«Лидер и племя» - отличный пример полезной, содержательной и запоминающейся книги. Кстати, горячо любимый мной Герман Греф настоятельно рекомендует ее к прочтению всем руководителям Сбербанка. И для меня это хороший знак, потому что темпы развития, доля рынка и технологичность первого банка страны поистине меня восхищают. Герман Оскарович развивается сам и развивает свою команду, думаю, поэтому книги, которые он рекомендует, меня обычно не разочаровывают.
Я немного жалею, что не прочитала эту книгу лет 5 назад. Возможно тогда, отчаяние «корпоративного гетто» сменилось бы чем-то более приятным. Работа в компаниях с низким уровнем корпоративной культуры не приносит пользы и радости ни сотрудникам, ни компаниям. Что интересно, наличие ценностей, миссии, корпоративной политики и системы наставничества в компании совсем не обязательно гарантирует, что та самая культура есть. Все это имеет смысл, только если лидеры компании и сотрудники прочувствовали ценности и миссию всем сердцем. Недостаточно только знать слова — необходимо понимать их смысл!
Эта книга как раз о влиянии культуры организации на ее эффективность. Авторы используют свою систему обозначений. Племя - коллектив из 20-150 человек, лидер – формальный или неформальный руководитель. Каждый культурный уровень отличается своим языком, манерой поведения и структурой взаимоотношений между людьми.
Задачи лидера – отслеживать, на каком уровне кто из племени находится и повышать культурный уровень всех членов племени.
Авторы выделяют 5 уровней развития культуры племен:
Первый уровень: Жизнь — дерьмо, а потому нет никакого смысла иметь какие-то ценности, видение или моральные принципы. Приду-ка на работу с дробовиком и бутылкой портвейна. Да, и такое бывает.
Второй уровень: Моя жизнь – дерьмо, а вот начальник мой, похоже, счастлив. Смотрите-ка, весь такой заряженный, в новом костюмчике. А я сижу в своем темном углу уже второй год и делаю работу за него. А не буду-ка я стараться, за что платят, то и сделаю.
Третий уровень: Я крутой! Я мега-продуктивный! Я настолько занят и востребован, что моего времени не хватает ни на что. Я знаю все лучше других. И не смейте принимать решения без меня! Вокруг одни непрофессионалы, а на мне одном тут все держится.
Четвертый уровень: У нас крутая команда! Если бы не все мы, то результата бы не было. Мы действительно верим в ценности, а не просто развесили их на стенах. У нас есть стратегия и мы все согласны с ней. Нам не нужно просить руководителя решать все вопросы, мы сами можем справиться. Лидер только устраняет помехи, чтобы работа выполнялась эффективнее. Мы можем сделать лучше вместе.
Пятый уровень: Дзен. Наш конкурент – это система, которая работает со сбоями и ошибки. Мы просто любим делать свою работу, потому что она имеет смысл. У нас все супер!
Конечно, авторы объясняют в книге, как происходит подъем по культурным уровням, и что нужно делать руководителю, чтобы его ускорить. Дается много идей и инструментов. Даже с точки зрения самоанализа книгу полезно прочитать, чтобы увидеть свои «слепые зоны».
Книга читается как роман, на одном дыхании. Наглядно описывается опыт успешных компаний и отдельных личностей. Еще заметила, что есть пересечения с тем же Scrum на идейном уровне (четвертый уровень очень похож на модель работы по scrum). Это, я полагаю, от того, что правильные модели и инструменты универсальны.
В любой организации лидер задает тон, но результат и культуру все равно создают люди. Даже при наличии лидера с низкой культурой можно создать отличную команду и делать прекрасный результат. Пофигизм, эгоизм и, боже упаси, терроризм, никого к хорошим результатам еще не приводили. Круто, конечно, если сразу повезет попасть в компанию 4-5 уровней к лидеру – просветленному гуру, но такое, увы, встречается не часто.
Поэтому любой человек должен развиваться сам и помогать развиваться другим, тогда вся окружающая корпоративная действительность преобразится.