Три дня чтения в подарок
Зарегистрируйтесь и читайте бесплатно

Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом

Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом
Книга в данный момент недоступна
Оценка читателей
4.5

С какой эффективностью работает персонал в компании? Что такое эффективность работы персонала? Как измерить эффективность работы персонала? В каком случае можно сказать, что персонал работает эффективно? Кто и что должен сделать в организации труда персонала, чтобы он работал эффективно? Кто отвечает за эффективность работы персонала? Как синхронизировать оплату труда персонала с эффективностью его работы? Какова идеальная формула оплаты труда процессного персонала, раз и навсегда закрывающая вопрос адекватной оценки эффективности его работы? Сколько денежных средств теряет компания на каждом сотруднике, работа которого организована не эффективно и без соблюдения изложенных в книге принципов управления? Что и как нужно изменить в управлении персоналом, чтобы он из наёмного работника превратился в высокоэффективного сотрудника компании и заботился о её развитии также как собственник компании? Ответы на эти вопросы автор подробно и доказательно раскрывает в данной книге. Прочитав и изучив изложенные в книге авторские инструменты, такие как система управления персоналом «Матрица эффективности персонала», и один из важнейших её управленческих элементов «Универсальная мотивационная система оплаты труда процессного персонала», Вы откроете для себя новые горизонты в управлении персоналом. Целевая аудитория: Любые категории персонала, служб, компаний, одной из задач которых является повышение эффективности работы персонала, т.е. повышение производительности и качества труда персонала при одновременном снижении себестоимости работ.

Лучшая цитата
Чтобы обеспечить эффективность работы персонала, нужно создать такие условия работы человеку, при которых он не сможет и не захочет тратить время на действия, не добавляющие ценности товарам или услугам компании, и бездельничать в том числе.
Оглавление
  • Эмоциональная подготовка к чтению книги
  • Обратная связь и ментальные особенности
  • От автора
  • Глава 1. Матрица эффективности персонала
  • Составляющие эффективности компании
  • Эффективность процессов
  • Эффективность трудовых ресурсов
  • Эффективность инструментальных и материальных ресурсов
  • Поиск причин низкой эффективности работы персонала по принципу «7 раз “почему?” – 1 раз “потому что”»
  • Первая причина – отсутствие Мотивации (как материальной так и не материальной)
  • Вторая причина – Цели и Показатели сотрудника не синхронизированы с Целями и Показателями компании
  • Третья причина – отсутствие у персонала Компетенций
  • Четвёртая причина – нехватка Ресурсов
  • Пятая причина – неблагоприятная Среда
  • Поиск первопричины сложившейся ситуации
  • Почему вышестоящее управленческое звено позволяет нижестоящему работать неэффективно?
  • Матрица эффективности персонала: принцип действия
  • Глава 2. Работать эффективно: как это?
  • Эффективность как осязаемый объект, поддающийся управлению
  • Нулевая ступень эффективности. Окладная система оплаты труда: дорого, мало, некачественно
  • Первая ступень эффективности. Сдельная система оплаты труда: дорого, много, некачественно
  • Вторая ступень эффективности. Сдельная система оплаты труда с учётом качества работы: дорого, много, некачественно или дорого, мало, качественно
  • Третья ступень эффективности. Оплата труда с привязкой к регламентированным процессам, процедурам: качественно, много, с минимальными затратами
  • Глава 3. Принцип работы Универсальной мотивационной системы оплаты труда
  • Глава 4. Методика разработки Универсальной мотивационной системы оплаты труда шаг за шагом
  • Шаги методики по разработке Универсальной мотивационной системы оплаты труда
  • Шаг первый. Определяем цели и показатели
  • Шаг второй. Стандартизируем, формализуем, нормируем деятельность персонала
  • Шаг третий. Настраиваем механизмы учёта количества выполняемых процедур
  • Шаг четвёртый. Определяем размер базовой часовой тарифной ставки для должности
  • Шаг пятый. Определяем повышающий коэффициент базовой часовой тарифной ставки, максимальное значение которого будет определять верхнюю границу уровня заработной платы
  • Шаг шестой. Определяем шкалу числовых значений по выбранным в работе сотрудника показателям
  • Шаг седьмой. Производим тестирование Универсальной мотивационной системы оплаты труда и степени влияния показателей на размер оплаты труда
  • Шаг восьмой. Внедряем новую Универсальную мотивационную систему оплаты труда
  • Глава 5. Оценка результата от внедрения Универсальной мотивационной системы оплаты труда
  • Результат важнее знаний
  • Предыстория
  • Целеполагание
  • Первые результаты (работаем в удовольствие…)
  • Изменение сознания (стыдно, когда видно… или пора уходить, здесь нужно работать…)
  • Внедрение эффективной системы оплаты труда (время – деньги)
  • Время – деньги (превращение времени в «золото» компании)
  • Заключение
  • Примечания