Цитаты из книги «Корпоративные хронофаги. Найти и обезвредить! Или как избавить от лишней работы себя и сотрудников»

Низкий уровень убежденности руководителя очень сильно влияет на параметры работы персонала

На сессии стратегического планирования руководитель презентует выработанные им цели компании на следующий год

я рекомендую при подготовке презентации представлять своих подчиненных как потенциальных инвесторов.

• Разные люди на разных стадиях. Может оказаться, что к разным стадиям целесообразно привлекать разных людей, а что-то и вовсе решать самостоятельно.

• Привлекать сотрудника стоит в двух случаях: если он сможет «усилить» работу на определенной стадии благодаря своим экспертным и/или личностным качествам (например, хорошему логическому мышлению), или если привлечение будет очевидным и сильным мотивирующим фактором.

– К прогнозу развивающих и/или энтропических проблем, которые, как мы уже понимаем, возникнут при воплощении?

• Второй вопрос: если вообще привлекать, то на какой стадии? – На стадии разработки визии[12] – в какую сторону вообще двигаться? – К разработке цели/результатов решения? – К сбору/систематизации информации для принятия решения? – К разработке критериев для разработки решения? – К разработке рейтинга значимости критериев? – К разработке самого решения? – К обсуждению выполнения решения? – К критической доработке уже принятого вами решения?

Первый вопрос, на который вам нужно себе ответить: привлекать ли людей вообще? И если да, то зачем? К примеру, можно ли ожидать позитивного эффекта от привлечения сотрудников к решению, очевидно не улучшающего их жизнь? Как гласит французская пословица: «Нет смысла привлекать лягушек к обсуждению действий по осушению болота».

Привлечение подчиненных к процессу разработки и принятия решений – один из инструментов для улучшения качества решений, обеспечения должной отдачи от человеческого потенциала и мотивации сотрудников.

в процессе совместного обсуждения итоговое решение может больше отвечать интересам подчиненных, чем компании.