Цитаты из книги «Управление персоналом»

Стимул – это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой). Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т. д. Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:

контроль мотивации; • сравнение результатов деятельности с требуемыми; • корректировка мотивационных стимулов. Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.

Система мотивации. Система мотивации реализует три основные функции: 1. Планирование мотивации: • выявление актуальных потребностей; • установление иерархии потребностей; • анализ изменения потребностей; • анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами; • планирование стратегии и целей мотивации; • выбор конкретного способа мотивации. 2. Осуществление мотивации: • создание условий, отвечающих потребностям; • обеспечение вознаграждением за требуемые результаты; • создание у работника уверенности в достижении поставленных целей; • создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения. 3. Управление мотивационными процессами

Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулера (рис. 27). Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный

Каждый “блок ожиданий” в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника. К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости. Рис. 26. Теория ожиданий В. Врума Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т. е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы, может разрешить проблему справедливости.

Процессуальные теории мотивации. Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В. Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рис. 26. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

В основе теории Ф. Герцберга (рис. 25) лежат следующие положения: • потребности подразделяются на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей); • наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой; • для достижения мотивации необходимо

3); • потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4); • потребность в самовыражении (уровень 5). Рис. 23. Теория потребностей А. Маслоу Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. В основе теории Маслоу лежат следующие положения: • потребности делятся на первичные и вторичные и образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;

Потребность – осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждения – это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха). Развитие теории мотивации началось с XX в. Выделяют следующие группы теорий мотивации: • содержательные теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд и др.); • процессуальные теории (В. Врум и др.); • теории, основанные на отношении человека к труду (Д. Макгрегор, У. Оучи). Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей (рис. 23): • физиологические потребности (уровень 1); • потребность в безопасности (уровень 2); • социальные потребности (уровень 3);

Мотивация – одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия. Мотивация – процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций. Это сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели. Мотив – внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом. Известно, что стимулирование человека связано непосредственно с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических).