Цитаты из книги «Управление персоналом на 100%: как стать эффективным HR-директором»

Следующий шаг – привлечение на вашу сторону других важных действующих лиц, включая директоров по направлениям (ваших «соседей»), а также управленцев первой линейки. Если не всех, то хотя бы некоторых.

Ответ: «Сокращать персонал и затраты» – неверен

♦ «да, согласна»; ♦ «мы явно переплачиваем»; ♦ «возможно, мы недоплачиваем (и за счет этого получаем услуги/результаты не того качества)»; ♦ «другие платят больше, и поэтому мы можем лишиться того или иного сотрудника»; ♦ «без данной услуги можно обойтись»; ♦ «на внешнем рынке услуг нам это обойдется дешевле (аутсорсинг)». Составьте общую картину по предприятию, не забыв добавить в сумму затрат на персонал помимо заработной платы еще и содержание рабочих мест (примерно столько же), а также налоги и ваши затраты на рекрутмент. Что вы получите? Тот бюджет, которым вы как HR-директор призваны управлять.

Темы для обсуждений на его уровне должны содержать в качестве ключевых фраз: «мы можем заработать», «мы можем сэкономить» и «мы можем потерять», причем предпочтительны первая и вторая.

Для этого вам придется освоить следующие политтехнологии, которые, вообще говоря, необходимы каждому управленцу директорского ранга: ♦ умение оценивать расстановку сил и интересы сторон; ♦ умение понимать чужую точку зрения (видение, позицию); ♦ умение «продавать» свои идеи; ♦ умение договариваться.

Ваши стратегические задачи: ♦ получить от Главного доверие и полномочия, дающие вам необходимый уровень власти для своих нововведений; ♦ добиться от менеджмента всех уровней признания этих полномочий и согласия на их реализацию; ♦ выстроить систему распределения правил, обязанностей и ответственности между всеми должностными лицами.

Как мы видели выше, на стадии «давай-давай» управлением персоналом в настоящем смысле этого слова не занимается никто, а HR-департамент скорее играет роль исполнителя хаотически возникающих заказов.

Рост компании – хорошо, по деньгам потянем. Нам нужен прилив свежей крови! Мы наращиваем потенциал для будущих свершений.

Главная интрига: эти четыре функции находятся в естественном противоречии, конфликте друг с другом. Собственно, большинство корпоративных проблем возникает из-за недостаточности какой-либо из них или из-за неумения организации эффективно сочетать их между собой.

Производство – в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами. Стандартные задачи HR-менеджмента: рекрутмент, оценка и расстановка персонала, обучение и развитие, мотивация и компенсации. Администрация – в правильном ведении делопроизводства и документооборота, соблюдении Трудового кодекса и иных правовых и нормативных актов, регламентирующих отношения в сфере труда. Предпринимательство – в формировании перспективной стратегии управления трудовыми ресурсами, развитии и внедрении новых или отсутствующих менеджерских практик, инструментов (например, систем оплаты труда, оценки персонала). Интеграция – в развитии благоприятной корпоративной культуры, мониторинге организационного климата, обеспечении моральных факторов мотивации персонала.