Читать книгу «Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития» онлайн полностью📖 — А. А. Рычковой — MyBook.
image

А. А. Рычкова
Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития

© А.А. Рычкова, 2015

* * *

Моей семье посвящается


Введение

Понятие «корпоративная культура» появилось в развитых странах в первой половине ХХ века, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. Начиная с 80-х гг. ХХ века, проблема корпоративной культуры стала подниматься в качестве ключевой не только в мировой управленческой литературе, но и в таких науках, как культурология, философия, социология, психология.

Ранее корпоративная культура рассматривалась как совокупность знаний и умений по рационализации производства в соответствии с некими заранее рассчитанными показателями. В таком представлении коллектив выступал лишь дополнением к определенным производственным функциям.

Организация и поддержание трудовой деятельности в компании в современных условиях становится частью более общей задачи организации – формирования корпоративной культуры. Культура является неотъемлемой частью деятельности, конкурентоспособности компании, главной силой, которая формирует основные аспекты ее поведения и играет ключевую роль в том, чтобы ценности, изложенные в корпоративной философии компании, отразились в поведении ее сотрудников. Она также оказывает влияние на то, в какой мере будет формироваться стратегия компании, ее структура и механизмы контроля. Однако влияние корпоративной культуры невозможно без коммуникационного воздействия, поскольку в процессе обмена информацией транслируются принятые в компании мифы, ритуалы, праздники и ценности, составляющие ядро корпоративной культуры, посредством чего складывается определенный стиль отношений между сотрудниками и руководством.

Предназначение корпоративной культуры непосредственно связано с решением ключевых проблем компании – ее адаптации и выживания в социально-экономической среде и внутренней интеграции для достижения целей, которые решаются именно посредством коммуникаций. В последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания управления компанией. Об актуальности проблемы корпоративной культуры свидетельствуют три типичные ситуации в современном обществе: слияние, поглощение одних предприятий другими; стремительное развитие предприятий новых сфер бизнеса; создание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке.

Исследование взаимодействия разноуровневых форм социокультурной жизни – глобальной (цивилизационной), культурно-национальной, региональной (этнотерриториальной) – представляется особенно актуальным в контексте изучения современной корпоративной культуры компании.

Целью представленного исследования стояло выявление региональных аспектов и особенностей формирования корпоративной культуры современной компании.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

– выявить концептуальные различия между корпоративной и организационной культурой;

– изучить специфику формирования ценностей как ядра формирования корпоративной культуры;

– рассмотреть сущность мифов, ритуалов и праздников как составляющих корпоративной индивидуальности компании;

– определить роль корпоративной культуры в решении проблем кросскультурной коммуникации в системе функционирования многонациональной компании;

– посредством эмпирического анализа выявить общее и особенное в специфике формирования и управления корпоративной культурой в многонациональных компаниях на территории Тюменского региона;

– с целью разработки рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры провести сравнительный анализ на предприятиях нефтегазового комплекса Тюменского региона.

Изучение корпоративной культуры требует целого комплекса методов, в связи с чем в ходе исследования использовался историко-культурологический подход, необходимый для определения истоков и развития корпоративной культуры; диалектический метод – при выявлении общего и особенного в организационной и корпоративной культуре, а также в деятельности нефтегазодобывающих предприятий Тюменского региона по ее формированию. Для более полного изучения понятия корпоративной культуры, анализа ее элементов и структуры был применен системный подход. Аксиологический подход, примененный к современной корпоративной культуре, позволил представить генезис и эволюцию взглядов на категорию «ценность» (этапы развития теории ценностей). Посредством метода обобщений и сравнительного анализа в работе выявлены специфические черты исследуемого объекта; структурно-функциональный подход способствовал рассмотрению корпоративной культуры конкретной компании с соответствующей организационной структурой и структурными элементами. Применение информационно-аналитического метода способствовало систематизации и анализу значительного объема материала. Для сбора эмпирической информации применялись методы анализа документов, наблюдения и опроса (анкетирование).

Научная новизна результатов представленного исследования заключается в том, что:

– на основе анализа понятий корпоративной и организационной культуры выявлены их концептуальные различия;

– определена роль корпоративных ценностей, мифов, ритуалов и праздников в формировании культуры компании;

– рассмотрены вопросы генезиса, эволюции и состояния корпоративной культуры современной компании в нефтегазовой отрасли Тюменского региона;

– на основе синтеза культурологического и социологического подходов, посредством социокультурного анализа представлен феномен корпоративной культуры современной многонациональной компании;

– при помощи диалектического метода выявлено общее и особенное в процессе формирования и развития корпоративной культуры нефтегазовых компаний Тюменского региона.

Проведенное исследование может служить теоретической основой в формировании целостного представления о корпоративной культуре современных компаний. Полученные результаты, материалы и выводы исследования применимы в дальнейших научных исследованиях в области философии управления организацией, а также при чтении курсов по теории и социологии культуры, теории и практике связей с общественностью. Основные результаты и выводы исследования можно применить в качестве рекомендаций для специалистов-практиков.

Глава I. Теоретические и методологические основы исследования корпоративной культуры

1.1 Корпоративная и организационная культура: концептуальные различия

Проблема построения теории организации, изучение ее структуры и функционирования, поведение и взаимодействие людей внутри каждой отдельно взятой организации с давних пор вызывают интерес у исследователей всего мира. Но до 70 г. ХХ века лишь изредка и косвенно в литературе встречались упоминания об организационной или корпоративной культуре. Например, одно из первых высказываний, отдаленно связанных с культурой в организации, было сделано М. Шерифом[1] в 1936 г., когда он говорил о понятии социальных норм. В 1939 г. К. Левин[2], Г. Л. Липпитт и Уайт[3] в своих научных исследованиях использовали идею климата в организации. В своих трудах К. Левин уделял большое внимание групповой атмосфере. Другие исследователи – Д. Картрайт и А. Зандер[4] в книге «Групповая динамика» предложили систематически исследовать группы, отношения между личностями в группах, другими группами и их отношении к более крупным объединениям. К. Арджирис[5] употреблял термин «климат» вместе с термином «неформальная культура», его труд «Теория и методы инноваций» посвящен организационному поведению и до настоящего времени остается актуальным по вопросам организационного консультирования и перспектив развития организационных структур. Д. МакГрегор[6] пользовался понятием «управленческий климат». В конце 1960-х годов ХХ века термины «культура» и «климат» в организации использовались многими исследователями взаимозаменяемо, что можно отметить и в работах Т. Барнса и Г. Сталкера[7], которые особое значение уделяли типу лидерства.

Идея корпоративной культуры восходит к так называемым Готорнским экспериментам, которые проводились с 1925 г. по 1932 г. на одном из заводов в штате Иллинойс, когда благодаря анонимным опросам рабочих и служащих стало очевидным, что на заводе существовали неофициальные нормы поведения, в отдельных случаях препятствующие попыткам руководства усовершенствовать производство. Именно после Готорнских исследований ученые стали задумываться о влиянии человеческих отношений и общения в коллективе на производительность труда.

Исследователи весьма разнообразны в своих суждениях по поводу теоретических основ корпоративной культуры. В культурологии, философии, социологии, психологии сложились различные подходы к изучению культуры, что не случайно. Еще Гегель говорил: «Чем богаче подлежащий определению предмет, то есть, чем больше различных сторон он предоставляет рассмотрению, тем более различными оказываются даваемые ему дефиниции»[8]. В данной работе мы рассматриваем корпоративную культуру с позиции социокультурного подхода, поэтому представляется логичным в первую очередь обратиться к феномену культуры в целом.

Понятие «культура» в современных гуманитарных науках относится к числу фундаментальных. Данное понятие имеет множество смысловых оттенков и используется в различных контекстах, что свидетельствует не о бессилии науки, а об известной непостижимости культуры, как отмечал О. Шпенглер, ее «души»[9]. Душа каждой культуры уникальна и не может быть выражена рациональными средствами.

Личностный смысл в понятии культуры выделял И. Кант, считая, что «приобретение разумным существом способности ставить любые цели вообще – это культура»[10]. Кант утверждал, что подлинная культура человека состоит не в отдельных ее проявлениях, таких, как, например, «культура умения», а в глубинных стратегических мотивах определения и выбора целей через освоение ценностей общечеловеческой культуры. Речь идет о реальных духовных запросах индивида, социума, его самосознании.

По мнению А. Кребера и К. Клакхона[11], культура состоит из эксплицитных и имплицитных норм, определяющих поведение, осваиваемое и опосредуемое при помощи символов; она возникает в результате деятельности групп людей, включая ее воплощение в средствах. Сущностное ядро культуры составляют традиционные (исторически сложившиеся и акцентуированные) идеи, особенно те, которым приписывается особая ценность. Культурные системы могут рассматриваться, с одной стороны, как результаты деятельности людей, а с другой – как ее регуляторы.

А. Швейцер[12] рассматривает культуру как совокупность прогресса человека и человечества во всех областях и направлениях при условии, что этот прогресс служит духовному совершенствованию индивида как прогрессу прогресса. В синтетической концепции идеального Д. В. Пивоварова[13]: культура – это идеалообразующая сторона человеческого бытия. В. С. Библер[14] сформулировал положение о том, что в ХХ веке феномен культуры в обыденном его понимании, и в глубинном смысле все более сдвигается в центр, в средоточие человеческого бытия, пронизывает все решающие события жизни и сознание людей. Ю. А. Васильчук[15] отмечает, что в 90-х годах ХХ века исследователи постиндустриального общества пришли к выводу, что культура – не только главная производительная сила, несопоставимо более мощная, чем капитал или наука, но и главный фактор накопления. В новейшем философском словаре понятие «культура»[16] формулируется как система исторически развивающихся надбиологических программ человеческой деятельности, поведения и общения, выступающих условием воспроизводства и изменения социальной жизни во всех ее основных проявлениях.

По утверждению Э. А. Орловой[17], для познания культуры необходимо исследовать человека внутри современных хозяйственных, институциональных, межличностных связей и в этом контексте рассматривать его представления о своих потребностях и проблемах, которые побуждают его поддерживать, нарушать и создавать элементы собственной социокультурной реальности. Такой позиции мы и будем придерживаться в данной работе. Таким образом, развитие феномена культуры неразрывно связано с проблемами развития человека, его духовного мира и творчества. Следовательно, можно говорить и о том, что между корпоративной культурой и человеком прослеживается четкое соотношение, их причастность друг к другу, которая необходима в равной степени, как для существования человека, так и для культуры корпорации. В данном контексте представляется уместным высказывание Ж.-П. Сартра о том, что «…культура никого и ничего не спасает, да и не оправдывает. Культура – создание человека, он себя проецирует в нее, узнает в ней себя; только в этом критическом зеркале он видит свой облик»[18].

В современной литературе, посвященной изучению культуры компании, понятие «корпоративная культура» зачастую употребляется наряду с понятием «организационная культура». Вопросы культуры предприятия впервые целенаправленно начали изучаться в крупных американских корпорациях, когда этот термин звучал как «corporate culture», или культура корпорации. Но, поскольку культура свойственна не только крупным корпорациям, то возник термин «организационная культура». По мнению исследователя данной проблематики Э. А. Капитонова, «проблемная ситуация связана с тем, что в целом неотчлененность формирующейся корпоративной культуры от организационной, делает первую недостаточно четким конструктом, уязвимым в теоретико – методологическом плане»[19]. Наличие множества разнообразных и, зачастую, противоречивых определений терминов «корпоративная культура» и «организационная культура» создает дополнительные трудности для познания и практики. Для логической последовательности и целостности данного исследования необходимо рассмотреть и определить понятия «организация» и «корпорация».

Этимология понятия «организация» связана с латинским корнем «organizo», («сообща, стройный вид, устраиваю») и используется в нескольких значениях: первое – строение, устройство чего-либо; внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействий более или менее дифференцированных и автономных частей целого. Рассмотрение организации как процесса обусловило второе определение: совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого. В социальных системах организации рассматриваются также как социальные группы институционального характера, имеющие определенную цель, поэтому в третьем значении термин «организация» обозначает объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных процедур и правил[20].

Современный исследователь Д. А. Шевченко трактует понятие организации как «целенаправленное объединение ресурсов для выполнения определенных целей и задач» с одной стороны, а с другой – под организацией он понимает «учреждение, предприятия, компания, фирма, другие институты и образования»[21].

В русле культурологии изучаются ценностные ориентации, традиции, обряды, ритуалы, мифы этой формы человеческой общности, поскольку основными составляющими любой организации являются люди, входящие в данную организацию. Если существуют устоявшиеся границы организации, если определено ее место в обществе, организация принимает форму общественной ячейки и выступает в роли социального института. Именно этим элементам мы уделяем первостепенное значение в этой работе.

В социологии объектом исследований являются социальные организации, то есть организации, связанные с деятельностью людей. Социальная организация представляется как элемент общественной системы, самая распространенная форма человеческой общности, первичная ячейка социума, которая направлена на регулирование совместной деятельности индивидов и социальных групп[22].

Еще в 1952 г. Э. Джакус[23] рассматривал культуру организации как вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новыми членами компании.

В научный оборот термин «организационная культура» был введен американским социологом Т. Парсонсом в 1956 г. Он рассматривает организацию, как систему, которая представляет собой устойчивый комплекс повторяющихся и взаимосвязанных социальных действий. Система в целом и ее элементы выполняют функции, обусловленные целевым аспектом системы и ее структурой. Т. Парсонс выделяет четыре подсистемы в общей системе социального действия: биологический организм, система личности, социальная система, система культуры. Элементы системы социального действия образуют иерархию, в которой, – и это следует выделить, – подсистема культуры занимает доминирующее положение, поскольку ценности и социальные нормы общества управляют действиями его членов и, тем самым, обеспечивают возможность совместной социальной жизни. Подсистема культуры выполняет, таким образом, нормативную функцию[24]. Именно эту подсистему мы и будем анализировать в процессе нашего исследования.

Экономические, политические и социальные изменения жизни обязательно проецируются на организационную среду, влияя на нее прямо или косвенно. Внешние факторы влияют на все ресурсы организации: материально-технические, человеческие, информационные, финансовые. Благодаря этому процессу происходят организационные изменения, которые, в свою очередь, определенным образом влияют на продукцию, услуги, предоставляемые организацией для внешней среды. Таким образом, организация – это открытая социально-экономическая система, где все компоненты взаимосвязаны и напрямую зависят от внешней среды.

Корпорация представляет собой организацию, в чем-то близкую и, вместе с тем, отличную от других человеческих организаций, таких, как общины, ассоциации, союзы, институты и т. д. Особенность корпорации в том, что она собирает людей по профессиональным признакам, но также включает и другие связи, позволяющие индивиду ощутить стабильность и идентичность своей социальной группе.

Существует многообразие толкования термина «корпорация» в зависимости от научной отрасли, его рассматривающей. Так, в малом энциклопедическом словаре Ф. А. Брокгауза и И. А. Эфрона, репринтном издании 1912 г., дано определение корпорации как общего названия многих видов союзов, обладающих внутренней организацией, сплачивающих членов союза в единое целое, являющихся субъектом прав и обязанностей, юридическим лицом[25]. Словарь зафиксировал явление, которое существовало к этому времени в действительности и обрело юридический статус.

В экономической теории корпорация рассматривается как широко распространенная в развитых странах форма организации предпринимательской деятельности, предусматривающая деловую собственность, юридический статус и сосредоточение функций управления в руках верхнего эшелона профессиональных управляющих (менеджеров), работающих по найму[26]

Премиум

4.67 
(3 оценки)

Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития

Установите приложение, чтобы читать эту книгу

На этой странице вы можете прочитать онлайн книгу «Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития», автора А. А. Рычковой. Данная книга имеет возрастное ограничение 16+, относится к жанрам: «Менеджмент и кадры», «Монографии». Произведение затрагивает такие темы, как «руководителям организаций и предприятий», «теория культуры». Книга «Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития» была написана в 2015 и издана в 2015 году. Приятного чтения!