ESET_NOD32

Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом

Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом
Книга в данный момент недоступна
Оценка читателей
4.5

С какой эффективностью работает персонал в компании? Что такое эффективность работы персонала? Как измерить эффективность работы персонала? В каком случае можно сказать, что персонал работает эффективно? Кто и что должен сделать в организации труда персонала, чтобы он работал эффективно? Кто отвечает за эффективность работы персонала? Как синхронизировать оплату труда персонала с эффективностью его работы? Какова идеальная формула оплаты труда процессного персонала, раз и навсегда закрывающая вопрос адекватной оценки эффективности его работы? Сколько денежных средств теряет компания на каждом сотруднике, работа которого организована не эффективно и без соблюдения изложенных в книге принципов управления? Что и как нужно изменить в управлении персоналом, чтобы он из наёмного работника превратился в высокоэффективного сотрудника компании и заботился о её развитии также как собственник компании? Ответы на эти вопросы автор подробно и доказательно раскрывает в данной книге. Прочитав и изучив изложенные в книге авторские инструменты, такие как система управления персоналом «Матрица эффективности персонала», и один из важнейших её управленческих элементов «Универсальная мотивационная система оплаты труда процессного персонала», Вы откроете для себя новые горизонты в управлении персоналом. Целевая аудитория: Любые категории персонала, служб, компаний, одной из задач которых является повышение эффективности работы персонала, т.е. повышение производительности и качества труда персонала при одновременном снижении себестоимости работ.

Читать книгу «Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом» очень удобно в нашей онлайн-библиотеке на сайте или в мобильном приложении IOS, Android или Windows. Надеемся, что это произведение придется вам по душе.

Лучшая цитата
Чтобы обеспечить эффективность работы персонала, нужно создать такие условия работы человеку, при которых он не сможет и не захочет тратить время на действия, не добавляющие ценности товарам или услугам компании, и бездельничать в том числе.
Оглавление
  • Эмоциональная подготовка к чтению книги
  • Обратная связь и ментальные особенности
  • От автора
  • Глава 1. Матрица эффективности персонала
  • Составляющие эффективности компании
  • Эффективность процессов
  • Эффективность трудовых ресурсов
  • Эффективность инструментальных и материальных ресурсов
  • Поиск причин низкой эффективности работы персонала по принципу «7 раз “почему?” – 1 раз “потому что”»
  • Первая причина – отсутствие Мотивации (как материальной так и не материальной)
  • Вторая причина – Цели и Показатели сотрудника не синхронизированы с Целями и Показателями компании
  • Третья причина – отсутствие у персонала Компетенций
  • Четвёртая причина – нехватка Ресурсов
  • Пятая причина – неблагоприятная Среда
  • Поиск первопричины сложившейся ситуации
  • Почему вышестоящее управленческое звено позволяет нижестоящему работать неэффективно?
  • Матрица эффективности персонала: принцип действия
  • Глава 2. Работать эффективно: как это?
  • Эффективность как осязаемый объект, поддающийся управлению
  • Нулевая ступень эффективности. Окладная система оплаты труда: дорого, мало, некачественно
  • Первая ступень эффективности. Сдельная система оплаты труда: дорого, много, некачественно
  • Вторая ступень эффективности. Сдельная система оплаты труда с учётом качества работы: дорого, много, некачественно или дорого, мало, качественно
  • Третья ступень эффективности. Оплата труда с привязкой к регламентированным процессам, процедурам: качественно, много, с минимальными затратами
  • Глава 3. Принцип работы Универсальной мотивационной системы оплаты труда
  • Глава 4. Методика разработки Универсальной мотивационной системы оплаты труда шаг за шагом
  • Шаги методики по разработке Универсальной мотивационной системы оплаты труда
  • Шаг первый. Определяем цели и показатели
  • Шаг второй. Стандартизируем, формализуем, нормируем деятельность персонала
  • Шаг третий. Настраиваем механизмы учёта количества выполняемых процедур
  • Шаг четвёртый. Определяем размер базовой часовой тарифной ставки для должности
  • Шаг пятый. Определяем повышающий коэффициент базовой часовой тарифной ставки, максимальное значение которого будет определять верхнюю границу уровня заработной платы
  • Шаг шестой. Определяем шкалу числовых значений по выбранным в работе сотрудника показателям
  • Шаг седьмой. Производим тестирование Универсальной мотивационной системы оплаты труда и степени влияния показателей на размер оплаты труда
  • Шаг восьмой. Внедряем новую Универсальную мотивационную систему оплаты труда
  • Глава 5. Оценка результата от внедрения Универсальной мотивационной системы оплаты труда
  • Результат важнее знаний
  • Предыстория
  • Целеполагание
  • Первые результаты (работаем в удовольствие…)
  • Изменение сознания (стыдно, когда видно… или пора уходить, здесь нужно работать…)
  • Внедрение эффективной системы оплаты труда (время – деньги)
  • Время – деньги (превращение времени в «золото» компании)
  • Заключение
  • Примечания