Секреты развития: Как, чередуя инновации и системные изменения, развивать лидерство и управление

Перечитывая книгу. Книга Пинка напоминает книги Гладуэлла и других подобных авторов, которые собирают под одной книгой интересные эксперименты, связанные с психологией, предлагая читателю ту или иную идею. Или не предлагают, а просто рассказывают интересные истории, как это было с книгой «Фрикономика».
Возможно, в качестве первых шагов, т.е. когда человек только начинает знакомиться с психологией, такая книга покажется ему очень интересной и важной. Однако по мере прочтения всё большей литературы по психологии, а особенно когда он перейдёт на первоисточники, т.е. те книги, из которых автор собственно и берёт свои тексты, а также познакомится с академическими учебниками (например, «Социальная психология» Дэвида Майерса), то вот тогда подобные книги уже не покажутся настолько интересными и увлекательными. Когда я читал книгу в первый раз, я как раз и нашёл её очень интересной и увлекательной, но вот во второй раз мне пришлось именно что продираться…через скуку. Да, я нашёл книгу всё же скучной для второго раза.
Во-первых, многое из того, что пишет автор, я встречал в других книгах. Более того, я встречал там, где они появились в первый раз. К примеру, я читал «Поток», «Наказание наградой», «Твердость характера. Как развить в себе главное качество успешных людей» и многие другие первоисточники. Т.е. как можно понять, автор просто взял темы из различных популярных книг и поместил их все в этой книге. Но зачем читать пересказ, если можно прочитать оригинал? Не думаю, что читатель не сможет самостоятельно сделать выводы, что, мол, ему потребуется такое вот разжёвывание. Поэтому я рекомендую всё же прочитать оригиналы.
Во-вторых, просто скучно. Не знаю почему, но было просто скучно читать. Я не знаю, связано ли это с самой книгой, самим текстом или с тем, что я уже всё это читал по многу раз. Дело в том, что подобная ситуация была у меня в отношении многих других книг (т.е. когда содержание повторяет предыдущие книги), но тем не менее мне было так откровенно скучно, что внимание постоянно соскальзывало с текста книги.
И в третьих, не представлена комплексная теория. Автор просто делает некие утверждения, не особенно напрягаясь с доказательствами. Вот возьмём самое начало книги. Автор приводит в пример энциклопедию, которую продавала Microsoft. Это с одной стороны. А с другой - Wikipedia, показывая тем самым, что людей может мотивировать отсутствие денежного вознаграждения, ибо энциклопедия от Microsoft ушла в небытие, а Wikipedia стала одной из самых знаменитых некоммерческих интернет проектов. Только вот автор упускает из виду, что Wikipedia, это хобби, что она постоянно в поисках пожертвований. И что цель – не сделать деньги, но распространить информацию (напомню, что цель любого бизнеса – создание прибыли). Так что такой провальный пример, способен уже зачеркнуть всю книгу.
Далее идёт текст, который мы находим в книге «Наказание наградой» (т.е. это первоисточник), в которой автор пишет, что ни награды, ни наказания детей не являются эффективным способом воспитания. Пинк берёт эти идеи для собственной теории «Мотивация 3.0». Ну, да, я согласен. На определённом уровне, деньги перестают играть значимую роль в качестве мотивации, но автор не упоминает, когда именно. Но да ладно. Возможно, я это пропустил. Не суть важно. Согласились.
Следующий ингредиент – автономность, а в особенности автономные команды, которые были образованы самостоятельно, а не сверху или унаследованы. В принципе, тоже соглашусь, ибо про автономность много кто пишет в книгах по менеджменту и по психологии. Ну, вот как бы и всё. Возможно я пропустил, но я нигде не нашёл упоминаний о том в каких областях это применимо, ни каких-либо данных по разным странам, ни о том, что работникам предлагают вместо наказания и награждения. Ссылка на Википедию не выдерживает никакой критики, ибо как я сказал, это скорее хобби, а не основная работа. Я также не увидел каких-то ясных и чётких примеров, где вот это всё работает и работает эффективно - намного эффективно, чем у конкурентов.
Так что в сухом остатке мы имеет очень средненькую книгу, которая не предлагает ничего нового и к тому же очень поверхностна.

Два типа задач

Есть два типа рабочих задач — алгоритмические и эвристические.
Алгоритмические решаются с помощью четко определенной последовательности действий, которые дают предсказуемый результат. Закрутить гайку, выкопать яму, заправить машину на бензоколонке образца 1954 года. В западном мире человеку приходится выполнять все меньше алгоритмических задач, потому что их автоматизируют или отдают странам третьего мира.

Дальше...

У эвристических задач нет готового известного решения. Решая их, человек экспериментирует и изобретает. Дизайн, программирование, анализ, обслуживание клиента — эти вещи требуют творческого подхода и мастерства. Западная экономика все больше зависит от решения таких задач.

Старая мотивация 2.0

Мотивация 2.0 — мотивация индустриального общества, принцип кнута и пряника. Основывается на предположении, что человек ленив и не хочет работать, поэтому его нужно стимулировать. Хорошее поведение поощряют зарплатой и бонусами, плохое наказывают штрафами. И поощрение, и наказания приходят извне. Кнут и пряник: Продай 1000 коробок до конца месяца, и тебе будет бонус.
Говори с клиентом не более 5 минут. Если говоришь дольше, твой рейтинг производительности снижается.
Когда мотивацию 2.0 применяют к алгоритмическим задачам, получается отличный результат. Работник видит цель, понимает процесс и концентрирует все силы, чтобы как можно быстрее справиться. В эпоху индустриализации такая мотивация шла на ура.

Но когда мотивацию 2.0 применяют к эвристическим задачам, результат получается хуже. Человек циклится на цели и идет по самому очевидному пути. А эвристическая задача на то и эвристическая, что на очевидном пути решения нет. Человек замкнут на цели, не может взглянуть на задачу с другой стороны, тупит и выдает посредственный результат. Психологи проводили эксперименты с сороковых годов прошлого века, и так и эдак проверяли этот эффект, и всякий раз приходили к одному и тому же выводу: ДЕНЬГИ УГНЕТАЮТ ТВОРЧЕСТВО.

Поставьте программисту цель доделать программу до пятницы. Пообещайте премию, тысяч 300, а то и 500. В ночь перед дедлайном у него все сломается, он потеряет резервные копии кода, и программа, даже если увидит свет, будет вся из костылей, подпорок и корявых ходов, которыми программист затыкает дыры в сырой архитектуре. Спросите потом программиста, гордится ли он своей работой.

Увеличение зарплаты не делает сотрудника более творческим и мотивированным. Это все тот же сотрудник, только дороже. А если ему поставить план продаж, он еще и начнет бояться за свое место, из-за чего перестанет принимать смелые и правильные решения. Дополнительные деньги не сделают сотрудника ценнее. Ценнее он станет, когда загорится интересной задачей.

Новая мотивация 3.0

Это мотивация постиндустриального общества. Основывается на предположении, что человек сам по себе хочет работать и быть ценным, создавать что-то важное и становиться мастером своего дела. Мотивация 3.0 движет человеком изнутри и не приемлет жесткого внешнего контроля.
Человек с мотивацией 3.0 самозабвенно играет в компьютерные игры, ходит на уроки вокала или читает книги о психологии, требует отправить его на курсы повышения квалификации, выписывает книги с «Амазона», ночь напролет читает статьи в интернете, закапывается с головой в «Википедию», пишет код для собственного проекта. И при этом не думает о деньгах.
Мотивация 3.0 проявляется в тех вещах, которые человеку искренне важны. В этом он сам добивается мастерства, без внешнего контроля и финансовых стимулов.

Мотивация 3.0 в бизнесе

Зная все вышесказанное, будет странным нанимать людей, которые работают только из-за денег. Ничего выдающегося они не сделают в страхе потерять денежное место. И как только им предложат больше, они упорхнут к конкурентам. Нанимайте людей, у которых с вами общие цели. Нанимайте тех, кто хочет стать лучшим в мире. Нанимайте людей на ту работу, для которой им не нужна палка, и которую они готовы делать бесплатно. О деньгах всегда договоритесь.
То же для сотрудников: не идите на работу только ради денег. Понятно, что всем платить за квартиру и отдавать кредит. Но одно дело батрачить на ненавистной работе за мешок денег, и совсем другое — вдохновенно заниматься любимым делом и получать мешок чуть меньше.
Кстати, мешки денег появляются сами, когда вы достигаете мастерства. А мастерство приходит только в тех областях, которым вы готовы отдаваться всей душой, без денег и признания.
Ставить деньги во главу угла — это прошлый век.

Что не так с мотивацией и вовлеченностью? Почему перестают работать старые добрые кнуты и пряники? Почему бизнес упорно не хочет видеть то, что обнаружили ученые ещё в середине прошлого века и продолжает эксплуатировать архаичные методы мотивации, хотя уже всем понятно, что они работают совсем не так, как ожидается? И собственно, что со всем этим делать?
Краткий пересказ книги в выступлении автора на ТЕД