Кто главный?

Какие же претензии обычно предъявляет руководство финансовому директору впоследствии? Список претензий зачастую включает:

– несоответствие итоговых финансовых показателей деятельности предприятия целевым показателям, установленным руководством предприятия;

– неспособность финансового директора обеспечить финансирование деятельности предприятия (дефицит денежных средств (наличных и безналичных), срыв переговоров о предоставлении финансирования (кредитов, отсрочек, займов, предоплаты и т. д.);

– сбои системы управленческого учета, несвоевременность отражения в учете фактов хозяйственной деятельности, отсутствие в управленческом учете актуальных данных о задолженности перед контрагентами, несоответствие этих данных действительности;

– недостоверная консолидированная (управленческая) отчетность, представляемая собственникам предприятия и руководству;

– предъявление налоговыми и другими государственными органами штрафных санкций, а также претензий со стороны кредиторов за просрочку выполнения предприятием своих обязательств;

– утечка или утрата конфиденциальной информации (коммерческой тайны);

– утрата предприятием платежеспособности ввиду неверного формирования финансовой политики предприятия.

Чтобы минимизировать риск возникновения претензий со стороны руководства фирмы, кроме описанных выше действий финансовому директору следует предпринять ряд дополнительных мероприятий.

Во-первых, следует организовать инвентаризацию товарно-материальных ценностей, активов и обязательств предприятия, чтобы подтвердить переданные предшественником остатки по данным управленческого учета предприятия. Это обеспечит новому финансовому директору уверенность в достоверности данных управленческого учета, которые являются основой для принятия финансовых решений.

Во-вторых, если основными обязанностями финансового директора в компании являются только текущий контроль за денежными потоками и, например, анализ налоговых рисков бизнеса, то в этом случае новому финансовому директору надо позаботиться о скорейшем дополнительном анализе текущих хозяйственных операций.

В-третьих, следует проанализировать и убедиться в реальности поставленных руководством целей и задач исходя из своих возможностей, финансового состояния предприятия, состояния рыночной конъюнктуры, уровня автоматизации управленческого учета и квалификации кадров, подчиненных финансовому директору.

В-четвертых, нужно по возможности выяснить из различных источников, какие проблемы и конфликты с руководством возникали у работников данной сферы компании раньше, это значительно прояснит стратегию взаимодействия с руководством фирмы.

Наконец, в-пятых, нужно убедиться в том, что должностные обязанности сотрудников финансовой службы и бухгалтерии исполняются на практике. Очень часто должностные инструкции остаются написанными лишь на бумаге, что делает невозможным полагаться на них при принятии решений и распределении обязанностей сотрудников финансовой службы и бухгалтерии. В сложившихся коллективах бывает непросто определить, кто фактически из сотрудников за что отвечает, какие санкции к ним можно применять, как мотивировать.

4.3
Особенности увольнения руководителя организации

В отношении наемного руководства на фирме может вполне обоснованно возникнуть недовольство. Желание уволить руководителя организации на практике может быть вызвано, в частности, следующими причинами.

1. Недобросовестная или неэффективная деятельность руководителя организации, повлекшая негативные результаты финансово-экономической деятельности компании за определенный период.

2. Конфликт между акционерами компании или неформальными владельцами бизнеса и действующим единоличным исполнительным органом компании в лице генерального директора.

3. Попытка передела бизнеса и принудительного поглощения какого-либо хозяйствующего субъекта (компании), что практически всегда связано с принудительным увольнением прежнего директора и назначением нового директора, лояльного компании-захватчику.

4. Использование увольнения руководителя компании в различных схемах реструктуризации бизнеса и перевода бизнес-активов с одной компании на другую.

Можно констатировать, что проблема досрочного расторжения трудового договора (иначе говоря, увольнения) с руководителями компаний достаточно остро стоит на практике в условиях нестабильного российского рынка, но недостаточно глубоко освещена в праве.

Сложность данного вопроса связана прежде всего с неоднородным, двойственным статусом руководителя организации: с одной стороны, он является работником организации и его положение определяется нормами трудового законодательства; с другой стороны, он является единоличным исполнительным органом юридического лица, а значит, в этой части его статус регулируется гражданским законодательством.

Понятие «руководитель организации» содержится в ст. 273 Трудового кодекса РФ. Это физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Нужно учитывать, что положения Трудового кодекса распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением двух случаев:

1) руководитель организации является единственным участником (учредителем) организации или собственником ее имущества;

2) управление организацией осуществляется на основе гражданско-правового договора с управляющей организацией или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Логика законодателя ясна: в двух указанных случаях руководитель как владелец компании и как привлеченный извне специалист по управлению, по сути, не является работником организации и не состоит с ней в трудовых отношениях, а следовательно, его деятельность регулируется только нормами гражданского права.

Особенности регулирования труда руководителей организаций определяются прежде всего Трудовым кодексом Российской Федерации (глава 43). Отметим основные из них:

1) право работодателя заключать с руководителями компании срочные трудовые договоры (ст. 59 ТК РФ);

2) увеличенный максимальный срок испытания при приеме на работу в отношении руководителя компании – шесть месяцев (ст. 70 ТК РФ);

3) возможность нового собственника имущества организации не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть с руководителем организации трудовой договор (ст. 75 ТК РФ).

В этом случае увольняемый работник согласно ст. 181 ТК РФ имеет право на получение компенсации в размере не ниже трех средних месячных заработков;

4) руководитель компании вправе занимать другие оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ст. 276 ТК РФ);

5) полная материальная ответственность руководителя за прямой действительный ущерб, причиненный организации (ст. 277 ТК РФ);

6) дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации.

В целях системности следует рассмотреть последовательно основания и процедуру досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации, а также взаимосвязь трудового и гражданского законодательства в регулировании данного вопроса.

Специальные основания досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации

Следует учитывать, что на руководителя, как и на любого иного работника организации, распространяются общие основания расторжения трудового договора, предусмотренные ст. 77–84 Трудового кодекса.

Более интересны и вызывают гораздо больше проблем на практике дополнительные (специальные) основания увольнения руководителем организации. Согласно ТК РФ трудовой договор с руководителем может быть расторгнут по следующим специальным основаниям:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о банкротстве (ст. 278 ТК РФ).

Согласно ст. 94 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» органы управления предприятия-банкрота (должника) отстраняются от выполнения своих функций одновременно с введением процедуры внешнего управления (при введении процедуры конкурсного производства сразу после наблюдения – с момента введения конкурсного производства). Прежние органы управления должника в течение трех дней с даты утверждения кандидатуры внешнего управляющего Арбитражным судом обязаны обеспечить передачу бухгалтерской и иной документации должника, печатей и штампов, материальных и иных ценностей внешнему управляющему.

В этом случае руководитель должника увольняется на основании приказа временного управляющего.

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ, ст. 279 ТК РФ).

Возможность в любое время расторгнуть договор с руководителем по решению высшего органа управления юридического лица предусмотрена не только в трудовом законодательстве, но и п. 4 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» и п. 4 ст. 33 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью». В данном случае решение о замене единоличного исполнительного органа юридического лица, находящееся целиком в плоскости гражданско-правовых отношений, является основанием прекращения трудовых отношений с работником, выполняющим функции руководителя. При этом такое право предоставлено высшему органу управления юридического лица в силу закона и необязательно должно отражаться в условиях трудового договора.

Однако следует учитывать, что согласно п. 2 постановления Конституционного суда РФ от 15.03.2005 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» статья 279 ТК РФ признана не соответствующей Конституции РФ в той мере, в какой она, не устанавливая гарантированный минимальный размер компенсации, полагающейся руководителю организации в указанном случае, допускает досрочное расторжение с ним трудового договора без выплаты справедливой компенсации.

Конституционный суд РФ разъяснил, что до внесения в действующее законодательство изменений гарантированный минимальный размер компенсации, выплачиваемой руководителю организации при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ и ст. 279 ТК РФ, не может быть ниже, чем это определено действующим законодательством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем организации по независящим от него обстоятельствам.

Таким образом, вывод можно сделать следующий: ст. 279 ТК РФ продолжает действовать и увольнять по данному основанию можно, но с учетом решения Конституционного суда РФ о размере выплачиваемой компенсации уволенному руководителю.

3) по специальным основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации (п. 3 ст. 278 ТК РФ).

В данном случае действует принцип свободы сторон трудового договора в определении его содержания при условии, что условия договора не противоречат трудовому законодательству. На практике в трудовом договоре нередко указываются обязательства руководителя по достижению определенных финансово-экономических результатов деятельности компании, реализации специальных проектов, развитию инфраструктуры компании и рынка сбыта ее продукции и т. д.

Если работодатель (чаще всего им фактически выступает владелец бизнеса) заинтересован в жестком контроле за деятельностью единоличного исполнительного органа, он может использовать в качестве эффективного инструмента контроля трудовой договор с руководителем, предусмотрев в нем возможность досрочного расторжения трудового договора с руководителем в том случае, если последний не достигнет определенных договором экономических результатов.

Также в трудовом договоре могут быть предусмотрены такие основания досрочного расторжения договора, как нецелевое использование имущества предприятия, наличие по вине руководителя на предприятии длительной задолженности по заработной плате, разглашение руководителем сведений, составляющих коммерческую тайну, нарушение положений устава компании или невыполнение решений общего собрания участников (акционеров, членов) компании и т. д.

4) вследствие принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

При применении данного основания увольнения руководителя закономерен вопрос: что следует считать необоснованным решением и каков критерий необоснованности?

Действующее законодательство ответа не содержит, так что очевиден оценочный характер данной категории, что открывает достаточно широкий простор для ее судебного толкования в случае спора. Полагаем, что признаком необоснованности решения может быть по аналогии с гражданским правом противоречие решения требованиям разумности и добросовестности, а также его очевидная экономическая нецелесообразность (например, продажа продукции компании по цене, значительно ниже рыночной).

При определении признаков и размера ущерба, причиненного такими действиями, работодателю следует руководствоваться положениями ст. 238 ТК РФ, согласно которой под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества организации или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц), а также необходимость для организации произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

5) вследствие однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства) своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

В Трудовом кодексе не разъясняется, что следует понимать под грубым нарушением трудовых обязанностей руководителями. Кроме того, неясно соотношение данной нормы с п. 6 ст. 81 ТК РФ, который предусматривает возможность увольнения работника за такое однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, как прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения и т. д.

Полагаем, что на руководителя, как и на любого работника организации, распространяются общие основания увольнения по п. 6 указанной статьи, а в контексте п. 10 грубым однократным нарушением обязанностей можно считать любое действие (бездействие) руководителя, прямо противоречащее его должностным обязанностям, закрепленным в трудовом договоре, уставе и иных локальных актах компании и повлекшее отрицательные последствия для компании. Более точную трактовку данного основания предстоит разработать судебной практике.

Следует учитывать, что увольнение по п. 10 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания и поэтому допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. Согласно ст. 193 Трудового кодекса дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения.