Книга или автор
Рекрутинг на 100%

Купить книгу “Рекрутинг на 100%“

Купить книгу “Рекрутинг на 100%“
4,5
112 читателей оценили
98 печ. страниц
2016 год
12+
Оцените книгу

О книге

В этой книге специалист по рекрутингу с многолетним опытом делится лучшими кейсами из своей практики. Вы узнаете, как найти идеальных кандидатов, стать привлекательным работодателем, грамотно проводить интервью и многое другое. Технологии и методики рекрутинга, описанные в этой книге, не один раз...

Покупайте книгу «Рекрутинг на 100%» автора Ильгиза Валинурова по доступной цене на сайте электронной библиотеки MyBook.ru. Книгу «Рекрутинг на 100%», а также сотни тысяч других можно купить и скачать в форматах fb2, txt, epub, pdf или читать онлайн в удобном приложении для iOS или Android.

Подробная информация

Дата написания: 2013

Год издания: 2016

ISBN (EAN): 9785990925007

Дата поступления: 27 июля 2017

Объем: 176.5 тыс. знаков

Купить книгу

  1. Евгений Зингерман
    Евгений Зингерман
    Оценил книгу

    Много про интервью, мало об источниках поиска. Но несколько ценных советов для себя почерпнул.

  2. Nikita Fedulov
    Nikita Fedulov
    Оценил книгу

    Знакомые порекомендовали книгу Ильгиза Вайлинурова - Рекрутинг на 100. Был приятно удивлён после прочтения этой книги, взял себе на вооружение множество фишек. Всем кто хочет привлекать качественных специалистов - обязательно к прочтению.

  3. arinakern
    arinakern
    Оценил книгу

    Занимаюсь hr , о Ильгизе слышала давно, как о очень грамотном рекрутере , его книга мне попалась , на одном из профессиональных мероприятий. На следующий день начала читать, очень понравились диалоги между hr и кандидатом.Эту книгу рекомендую прочитать всем, кому интересна психология и тем кто работает с людьми. Все четко , ясно и главное без лишней воды. Спасибо , Ильгиз)

  1. ситуационный стиль: мы приближаем кандидата к каким-то ситуациям, которые могут происходить в вашей компании. Например, находим менеджера по продажам, который продает оборудование, и предлагаем ему такой кейс. Предположим, он заключил сделку, договор с оплатой через месяц после поставки. Миллион долларов! А ему говорят: «Продукта нет на складе». Что он будет делать? Какие варианты? Найти продукт у конкурентов? А деньги где взять? Договориться о поставке позже и дать большую скидку? Сделать поставку частями? Взять кредит? Предложить другой продукт вместо этого? Приостановить отгрузку другому клиенту, перенаправить поток в сторону этого? Договориться о предоплате, чтобы можно было выкупить продукт? Последний вариант – практически идеальное решение для многих ситуаций в бизнесе. Знает ли об этом кандидат? А вот взять кредит – плохое решение. Потеря времени, денег на процентах, сделка в убыток. И вы, как работодатель, должны понимать, какое решение подходит вам, какое было бы приемлемо в вашей компании. Если кандидат такое решение предлагает, он проходит это собеседование. Другой кейс: вы руководитель отдела продаж, у вас есть план на месяц: 1 000 000 долларов. Для решения этой задачи менеджеров сейчас просто нет, уволились. Как поступите? Будете продавать сами? Наймете агентство по подбору персонала? Отдадите продажи на аутсорсинг? Объявите в собственной компании конкурс «Приведи друга и получи шоколадку в подарок»? Дадите рекламу в «Яндекс-директе»? Срочно атакуете Superjob и, превзойдя себя, за три дня найдете новых сотрудников? Идеального варианта для любого случая нет. Какой будет наиболее близок вашей компании? Идеального кандидата также не существует, он есть лишь в приложении к конкретному работодателю. В любом случае первый вариант ответа указывает на непонимание процесса: на третий день руководитель повесится от усталости.
    4 июня 2020
  2. 1. Вопросы, требующие однозначных ответов, допускаются, когда вы рассчитываете на согласие («Вы готовы приступить к работе со среды?») или уточняете («Вы проработали в компании Хеrох два года?»). 2. Предпочтительны вопросы, требующие развернутых ответов, поскольку они в большей степени вынуждают кандидата «раскрыться» («Насколько вам удается работать в условиях сильного давления?»). Часто вопросы строятся так: «Хотелось бы услышать о…», «Любопытно узнать о…», «Не поделитесь ли вы…», «Приведите конкретные примеры того как…». 3. Вопросы о предшествующей деятельности: этот пункт – частный случай предыдущего («Расскажите о том, как вы занимались…» или «Приведите пример того, как…»). Эти вопросы полезно задавать в начале собеседования, чтобы кандидат сразу понял, что него ждут конкретных примеров, и даже не пытался врать. 4. Вопросы для негативного баланса. Если рассказ кандидата произвел столь сильное положительное впечатление, что вам начал видеться нимб вокруг его головы, следует немедленно задать вопрос типа: «А были ли у вас ситуации, когда все складывалось не так удачно?» 5. Подтверждение негативной информации. Если какая-то деталь рассказа насторожила, стоит убедиться, о случайности или закономерности идет речь. Поинтересуйтесь, например: «Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?» 6. Вопросы с концовкой «не так ли» провоцируют согласие. Часто их используют, чтобы направлять беседу: «Поскольку времени у нас мало, разумно перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?» 7. Зеркальные вопросы – это специальный прием, состоящий в том, что утверждение повторяют в вопросительной форме. Для большего эффекта стоит выдержать паузу. Например, кандидат сказал, что он коммуникабелен. Зеркальный вопрос: «Вы коммуникабельны?» 8. Вопросы, требующие выбора и его обоснования, что позволяет судить о способности принятия решений. Особенно полезную информацию можно получить, предложив модель ситуации: «Хотелось бы знать, что вы предпочтете, если…» 9. Частично справедливые утверждения. Их применяют в случаях, когда кандидата очень трудно разговорить. Описываете ситуацию и спрашиваете мнение, например: «Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует после того, как он оплатил счет, а вы как думаете?» 10. Наводящие вопросы («Мы считаем, что клиент всегда прав
    1 июня 2020
  3. родители болеют или он самолетов боится. И тогда мы понимаем: если он просто боится самолетов, будем отправлять туда, куда можно доехать на машине, на поезде, на автобусе. В связи с чем вы поменяли вот это место работы? Анализ мотивации. Такие вопросы выглядят немного агрессивно, не задавайте их в самом начале. Какой может быть ответ? Карьерный рост, деньги, личные обстоятельства. В связи с этим надо понимать, можем мы дать то, что он ожидает, или нет. Например, сменил офис, потому что новый находится во дворе его жилого дома. А наш – в соседнем городе. Это нужно анализировать! «А сейчас вы готовы ездить час? Да? В связи с чем изменился подход?» Почему вы указали / не указали национальность? Некорректный вопрос. Какие еще предложения по работе рассматриваете? В какой-то степени – мотивация. Но больше относится к закрытию контакта, когда с мотивацией уже все ясно. Ответ на этот вопрос заставит вас подумать, конкурентоспособны вы как работодатель или нет. Чего хотите достичь в ближайшие три года?
    31 мая 2020