ УСТАНОВОК
  • ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ
  • СИСТЕМЫ ВНЕСЕНИЯ ПРЕДЛОЖЕНИЙ
  • ПЛАНИРОВАНИЕ ВОВЛЕЧЕНИЯ И УЧАСТИЯ
  • ГЛАВА 54
  • СФЕРЫ И ЦЕЛИ КОММУНИКАЦИЙ
  • СТРАТЕГИИ В СФЕРЕ КОММУНИКАЦИЙ
  • ЧТО РУКОВОДСТВО ХОЧЕТ СКАЗАТЬ
  • ЧТО РАБОТНИКИ ХОТЯТ УСЛЫШАТЬ
  • АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ В СФЕРЕ КОММУНИКАЦИЙ
  • СИСТЕМЫ КОММУНИКАЦИЙ
  • КОММУНИКАЦИИ ЧЕРЕЗ ИНТРАНЕТ
  • ЖУРНАЛЫ
  • КОРПОРАТИВНЫЕ ГАЗЕТЫ
  • БЮЛЛЕТЕНИ
  • ДОСКИ ОБЪЯВЛЕНИЙ
  • ВОВЛЕЧЕНИЕ РАБОТНИКОВ
  • DVD
  • СОВЕЩАНИЯ В ГРУППАХ
  • ЧАСТЬ XI
  • ГЛАВА 55
  • УСЛОВИЯ НАЙМА И ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ
  • ПЕРЕЕЗД НА РАБОТУ В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ
  • ПРАКТИКА ПЕРЕВОДА НА ДРУГУЮ РАБОТУ
  • ПРАКТИКА ПРОДВИЖЕНИЯ ПО СЛУЖБЕ
  • ГИБКАЯ РАБОТА
  • УПРАВЛЕНИЕ ПРИСУТСТВИЕМ
  • НЕВЫХОДЫ НА РАБОТУ
  • ПРИЧИНЫ НЕВЫХОДОВ НА РАБОТУ
  • КОНТРОЛЬ НЕВЫХОДОВ НА РАБОТУ
  • РАВЕНСТВО ВОЗМОЖНОСТЕЙ
  • МОНИТОРИНГ ЭТНИЧЕСКОГО СОСТАВА
  • УПРАВЛЕНИЕ МНОГООБРАЗИЕМ
  • ЗАКОН О ЗАЩИТЕ ДАННЫХ
  • СЕКСУАЛЬНЫЕ ПРЕСЛЕДОВАНИЯ
  • ПРОБЛЕМЫ, ВОЗНИКАЮЩИЕ В БОРЬБЕ С ПРЕСЛЕДОВАНИЯМИ
  • РЕШЕНИЯ
  • КУРЕНИЕ
  • ВРЕДНЫЕ ПРИВЫЧКИ
  • ГРУБОЕ ОБРАЩЕНИЕ
  • СПИД
  • ЭЛЕКТРОННАЯ ПОЧТА
  • БАЛАНС МЕЖДУ РАБОТОЙ И ЛИЧНОЙ ЖИЗНЬЮ
  • ГЛАВА 56
  • ПРОЦЕДУРА РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ
  • ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА
  • ПРОЦЕДУРА ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПРИГОДНОСТИ К ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЕ
  • ПРОЦЕДУРА СОКРАЩЕНИЯ
  • ГЛАВА 57
  • ПРЕИМУЩЕСТВА КОМПЬЮТЕРИЗИРОВАННОЙ ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
  • ИНФОРМАЦИОННАЯ СТРАТЕГИЯ В СФЕРЕ УЧР
  • ПРИНЯТИЕ СТРАТЕГИЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
  • НАБОР ПРИКЛАДНЫХ ПРОГРАММ
  • ФУНКЦИИ АВТОМАТИЗИРОВАННЫХ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ЧР
  • ТЕХНИЧЕСКАЯ ИНФРАСТРУКТУРА
  • ИНФОРМАЦИОННАЯ СИСТЕМА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
  • ВНУТРЕННИЕ СЕТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ ЧР ИЛИ КОРПОРАЦИИ
  • ПОРТАЛ B2E
  • ПРОВАЙДЕР ПРИКЛАДНЫХ ПРОГРАММ
  • ОЦЕНКА ПАРАМЕТРОВ СЕТИ
  • ЭФФЕКТИВНАЯ СИСТЕМА
  • ПРОБЛЕМЫ И СПОСОБЫ ИХ РЕШЕНИЯ
  • ВОВЛЕЧЕНИЕ ЛИНЕЙНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ
  • РАЗРАБОТКА КОМПЬЮТЕРИЗИРОВАННОЙ ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
  • ОБЩИЙ ПОДХОД
  • ЖЕЛАТЕЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ
  • ВЫБОР АППАРАТНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
  • УПРАВЛЕНИЕ БАЗАМИ ДАННЫХ
  • ИНТЕГРАЦИЯ
  • ПРОГРАММНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
  • ПЛАН РАЗРАБОТКИ
  • ПРИМЕРЫ ПРИКЛАДНЫХ ПРОГРАММ
  • УЧЕТ КАДРОВ
  • «КОМПАНИЯ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ» (B2E)
  • ПЛАНИРОВАНИЕ ДВИЖЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
  • ОБЗОР И КОНТРОЛЬ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ
  • ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ
  • СОСТАВЛЕНИЕ ПРОФИЛЯ РАБОТНИКОВ
  • АНКЕТЫ И АУДИТ НАВЫКОВ
  • МОДЕЛИРОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ
  • ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
  • УПРАВЛЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ
  • УПРАВЛЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ТРУДА
  • ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ (ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КОМПЬЮТЕРОВ В ОБУЧЕНИИ)
  • УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ
  • КОНТРОЛЬ ОТСУТСТВИЯ
  • КОНТРОЛЬ РАВЕНСТВА ВОЗМОЖНОСТЕЙ
  • ЭКСПЕРТНЫЕ СИСТЕМЫ
  • ПРОВЕРКА РАБОТЫ СИСТЕМЫ
  • ПРИЛОЖЕНИЕ
  • ПРИМЕР ИССЛЕДОВАНИЯ УСТАНОВОК
  • ЦЕЛЬ
  • КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТЬ
  • ЗАПОЛНЕНИЕ И ОТПРАВКА ДАННОЙ ФОРМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
  • Как заполнять опросный лист
  • ЛИТЕРАТУРА
  • Примечания