Цитаты из книги «HR-квест»

Глобальная задача любого корпоративного мероприятия (помимо его непосредственных задач — информативной, образовательной и т. д.) — повысить лояльность сотрудников. Сверхзадача — распространить эту лояльность на другие целевые аудитории — клиентов и/или потенциальных сотрудников. Таким образом, корпоративные мероприятия могут стать эффективным инструментом для увеличения лояльности компании со стороны сразу нескольких целевых аудиторий. Для этого должен быть создан интересный и актуальный вирусный контент, иными словами, ролики, фотографии, заметки, которые становятся популярными и распространяются по Интернету людьми, рекомендующими посмотреть их своим друзьям. Каждое из таких мероприятий имеет две составляющие: ивент + социальные медиа. Причем единичное мероприятие, включающее эти составляющие, — не панацея. Каждое мероприятие, входящее в action-plan, должно учитывать это: Ивент: мощный инструмент для превращения сотрудников в единую команду и решения стратегических целей компании. Социальные медиа: также являются инструментом решения стратегических задач. Работают на «пролонгацию» месседжа компании и ориентированы сразу на несколько аудиторий — соискателей, потребителей и потенциальных партнеров/подрядчиков. Способствуют созданию имиджа бренда как на рынке работодателей, так и на внешнем рынке. Эффективный результат достигается, когда сотрудники становятся основными действующими лицами любого мероприятия, а затем — вовлеченными распространителями «корпоративного вируса».

о эмоциональный опыт от бренда. Отношение к компании ее сотрудников — это основной канал, через который бренд транслируется на рынок. Лояльность к бренду повышает продажи, а следовательно — и прибыльность компании.

Это наличие смысла в работе, гордость за свою компанию, согласованность личных и корпоративных ценностей, эмоциональная связь сотрудника и его семьи с компанией, признание и уважение, сопричастность социально значимым проектам, игра в сильной команде, вдохновляющая работа, забота, «живые» традиции…

3D-сканер, мы проверяем его по трем направлениям: профессионализм, личные качества, управленческие качества. Мы заранее определяем некий набор характеристик для каждой должности. Например, наш руководитель торговой секции должен обладать опытом работы не менее трех лет, иметь определенное управленческое и финансовое образование, разбираться в специфике продаж. Это с точки зрения профессионализма. В то же время наш руководитель торговый секции — это экстраверт, который открыт, дружелюбен, готов подстраховать в любую минуту, обладает чувством юмора и так далее. Это что касается личностных качеств. Ну и, наконец, он должен быть лидером, вести за собой коллектив, не теряясь в кризисных ситуациях. Он должен уметь организовать работу своего отдела с точки зрения тайм-менеджмента, проявляя себя блестящим управленцем.

По общетеоретическим вопросам касательно корпоративной культуры могу посоветовать книгу Т. Н. Персиковой “Межкультурная коммуникация и корпоративная культура”, потом еще работу Т. А. Лапиной “Корпоративная культура”. Этого для начала достаточно

Формула успешного мероприятия универсальна, она работает независимо от масштабов и целей ивента. Любой ивент должен включать в себя три составляющих: внутренние коммуникации; эффективная организация; social media. Контентообразующие элементы у каждого мероприятия свои. Реализация одной и той же концептуальной идеи зависит от того, какие конкретно контентообразующие элементы были выбраны для данного мероприятия. Концепция «Культ Мироновой» оказалась успешной, потому что точно выбранные элементы били прямо в цель. Те же элементы могли бы не подойти, к примеру, для проведения дня рождения Громова. Хотя общая концепция «Культ Громова» могла бы стать такой же. Стратегия построения корпоративной культуры должна создаваться на несколько лет вперед. Планируя развитие корпоративной культуры, нужно пытаться увидеть как можно больше горизонтов.